《教练式管理高手—教练式部署培育与辅导》
教练式方法管理辅导
进行 的。辅导的唯一 目的就是：提供帮助并使学生 自我帮助。
２ 端正教练式管理辅导者位置 ，作好正确引导
首先辅导不 是指 示、说教 、批评、指 责、也不 是绩 效考 评、心理咨询 ，更不是任 务、交差 。而应该是引导 、示范 、
一
接纳他人 （ 理解 ，开放 ，包 容 ） ，要 有 同理心 （ 不要让情绪 影响工作 ） 。辅 导前 准备 ：要 明确 辅导 目标 ：无 诊断或准备
关键词 ：高校 ，学生管 理，辅 导，教 练式方法
Ｄ ＯＩ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ １ — ６ ３ ９ ６ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ３ ． ０ ５ ５
大学辅导 员 （ 或称 班 主 任 、 班 导 师 ）是 班 级 的组 织 者 、
１ 什 么是 教 练式 方 法辅导 ？
辅导是为了帮助被辅导者实现其 目标 的互动 过程 ，有效 的辅 导能够帮助挖掘和调动被辅导者 的潜 力，以获取更佳绩 效 ，同时辅导者也能从 中获得 自我成 长和 发展 。学生辅导是 辅 导员持续不断地对 学生提供 帮助的过程 ，使学 生最大程 度地 提高学习兴趣和学 习态度 的过程 。 辅 导员运用面对面交 流 ，培养学生成长 ，同时创造一个 良好 的学 习环境 。辅导是
的辅导极有可能变成指示 或说教，有效的准备才能使辅 导具
对 一 互 动 、持 续 的过 程 和 努 力 ，应 关 注 于 学 生 的学 习行 为
的改变 。跟踪检查 并促进 效果提升 。
教练式管理与其他管 理方 式的区别 ：辅导是改进 、提 高 与学习相关 的技 能或行 为表现 。忠告是针对 问题提 出劝 告和 建议 。导师 是分享经验、教 导学 生为人处事，以及对学业 生 涯提携。管理是计划、组织、指挥 、协调 、授权 、激励等工 作。反馈是让学生知晓他们 的行 为及 其结果 。培训是传授技 能和 知识为主 。绩 效管理是通过 目标设定 、进 展追踪、结果 考评 的管理流程来提高绩效和改进行 为表现 。
教练式辅导六要素
教练式辅导六要素第一个要素是建立合作关系。
教练式辅导建立一个互信的合作关系，辅导者与被辅导者之间有共同的目标和利益。
在这种合作关系中，辅导者尊重并认可被辅导者的独特性和自主性，同时鼓励被辅导者积极参与辅导过程。
第二个要素是明确目标。
教练式辅导的关键在于明确被辅导者的目标和愿望。
辅导者通过提问和倾听的方式，帮助被辅导者明确自己的愿景和目标，然后制定实现这些目标的具体计划。
第三个要素是提供反馈和评估。
教练式辅导通过提供及时和具体的反馈，鼓励被辅导者反思自己的行为和表现。
辅导者可以提供肯定性的反馈以增强被辅导者的信心和动力，同时也可以提供建设性的反馈，帮助被辅导者发现改进的机会。
第四个要素是培养自我认知。
教练式辅导鼓励被辅导者深入思考和了解自己的优势、价值观和潜能。
辅导者通过提问和激发被辅导者的思考，帮助其认识自己的能力和需求，以及自己与目标之间的差距。
第五个要素是制定行动计划。
教练式辅导帮助被辅导者制定实现目标的具体行动计划。
辅导者通过提问和引导被辅导者思考，帮助其制定明确、可行和可衡量的目标，并制定相应的步骤和时间表。
第六个要素是持续支持和激励。
教练式辅导提供持续的支持和激励，帮助被辅导者在实现目标的过程中保持动力和坚持。
辅导者通过倾听、激发、鼓励和探索，帮助被辅导者克服困难和挑战，并继续前进。
这六个要素共同构成了教练式辅导的核心，它们相互关联且相辅相成。
建立合作关系为辅导过程提供了基础和动力，明确目标帮助被辅导者聚焦和定向，提供反馈和评估促使被辅导者反思和发现机会，培养自我认知帮助被辅导者了解自己并发掘潜能，制定行动计划使目标可行可实现，持续支持和激励保持被辅导者的动力和坚持。
教练式辅导是一种高度个性化的辅导方法，它能够激发被辅导者的自主性和创造力，使其发挥潜能并实现目标。
尽管教练式辅导方法简单，但要真正实践并取得有效结果需要时间和经验的积累。
因此，辅导者需要不断学习和提升自己的技能和能力，以更好地服务于被辅导者的成长和发展。
教练式管理心得体会(精选6篇)
教练式管理心得体会（6篇）下文是我为您细心整理的《教练式管理心得体会（6篇）》，您浏览的《教练式管理心得体会（6篇）》正文如下：教练式管理心得体会1“自我管理可以被最简洁地定义为一个进展流程。
