股权激励考核办法
股票期权激励计划考核办法
福建七匹狼实业股份有限公司股票期权激励计划考核办法福建七匹狼实业股份有限公司（以下简称为“七匹狼”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《福建七匹狼实业股份有限公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象700万元股票期权。
为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本考核办法，以对激励对象进行有效考核。
一、考核目的本办法通过对公司董事、监事、高级管理人员以及公司认为应当激励的其他员工的职业道德、态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。
二、考核范围公司股票期权激励计划所确定的激励对象，包括公司董事、监事、高级管理人员以及公司认为应当激励的其他员工和预留激励对象，具体考核名单如下：姓名在公司任职1 毛金华副总经理2 周永泽副总经理3 姚健康副总经理4 杨鹏慧副总经理董事会秘书5 张晓旺财务总监6 范阳秋监事7 蔡友助商品中心总监8 陈欣慰投资中心总监9 洪青雅物流中心主任10 陈文历上海七匹狼实业有限公司总经理11 兰利平客户服务部经理12 唐超凤审计部经理13 江水莲行政部经理14 孟凡景法务部经理、证券事务代表15 何良科上海七匹狼实业有限公司副总经理、财务总监16 洪清海财务部副经理17 吴子辄投资部副经理18 预留激励对象尚未确定三、考核执行机构公司股票期权激励计划所确定的激励对象由董事会薪酬与考核委员会考核。
四、考核方法、内容及期间1、考核依据被考核人员所在岗位的《岗位说明书》、公司年度经营计划。
2、考核方法由被考核人、相关人员、考核人员分别进行自评、他评、上级评，最后得分按自评25％，他评25％，上级50％的权重进行计算。
3、考核内容：项目工作成果工作能力工作态度权重 70％ 15％ 15％4、具体考核项目工作成果：指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、费用率、存货周转率、产品合格率、采购及时率、投诉处理及时率等）。
股权激励 业绩考核要求
股权激励业绩考核要求
股权激励是指通过分配股权权益的方式，鼓励员工为提高企业绩效和股东价值做出更多努力。
业绩考核是确定员工是否符合享有股权激励的条件的评估过程。
以下是股权激励业绩考核要求的一些例子：
1. 综合绩效评估：综合考虑员工的个人绩效、团队绩效和公司绩效，以评估员工是否达到股权激励的要求。
绩效评估可以包括考核员工所属部门或团队的目标完成情况、利润增长、市场份额提升等指标。
2. 长期业绩要求：股权激励一般要求员工在一定期限内保持长期的良好业绩。
因此，绩效评估的时间范围通常是数年，以确保员工不仅在短期内表现出色，还能持续为企业创造价值。
3. 相对业绩比较：考核员工的业绩通常不仅仅基于个人的表现，还会与同行业、同岗位或同级别的其他员工进行比较。
这种相对业绩比较有助于更客观地评估员工的贡献和绩效水平。
4. 风险控制及合规要求：股权激励对于企业来说是一项重要的激励手段，但也存在着风险，因此在业绩考核中通常还会考虑员工在风险控制和合规方面的表现。
5. 业务发展和创新能力：股权激励通常旨在鼓励员工为企业创造长期增长和创新发展，因此业绩考核中也会重点考察员工在业务拓展、新产品研发和创新能力等方面的表现。
以上仅为一些常见的股权激励业绩考核要求，具体的要求会根据不同企业的具体情况而有所不同。
企业在制定股权激励计划和考核要求时应该根据企业战略目标、员工角色和市场环境等因素进行合理的设计。
股权激励计划实施考核办法(参考示范)
x股权激励计划实施考核办法xxxx股份有限公司(以下简称“公司”)为进一步完善公司法人治理结构,健全中长期激励约束机制,促进公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心骨干人员勤勉尽责,实现公司战略目标及股东利益最大化,保证公司股权激励计划的顺利实施,现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律、法规及规范性文件和《公司章程》的规定,结合公司实际,特制订本考核办法。
第一章总则第一条考核目的进一步完善公司法人治理结构,健全公司激励约束机制,最大程度激发管理团队和核心骨干人员的积极性和创造性,保证股权激励计划的顺利实施,从而实现公司的发展战略和经营目标。
第二条考核原则1、坚持公平、公正、公开的原则。
2、坚持公司绩效、部门绩效与个人绩效相结合的原则。
3、坚持客观、量化、可操作性原则。
4、坚持结果导向原则。
第三条考核范围1、公司董事(不包括独立董事)和高级管理人员;2、公司的中层管理人员;3、公司的核心业务(技术)骨干。
预留激励对象,即本激励计划获得股东大会批准时尚未确定,但在本计xxxxxxx股份有限公司股权激励计划实施考核办法划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。
第二章考核机构、职责及权限第四条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“薪酬与考核委员会”)负责领导、组织和审核股权激励计划考核工作,考核结果经薪酬与考核委员会审议通过后,报董事会批准。
第五条薪酬与考核委员会下设绩效管理小组,负责具体实施股权激励计划考核工作。
第六条公司人力资源部、财务部等相关部门负责考核数据的收集、汇总与分析,并保证所提供数据的真实性和准确性。
