2019年中级经济师人力资源管理专业知识与实务-思维导图
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法
人力资源服务业管理理论与实务
感谢观看
书中对于人力资源服务业的未来发展趋势也进行了探讨。我了解到，随着科 技的进步和社会的发展，人力资源服务业将面临更多的挑战和机遇。例如，、大 数据等技术的应用，将使得人力资源服务更加精准、高效；随着社会观念的转变， 人力资源服务业将更加注重员工的权益和福利，以实现企业和员工的双赢。
我想说的是，《人力资源服务业管理理论与实务》这本书对于从事人力资源 服务工作的人来说是一本极具价值的参考书。无论大家是刚入行的新手，还是已 有一定经验的老手，都能从中获得启示和帮助。通过阅读这本书，我不仅学到了 很多理论知识，更是在实际操作中得到了很多启示和指导。我相信这本书对于我 在未来的工作中会有很大的帮助。
这些摘录仅展示了《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的部分精彩内 容。书中还有许多其他关于人力资源服务业的深入探讨，对于从事人力资源服务 行业的专业人士以及希望了解该领域的企业家、学者等都具有很高的参考价值。
阅读感受
在阅读《人力资源服务业管理理论与实务》这本书之后，我对人力资源服务 业有了更深入的理解和认识。这本书不仅为我提供了丰富的理论知识，还让我了 解到实际操作中的种种策略和技巧。在此，我想分享我的一些感悟。
《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的目录结构清晰、内容丰富，既 介绍了人力资源管理的基本理论，又探讨了人力资源服务业的业务范围、市场状 况和风险管理等方面的问题。通过本书的学习，读者可以全面了解人力资源服务 业的管理理论与实践，为未来的工作和实践提供指导和参考。
作者简介
作者简介
这是《人力资源服务业管理理论与实务》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
这本书的内容十分丰富，包含了人力资源服务业的各个方面。从招聘、培训、 绩效管理到薪酬福利，以及劳动关系、企业文化建设等，都有涉及。这让我对人 力资源服务业有了更为全面和深入的了解。我认识到，要做好人力资源服务，光 有理论知识是远远不够的，还需要掌握实际操作技能，才能更好地为企业或组织 服务。
中级经济师人力资源管理专业知识和实务
中级经济师人力资源管理专业知识和实务中级经济师人力资源管理专业知识和实务，这个话题其实挺有意思的。
说实话，很多人一听到人力资源这几个字，脑袋里浮现的可能就是面试、招聘、员工培训这些枯燥的东西。
嗯，确实有点乏味，但说白了，人力资源可不只是做这些工作的。
它其实是支撑整个公司运转的核心力量。
要知道，一个公司发展得好不好，很多时候可不只是看财务报表，更多的是看它能不能留住人才，能不能把每个人都放在最合适的位置上发挥最大作用。
咋说呢，企业要发展，就得学会用人，懂得用人，尤其是在中级经济师的人力资源管理中，这就更显得尤为重要了。
你想啊，什么是人才？不就是能干事，能做事，做得好的人嘛。
可是问题来了，一个人能做多好，谁知道？所以我们得有办法去挖掘、培养、激励、留住人才，这就是人力资源管理的核心任务了。
你要是做得好，员工有动力，企业自然也能蒸蒸日上。
不是光靠那些“高大上的”理论，很多时候，一些接地气的小手段就能起到大作用。
比如说，想让员工开心，给他们加点薪水是一方面，但如果能让员工感受到他们在公司的价值，那才是更关键的。
很多企业忽视了这一点，结果就像是盲目地给员工撒钱，最后搞得员工反而觉得你只是在买他们的时间，而不是在尊重他们的能力。
人力资源管理中的一个关键点就是招聘。
大家都知道，一个合适的员工进公司，能让整个团队的效率大幅提升。
要是进来个不合适的，嘿，那就真的能把公司搞得鸡飞狗跳。
招聘这块，真的是有点“看人不看事”的感觉。
找人不是看简历，简历上的那些“金光闪闪”的经历，谁能保证是真的？靠谱的简历当然也能为面试加分，但最重要的还是面试的时候你能看到一个人的性格，价值观和公司文化是不是匹配。
要知道，不是每个人都适合你们公司。
能不合适的，那就会产生不少问题。
再说到培训，哎呀，培训这个话题，真的是见仁见智。
很多企业的培训做得很“形式化”，每年一两次大规模的培训，大家坐一坐，听一听，发个证书，大家都觉得自己好像提升了不少，结果啥用没有。
人力资源管理师思维导图_
配
面试
类型
按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。
能源消耗情况、定额工时、作业率、 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、
废品率
科研成果、研究成果获奖、科技成果转让
决策速度、企业其他各类人员的数量
供给预测与供求平衡