在此流程中，教练们持续地觉察自身特有的认知、行为、视角和心情体系，并且通过该流程进展出一套持续增加的力量来管理自己在教练过程中对客-户的服务。
教练活跃地参与这个流程的意义在于，它迫使他们和客-户在同样内省和学习的空间里互动，从而有可能实现自我领悟。
”何谓管理教练，实际上，刚才提到的那些成功的体育教练运用的很多训练技法和技能原理都来自于心理学，特殊是运动心理学。
而*管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在*和组织管理中，使*管理更为有效的管理工作。
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。
绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。
技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其把握要领并跨越学习的障碍。
生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，挂念其学会恰当处理家庭关系、伴侣关系、工作与休闲关系。
心态教练着重被教练者的心态开导和调整。
导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。
传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。
现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。
从低层员工到高层员工，*教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。
“教练是一个应用型学科，这一点经常被人们误读为理论和证据并不重要。
而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。
在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。
fay（1996）曾经概括性地说过，错误的二元论（例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与缘由；还有人们经常提到的主观性和客观性）对社会科学的进步没有起到过有益的作用。
教练式管理培训计划
教练式管理培训计划一、培训目的本次培训的目的是帮助管理人员掌握教练式管理的理念和方法，提高他们的领导能力和团队管理能力，进而带领团队取得更好的业绩和效益。
二、培训对象本次培训的对象是公司的中高级管理人员，包括部门经理、主管、团队长等。
三、培训内容1. 教练式管理概念介绍- 什么是教练式管理- 教练式管理的特点和优势- 教练式管理与传统管理的区别- 为什么需要教练式管理2. 教练式管理的核心理念- 建立信任关系- 善于倾听和提问- 以目标为导向- 激发潜能3. 教练式管理的技巧和方法- 倾听技巧的训练- 提问技巧的训练- 目标设定与达成- 激发团队潜能- 沟通与反馈技巧4. 实战演练- 通过案例分析和角色扮演，让学员练习教练式管理的技巧和方法，加深理解和掌握。
- 邀请成功实践教练式管理的企业家或管理者分享自己的经验和故事，让学员受益于别人的成长之路。
6. 个人成长计划- 每位学员根据自身情况和培训的收获，制定个人的成长计划，包括提升领导能力和团队管理能力的具体措施和目标。
四、培训方式1. 理论讲解- 由专业的教练式管理培训师进行理论讲解，介绍教练式管理的概念、核心理念、技巧和方法等。
2. 案例分析- 结合实际案例，分析教练式管理在实际工作中的应用，让学员更好地理解和领会教练式管理的精髓。
3. 角色扮演- 让学员分组进行角色扮演，模拟真实工作场景下的教练式管理情境，通过实际操作加深学习体会。
4. 案例分享- 邀请成功实践教练式管理的企业家或管理者分享自己的经验和故事，让学员受益于别人的成长之路。
五、培训周期本次培训将分为两个阶段，每个阶段为两天。
第一阶段：理论学习和案例分析第一天：理论讲解和案例分析第二天：角色扮演和实战演练第二阶段：实战演练和个人成长计划第三天：分享案例和讨论第四天：制定个人成长计划和总结1. 培训前评估- 对学员进行问卷调查，了解他们对教练式管理的了解和期望，为培训内容的制定提供参考。