第三章考核内容、方法、期间及程序第七条考核内容公司按照激励对象所处职位及岗位性质设置不同的关键绩效指标(KPI),同时依据激励对象的管理层级、职位类别和主要价值贡献方式,从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面设置权重进行考核。
股权激励计划考核办法
A股份有限公司股权激励计划考核办法鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。
一、总则(一) 考核目的为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。
(二) 考核原则考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
(三) 适用范围本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。
二、考核体系(一) 考核组织与执行机构1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。
4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
5．董事会负责本办法的审批。
(二) 考核对象1. 公司董事；2. 公司高级管理人员；3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员；4．公司子公司管理团队及核心人员。
股权激励考核标准 业绩考核 二级单位层面考核 个人层面考核
股权激励考核标准业绩考核二级单位层面考核个
人层面考核
股权激励是一种通过给予员工公司股权或购买公司股票的方式，来激励员工积极工作并为公司创造价值的制度。
在股权激励中，业绩考核是评估员工表现和达成目标的重要环节，包括业绩考核、二级单位层面考核和个人层面考核。
1. 业绩考核：业绩考核是对整个公司或团队的绩效进行评估。
它通常基于一组指标，如销售额增长、利润率提高、市场份额增加等。
公司会根据设定的指标和目标，对团队或部门的绩效进行定期评估，并根据评估结果决定是否给予股权激励。
2. 二级单位层面考核：在大型公司中，可能存在多个二级单位，如分公司、部门或项目组。
在股权激励中，可以对这些二级单位的绩效进行独立评估。
评估可以基于二级单位的财务指标、市场份额、客户满意度等指标来进行。
优秀的二级单位可能会获得更多的股权激励。
3. 个人层面考核：除了团队和二级单位的绩效考核外，个人的绩效也是股权激励中的重要因素。
个人层面的绩效评
估可以基于员工的目标完成情况、工作质量、领导能力、创新能力等方面进行。
通过对个人绩效的评估，公司可以确定哪些员工值得获得股权激励。
总的来说，股权激励的考核标准既包括对整个公司或团队的业绩考核，也包括对二级单位和个人的考核。
这些考核标准通常与公司设定的指标和目标相一致，帮助公司识别出表现优秀的团队和个人，并给予相应的股权激励。
股权激励计划的考核方法
股权激励计划的考核方法企业实施股权激励的目的是最大限度地调动激励对象的积极性，确保实现企业的战略目标。
因此，在股权激励实施过程中，行权条件的确定至关重要，而考核指标、考核方法在很大程度上决定了行权条件的有效性，进而影响整个股权激励计划的效果。
股权激励计划的考核分为公司业绩考核和激励对象绩效考核。
1、公司业绩考核随着上市公司实体业绩、二级市场环境的变化，公司业绩考核指标也在不断创新，除了常用的净利润增长率、净资产收益率、经济增加值（EVA）外，市值、经营活动产生的现金流量净额、销售收入增长率等指标也越来越多地被用于公司业绩考核。
公司业绩考核的常用指标公司业绩考核常用的指标有以下三种。
1.净利润增长率（1）计算公式。
净利润也称税后利润，是利润总额减所得税后的余额，它直接表明了企业最终的经营效益。
如果企业净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差。
净利润增长率代表企业当期净利润比上期净利润的增长幅度，指标值越大代表企业盈利能力越强，是衡量一个企业盈利能力的重要指标。
净利润=利润总额–所得税净利润增长率=（当期净利润–上期净利润）/上期净利润×100%（2）典型案例。
2015年12月，亚威股份在其公布的首期限制性股权激励计划草案中，把净利润增长率作为公司业绩考核指标，具体如下所示。
石英股份发布的限制性股票激励计划也是以净利润增长率作为业绩考核指标，具体如下所示。
2.净资产增长率（1）计算公式。
净资产收益率（ROE）又称股东权益报酬率、净值报酬率，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。
该指标反映了股东权益的收益水平和公司自有资本获得净收益的能力，指标值越高，说明投资带来的收益越高。
净资产收益率有两种计算方法，一种是全面摊薄净资产收益率，另一种是加权平均净资产收益率。
全面摊薄净资产收益率=报告期净利润÷期末净资产加权平均净资产收益率=报告期净利润÷平均净资产平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2（2）典型案例。
股票期权激励计划实施考核办法
深圳市汇川技术股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法为保证深圳市汇川技术股份有限公司股权激励计划的顺利实施，建立、健全激励与约束机制，完善公司法人治理结构，确保公司长远发展和股东利益的最大化，现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》等有关法律、法规和《深圳市汇川技术股份有限公司股票期权激励计划（草案）》、《深圳市汇川技术股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考核办法。