内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。
定量方法：转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法（通过因果关系预测未来），经济计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析
法，定员定额分析法，计算机模拟法。
总量预测
影响企业人员需求量参数
专业技能人员
专业技术人员
经营管理人员
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率
、
常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
招
分析测评结果：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法； 曲线分析法。
聘
特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通的过程、明确的目的性、按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
与
按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
知识测评法 美国卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）， 我国把它分为：记忆、理解、应用。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
2019中级经济师《经济基础》思维导图
2019中级经济师《经济基础》思维导图2019年中级经济师《经济基础》思维导图(37章)初-中级经济师考试科⽬为《经济基础》和《专业知识与实务》，其中《专业知识与实务》有15个专业，包括⼯商管理、⼈⼒资源、商业、财税、⾦融、房地产和建筑等专业。
《经济基础》为必考科⽬，教材包括六⼤部分三⼗七章，考试内容涉及经济学基础、财政、货币与⾦融、统计、会计和法律，⼤⼩知识点将近3000个。
考试⽆重点，且越来越注重细节，考⽣在预习阶段是要好好看书的。
第⼀轮复习⾸先对教材有⼀个⼤致了解，好的⽅法是要准备⼀个⼩本⼦，每个章节的内容看完之后合上书在⼩本上⼤致画⼀个知识框架图，待之后进⾏第⼆轮复习时，⽅便查看有没有遗漏的知识点。
为帮助⼤家尽快掌握中级《经济基础》知识内容，优路教育整理了每章节的思维导图，各位考友可根据个⼈学习情况进⾏补充。
⽬录第⼀部分经济学基础⼀、市场需求、供给和均衡价格⼆、消费者⾏为分析三、⽣产和成本理论四、市场结构理论五、⽣产要素市场理论六、市场失灵和政府的⼲预七、国民收⼊核算和简单的宏观经济模型⼋、经济增长和经济发展理论九、价格总⽔平和就业、失业⼗、国际贸易理论和政策第⼆部分财政⼗⼀、公共物品与财政职能⼗⼆、财政⽀出⼗三、财政收⼊⼗四、税收制度⼗五、政府预算⼗六、财政管理体制⼗七、财政政策第三部分货币与⾦融⼗⼋、货币供求与货币均衡⼗九、中央银⾏与货币政策⼆⼗、商业银⾏与⾦融市场⼆⼗⼀、⾦融风险与⾦融监管⼆⼗⼆、对外⾦融关系与政策第四部分统计⼆⼗三、统计与统计数据⼆⼗四、描述统计⼆⼗五、抽样调查⼆⼗六、回归分析⼆⼗七、时间序列分析第五部分会计⼆⼗⼋、会计概论⼆⼗九、会计循环三⼗、会计报表三⼗⼀、财务报表分析三⼗⼆、⾏政事业单位会计第六部分法律三⼗三、法律对经济关系的调整三⼗四、物权法律制度三⼗五、合同法律制度三⼗六、公司法律制度三⼗七、其他法律制度各章思维导图见下⽂：第⼀部分经济学基础⼀、市场需求、供给和均衡价格★本章思维导图第⼀章市场需求影响因素需求曲线需求函数消费者相关、产品价格、替代品价格、互补品价格、预期需求曲线向右下⽅倾斜需求曲线的移动Qd=a-bP价格与需求呈现反向变动关系点移动线移动价格因素⾮价格因素市场供给影响因素供给曲线供给函数⽣产相关、产品价格、预期供给曲线向右上⽅倾斜供给曲线的移动Qs=-λ+µP价格与供给呈现同向变动关系点移动线移动价格因素⾮价格因素均衡价格模型最⾼限价最低限价最⾼限价低于均衡价格，出现市场短缺，保护买⽅利益后果：4条措施：配给制保护价格⾼于均衡价格，出现市场过剩，保护卖⽅利益保护价格、⽀持价格后果：4条措施：政府建⽴收购和储备系统弹性需求价格弹性需求交叉弹性点弹性和弧弹性的计算商品间的关系Eij>0，替代关系影响因素：替代品、重要性、⽤途和时间富有弹性：薄利多销；缺乏弹性：少销厚利Eij<0，互补关系Eij=0，⽆关需求收⼊弹性⾼档品、必需品和低档品供给价格弹性时间、⽣产周期和投⼊品的替代性⼆、消费者⾏为分析★本章思维导图第⼆章效⽤理论⽆差异曲线总效⽤（TU）取决于消费数量的多少边际效⽤（MU）相当于是总效⽤函数的斜率消费者偏好基本假定特征商品边际替代率完备性可传递性消费者总是偏好于