教练式管理
教练式管理教练式管理学在中国企业中，很多老板的一天通常是这样度过的：刚一上班，办公室门口就排着几个人等着请示工作，刚听完一个员工汇报，又来一个请示的，而且，说着说着电话可能又响了；随后可能又到了会议时间，在会上，主管们一个个提问题提要求，然后等待老板拿出解决办法。
天天如是，日子越过越劳累。
员工遇到问题来找上司：“这个问题怎么处理？”上司想也不想，抢过来就说：“××，这么简单的问题还用问吗？！就是这样这样...的嘛！”于是，员工拿着上司的“锦囊妙计”出去了，在实施过程中，员工由于领会不透（当时他以为领会到了），又不得不打电话给老板请示或请教，老板的电话于是响个不停，因为有N个下属都正在发生同样的事情。
于是，筋疲力尽的老板非常痛苦地怒吼：这帮笨蛋！我请你们来是干什么的？！如果你时常在员工遇到问题时，把问题揽到自己身上。
于是就会有做不完的工作，解决不完的问题。
同时，你的员工也不能得到成长，更不用说超越上司。
而教练，不需要要比运动员厉害。
他是通过启发式的教育，透过语言的力量，影响人的神经，使其能够发挥所长，达到最好的表现。
试想想，足球比赛，教练在场外观赛，到出现问题时，教练只会提出暂停比赛指导球员，你从来没有看过有一个教练会脱下西装上场把球员推开，自己踢起来。
教练式管理技术，就是用教练的方式去管理，引导员工主动工作，开发其潜在的可用资源，从而达到更高效地管理团队的目的。
此种技术还能扩展运用到人际交往，家庭情感等方面去，同样能为你带来不一样的收获。
那么，在管理工作中怎样运用？方法一：启动承担责任的模式。
员工犯错，大部分管理者的第一反应可能是：“为什么会这样，为什么你要做错？”然而，员工在所有工作中犯错的部分只有15%，他们做的好的地方有85%。
但此时管理者眼里只看到了错的15%而指责员工。
但心理学认为，人都是趋向逃避责任的，当我们去指责他们的错误时，他们就会选择从责任中逃离。
而且，管理者这样是把员工放在了错的地方，会引起员工的对抗，因为每个人都想证明自己是对的，这样更不利于员工的工作效率。
2024年教练式管理读书心得(2篇)
2024年教练式管理读书心得本月____日至____日公司组织了今年的管理培训，培训的主题是教练式沟通技巧。
以前在上管理课程的时候，没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色。
故听起来比较陌生，并有浓厚兴趣去了解。
第一天听下来，居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用。
在回家的路上也一直在思考着。
回去上网查阅了相关资料。
终于明白了教练这个角色。
教练是管理者众多角色中的一种，当面对新员工和资历稍浅，管理者是一个指导老师，告诉他们"是什么"，比如我们所研发的产品知识，我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候，比如我们工作中做的Debriefing，管理者需要扮演管理咨询师的角色。
找出问题出现的根源，并找出其解决之道和进行流程的制定和执行效果评定。
当管理者面对工作的资源和个人能力都满足的员工时，员工需要的是理清工作思路，提升工作效率，从员工个人的角度做相应的激励和创造力，管理者就扮演着教练的角色。
在实际工作中，这三种角色不是独立的，而是因时因人因事而不断调整的。
课堂是老师努力在实践通过教练的角色来激发员工解决一个问题。
其难度非常大，并且绕来绕去。
经历过这样"教练"的员工以后不一定会找上门来。
每次都是开放性问题，没有教练的建设性意见。
在基层管理中，管理者的教练角色应该使用的很低，并随着管理层次的提升，管理者的教练角色应该使用的是越来越多，直至董事长级别，无须专业的背景知识，只要做教练即可。
这次的授课老师可能没有完整、系统的管理知识背景，故无法让学员非常清楚解释教练的角色。
一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧。
并不断强调课程中的实践。
故培训效果不佳，特别是分享人生价值观的时候，出现很大的偏差，解释不清。
人生价值观有如下特性：价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的。
老师讲述了抽烟的例子，如果我们说吸烟有害健康，那某个人的价值观里面有健康，并且这个人主动去吸烟。