一、总则1.1考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和被考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
1.2本办法适用于中高层管理人员、核心技术（业务）人员及董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员中的股票期权计划激励对象。
二、职责权限2.1董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2.2薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
2.3公司人力资源部等相关部门负责考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
2.4公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系3.1考核对象公司中高层管理人员、公司核心技术（业务）人员以及其他经公司董事会确认需要进行激励的骨干员工。
3.2考核内容（1）绩效考核指标（满分80分）根据公司长期经营战略和年度经营目标、所在部门的年度KPI指标，来制定激励对象的年度绩效考核指标。
根据年度绩效指标的计划完成情况，对激励对象进行业绩考核。
（2）关键事件（±10分）针对工作岗位中发生的一些关键事件，对激励对象进行考核。
在处理关键事件的过程中，对表现出色的激励对象，考核时进行加分；对表现不合格的激励对象，考核时进行减分。
（3）主管综合打分（20分）主要从职业素质、劳动态度、团队精神、对其他人的影响力等角度，考核激励对象在工作中的表现。
博晖创新_股权激励计划实施考核管理办法
北京博晖创新光电技术股份有限公司股权激励计划实施考核管理办法北京博晖创新光电技术股份有限公司股权激励计划实施考核管理办法为保证北京博晖创新光电技术股份有限公司（以下简称“公司”）限制性股票激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定本办法。
一、考核目的进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围本办法适用于限制性股票激励计划所确定的所有激励对象，包括公司董事、高级管理人员，中层管理人员、核心团队成员以及公司董事会认为需要进行激励的其他员工。
四、考核机构公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对董事、高级管理人员等股权激励对象进行考核。
五、绩效考评评价指标及标准1、公司层面业绩考核业绩指标的选取与考核分数财务业绩考核的指标为：净利润增长率。
本计划授予的限制性股票，在解锁期的各会计年度中，分年度进行绩效考核并解锁，以达到绩效考核目标作为激励对象的解锁条件。
授予限制性股票的各年度绩效考核目标如下表所示：“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润。
由本次股权激励产生的激励成本将在管理费用中列支。
若限制性股票的当期解锁条件达成，则激励对象获授的限制性股票按照本计划规定解锁。
若当期解锁条件未达成，则公司按照本计划的规定以授予价格回购注销当期应解锁部分限制性股票。
2、个人层面业绩考核要求薪酬与考核委员会将对激励对象每个考核年度的综合考评进行打分，并依照激励对象的业绩完成率确定其解锁比例，个人当年实际解锁额度＝标准系数×个人当年计划解锁额度。
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股票期权激励计划实施考核办法
某某公司（以下简称为“朗姿股份”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《某某公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象 285万份股票期权。
为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本办法。
一、考核目的、原则
本办法通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。
考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度紧密结合。
二、考核组织职责权限
1、由董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。
2、由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。
3、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核对象
1、中国籍公司高级管理人员；
2、中国籍公司核心技术（业务）人员；
3、中国籍公司中层管理人员。
以上高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。
四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间
1、考核项目（指标）