多⽽不是少离原点越远，效⽤⽔平越⾼任意两条⽆差异曲线不相交向右下⽅倾斜，凸向原点MRS=-?X2/?X1预算线的变动消费者均衡两种效应收⼊相对价格预算线平移，左减右增只有⼀种商品价格变动价格同⽐例同⽅向变化价格上升，绕纵轴向左旋转价格下降，绕纵轴向右旋转同⽐例上升，左移同⽐例下降，右移含义：实现效⽤最⼤化条件：商品边际替代率=商品价格之⽐位置：⽆差异曲线与预算线的切点收⼊效应替代效应名义收⼊不变，实际收⼊变化实际收⼊不变总效应=收⼊效应+替代效应正常品双反低档物品收⼊为同，但⼩于替代基数效⽤论效⽤可直接度量，⽤边际效⽤论来分析序数效⽤论效⽤不可度量，⽤⽆差异曲线和预算约束线分析三、⽣产和成本理论★本章思维导图第三章企业的形成理论TP、MP和AP曲线及其位置关系企业本质特征：作为市场机制或价格机制的替代物企业存在的根本原因：交易成本的节约三条曲线都是先上升后下降总产量（TP）最⼤时，边际产量（MP）=0平均产量（AP）最⼤时，AP=MP成本短期成本函数短期成本曲线机会成本显成本⽣产要素⽤于某种产品时所放弃⽤在其他⽤途所得的最⾼收⼊购买或租⽤⽣产要素实际⽀付的货币⽀出短期总成本TC=总固定成本TFC+总可变成本TVC平均成本：ATC=TC/Q=TFC/Q+TVC/Q边际成本：MC=?TC/?Q总成本曲线平均成本曲线总成本曲线总可变成本曲线ATCMC市场机制和企业交易费⽤不同的主要因素：信息的不完全性原因隐成本经济利润（超额利润）正常利润企业⾃⼰拥有并使⽤的资源的成本，也称机会成本企业追求的最⼤利润是⽣产成本的⼀部分，是作为隐成本的⼀部分计⼊成本的TFC：如管理⼈员⼯资TVC：如⽣产⼯⼈⼯资增加⼀个单位产量时总成加额边际成本是产量变动引起的可变成本的变动总固定成本曲线平衡于横轴AVCAFC先下降，后上升，成U形随Q增加⽽递减，逐渐向横轴接近规律⼀致四、市场结构理论★本章思维导图五、⽣产要素市场理论★本章思维导图第四章市场结构的分类及特征各种市场⼚商的需求曲线只有⼀个少数⼏个完全竞争需求曲线完全垄断需求曲线垄断竞争需求曲线收益曲线企业产量决策的基本原则完全垄断简单的定价法则完全竞争企业：边际收益=平均收益=单位产品价格即三线合⼀完全垄断企业：平均收益=单位产品价格；同时⼤于边际收益完全竞争：边际成本=边际收益(P-MC)/P=-(1/Ed)；整理得：P=MC/1+(1/Ed)有很多完全垄断市场寡头垄断市场垄断竞争市场完全竞争市场产品有差异价格接受者产品⽆差异价格的决定者平⾏于横轴的⽔平线向右下⽅倾斜，且为⾏业需求曲线右下⽅倾斜，与⾏业需求曲线不重合完全垄断边际成本=边际收益完全垄断与完全竞争的成本曲线相同企业可获得超额利润企业并不可以随意提价，需考虑市场需求价格歧视级别基本条件基本原则⼀级价格歧视：按最⾼价格出售，消费者剩余完全侵占⼆级价格歧视：批量作价，消费者剩余部分侵占三级价格歧视：根据需求价格弹性，分组定价，消费者剩余部分侵占根据不同的需求价格弹性划分成两组或以上的不同购买者市场必须有效隔离开。
2019年中级经济师人力资源管理专业知识与实务-思维导图
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法
人力资源管理思维导图
把所有被考核者两两进行行比比较，再高高低排列
优点：人人多时较可靠、易操作
缺点：人人多时复杂和浪费时间
被评人人在工工作中极为成功或失败的事件的分析和考核
考核整个时期的关键事件
优点
哪些方方面面做的好或不好
控制主观考核误差
缺点
将员工工的主要工工作行行为与工工作的典型事件作比比较
缺点：费时费力力、不同的对象有不同的标定量表
一一个组织的上级管理人人员对其下属员工工在规定时间里里所 完成的绩效进行行⺫目目标设置、指导、考察评定及结果反馈 的一一个过程
获取与工工作有关的详细信息的过程，是对各类工工作岗位 的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承 担本岗位任务应具备的资格条件进行行的系统分析和研究 的过程
kaso模型
主管评职功
功能性工工作分析
确定工工作活动程度或结果
归纳
职位评级
管理岗位描述问卷法
主题专家会议法
方方法
主观绩效考核法 客观绩效考核
量表考核法 排队法
考核者对被评人人在一一系列与工工作相关的特征上做出程度 考核
优点：容易理解、很快完成考核
缺点：考核偏⻅见影响考核结果、倾向给出中间等级的考 核、回避极端等级
构建培训体系
经济性薪酬
构成
非非经济性薪酬
完整的薪酬体系
概念 简答
人人力力资源管理 人人力力资源开发 工工作规范 岗位评价 培训评估
绩效面面谈
依据组织和个人人发展需要，对组织中的人人力力这一一特殊资 源进行行有效开发、合理利用用与科学管理的机制、制度、 流程、技术方方法的总和
组织对其管辖范围内的所有人人员实施培养教育、智力力与 体力力的开发、职业培训等活动
4127-2019年中级经济师考试人力资源管理专业知识讲义22页word文档
2019年中级经济师考试人力资源预习讲义(1)前言第一章组织激励第一部分组织行为学第一章组织激励——被管理者第二章领导行为——管理者第三章组织设计与组织文化——组织第一节需要与动机一、需要与动机考点：需要的概念;动机的概念;内源性动机和外源性动机1.需要的概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机的概念：概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。
动机的分类：★(1)内源性动机(内在动机)：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
(2)外源性动机(外在动机)：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
【例题1·单选题】(2019年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。
A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能[答案]D【例题2·多选题】(2019年)关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是( )。
A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现C.外源性动机与内源性动机互补D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制E.内源性动机也称为外部动机[答案]ABC二、激励及其类型考点：激励的概念和作用、激励的类型1.激励的概念和作用(1)概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
(2)作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励2019年中级经济师考试人力资源预习讲义(2)第二节激励理论一、需要层次理论考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点;需要层次理论在管理上的应用及局限性1.马斯洛划分的五层次人类需要★(1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
19中级经济师人力资源豆腐块
19年中级人力（时间仓促，如有不当请指正）一组织激励动机要素：决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
双因素理论（赫茨伯格）激励因素：缺失导致没有满意。
保健因素：缺失导致不满。
ERG理论（奥尔德佛）三需要：生存需要、关系需要、成长需要。
三重需要理论（麦克里兰）：成就需要-追求优越感，选择适度风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈；权力需要-使别人顺从自己；亲和需要-寻求友善亲近的人际关系。
公平理论（亚当斯）主要内容：投入-员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效；产出-直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
恢复公平的方法：四改变一辞职。
期望理论（弗鲁姆）内容：效价×期望×工具=动机强化理论：观点行为的结果对行为本身有强化作用；性质一种行为主义观点；特点注重行为和结果。
目标管理：基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标；实施：可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程；四要素：目标具体化；参与决策、限期完成、绩效反馈。
同双因素理论、ERG理论联系密切。
绩效薪金制：定义：绩效与报酬相结合；采用方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（在西方主要针对各级主管）等；绩效种类：可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效;实施基础：公平、量化的绩效评估体系；优点：可以减少管理者的工作量；关系：同期望理论关系比较密切；斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制二领导行为交易型领导理论-相对平庸：强调任务的明晰度、工作的标准和产出；关注任务的完成以及员工的顺从；依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。