运用平衡计分卡（BSC）的概念，针对股权激励对象中高级管理人员，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标，其中：
（1）财务维度考核项目主要包括以下指标：销售额/回款额及其增长率；净利润额等；
（2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度；
（3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、“四化”（即标准化、程序化、数据化和IT化）建设；
（4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。
对于股权激励对象中的其他核心技术（业务）人员，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。
各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导会同“薪酬与考核委员会”确定。
激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动（如因个人原因被撤职、降职、处分者等），年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重汇总计算绩效等级（调动到新岗位有过渡期，过渡期按前岗位考核指标考核）。
各岗位考核指标参照公司相关体系年度考核方案制定。
主要包括工作业绩、工作能力、工作态度几个方面。
（a）工作业绩（占70%权重）
指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、毛利率、费用率、存货周转率、一次性交货合格率、采购及时率、投诉处理及时率等。
（b）工作能力（占20%权重）
指按不同类别的岗位所具备本岗位要求的知识与业务技能标准，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的程度和能力等。
（c）工作态度（占10%权重）
工作主动性、责任感、团队精神和纪律性。
忠诚于公司，认同公司企业文化理
念与发展目标。
重大失误（差错）和重大违纪：工作期间本人或下属发生重大差错或失误给公司造成经济损失数额超过人民币10万元（含）和重大违纪应予减分10分以上。
2、考核方法
股票期权激励对象根据设定的考核指标实际达成情况进行考核，由被考核对象的直接上级、下级以及同级相关人员收集考核数据进行考核评分（在公司受薪的董事、监事及高管由董事会考核）；每个激励对象均设定对应的详细考核指标。
3、绩效考核期间：2013至2015年三个会计年度（激励对象行权前一会计年度）。
4、考核次数：2013、2014、2015年每年一次。
五、考核程序
1、公司绩效考核体系包括年度、季度考核，与股权激励计划挂钩的绩效考核结果指的是年度业绩考核结果，即对员工年度工作完成情况进行的评定；
2、每一考核年度由公司制定被激励对象年度考核指标目标，通过与被考核对象的互动，确定被考核人员当年的关键业绩指标群，并与被考核个人签订《年度岗位目标考核责任书》。
其中高级管理人员的业绩目标责任书需报公司董事会薪酬与考核委员会备案；
3、年度考核由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，根据年度工作业绩目标的实际完成情况，跟踪汇总考核数据，公司薪酬与考核委员会工作小组根据考核数据对被考核人进行绩效评价，并最终形成被评价人的年度绩效考核结果。
其中，高级管理人员的年度考核结果需报公司董事会薪酬与考核委员会形成年度考核结果。
4、年度考核结束后由薪酬与考核委员会工作组负责统一制作考核汇总表，报薪酬与考核委员会最终审核通过。
5、考核申诉
如被考核对象对考核结果或考核等级有异议，可在考核结果反馈表发放之日起5个工作日内向工作小组提出申诉，工作小组可根据实际情况对其考核结果进行复核，如确存在不合理，可向薪酬与考核委员会提出异议，由薪酬与考核委员会确定最终考核结果或等级。
六、考核结果等级及行权条件：
1、考核结果等级标准：
被激励对象员工的绩效考核结果分为优、良、合格、不合格四档，按正态分布原则确定各档次的人数，具体如下：
若激励对象的年度考核结果为合格及以上，则其当年绩效表现达到行权条件，可以申请当年标的股票的行权；若激励对象的年度绩效考核结果为不合格，则其当年未达到行权条件，取消其当年标的股票的行权资格。
七、考核结果反馈及应用
1、考核结果反馈
每次考核结束后，由薪酬与考核委员会工作小组统一制作反馈表一式二份，一份备案，另一份反馈至被考核对象本人。
2、考核指标和结果的修正
考核期内如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影响被考核人工作业绩的，公司董事会薪酬与考核委员会可以对偏差较大的激励对象考核指标和考核结果进行修正。
3、考核结果作为股票期权授予和行权依据。
八、绩效考核记录
1、考核结束后，薪酬与考核委员会工作小组应保留绩效考核所有考核记录。
考核结果作为保密资料归案保存。
2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重新记录，须由当事人签字。
3、绩效考核记录保存期5年，对于超过保存期限的文件与记录，经“薪酬与考核委员会”批准后由薪酬与考核委员会工作小组人员统一销毁。
4、绩效管理相关人员责任
考核人没有对被考核人进行客观评价的，予以警告，情节严重的，取消其考核人资格。
九、附则
本办法由董事会负责制订、解释及修订。
本办法自公司董事会审议通过之日起开始实施。
某某公司
年 月 日。