管理层的教练式辅导技巧训练精品PPT课件
教练式辅导的GROW模型
• Goal • Reality • Options • What
目录
一．认知教练式辅导 二．教练的素质技能要求 三．教练式辅导的主要技巧 四．教练式辅导的应用
在向员工进行教练辅导之前…
• 我和员工是否有信任的基础？ • 我是否做好转变态度的准备？ • 我是否具备辅导能力和教练的行为特征 • 我能否妥善处理辅导员工与设定目标、评判结果
诊断自己的教练能力， 并制定出自己的发展 计划
“教练式辅导”的具体实施
计划讨论
奖励/反馈
推动进度
评估
总结
管理的道与术
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
31
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
充分讨论
•告诉员工将要给他的任务，并对 其权责范围进行说明 •说明此次授权的原因，并检查员 工是否做好准备 •就任务、成果、目标、责任、能 力、手段方法、关键时刻等进行 讨论 •就您所提供的支持、授权范围内 的例外情况、必要的培训、取消 和延长授权期限等达成一致 •检查任务是否清晰，是否达成相 互的承诺 •说明自己将向所有相关方通知此 次授权
结构化风格
• 目的：理清所提供信息的条理，发现信息所展现出来பைடு நூலகம்差 别
• 典型行为： • 倾听、总结、然后进一步提出问题 • 要求有一定的空间，能够利用范例和概述来归纳整理 下属所提供的信息 • 通过想象、比喻等方式提供建议 • 提供观点、假设、检查对方的理解情况 • 下属开始发现自己的问题时给以鼓励 • 向其指出其行为可能带来的结果
教练式管理培训
1、你适合当教练吗？
2、教练应用的心智模式
明晰内心 积极主动 以终为始 要事第一
三赢思维 将心比心 求同存异 不断更新
3、教练对象甄选
哪些人可以被教练
哪些人不能被教练
角色认知
四、教练四项基本功
1、教练4项基本能力
倾 听
区 分
回 应
发 问
Coachee
接受信息
反馈信息
行为
能力
信念
身份
系统
环境
第一身
第二身
第三身
过去
现在
未来
4.3.2、换框技术
4.4教练常见发问架构
1、你想要的是什么？ 2、发生了什么？ 3、对你有什么影响？ 4、它对你有什么重要？ 5、目前的现状如何？ 6、是什么阻止你达成目标？ 7、你打算这么做的原因是？
5、回应
1、回应意义 2、回应技巧 3、回应禁忌 4、回应后处理
案例演练参考
案例演练
请制定出自己2013年第二季度的目标或者本年度的目标。
2、理清现状
1、理清现状的关键点 2、理清现状有效对话架构 3、理清现状教练步骤 5、理清现状示范案例
2.1、理清现状的关键点
1、现在的情况怎么样？ 当事人：我有很多的想法，我想…… 教练：那你现在的情况是……？ 2、还有呢？ 3、是什么令你在今天之前没有实现 这个目标？ 4、对于实现你的目标，现在最大的 障碍是？
3、区分
1、区分意义 2、区分方向 3、区分工具 4、区分常见架构
3.1、区分意义
1、教练是在一步又一步或一层又一层的区分中，令当事人拨开迷雾找到答案的。 2、区分可以协助对方加深对自己的了解，清晰自己的位置。
教练式辅导
教练式辅导关于本课程：教练式辅导课程导师琳达·希尔 (Linda A. Hill)琳达· 希尔教授凭借其 20 多年丰富的教学及实践工作经验，帮助管理者在当今日益扁平化和多元化的组织中创造有效的管理环境。
她是哈佛商学院教授、哈佛商学院“领导力计划”(Leadership Initiative) 主任，还是哈佛商学院出版社的畅销书Becoming a Manager（成为经理人）的作者。
该书现已出版平装本。
琳达在哈佛商学在线的另外两门屡获殊荣的互动课程Coaching for Results （“绩效导向的员工辅导”）和Managing Direct Reports（“管理直接下属”）中担任内容专家。
在“哈佛管理导师”系列课程中，她担任诸多课程的导师。
Interaction AssociatesInteraction Associates, Inc.是一家致力于提高企业绩效的公司，可为客户提供全套咨询与培训服务。
该公司为客户提供实用的新策略、新技能和新理念，以便他们能够充分利用协作行动的影响力来解决问题并创造商机。
自 1969 年以来，Interaction Associates 已帮助许多全球领先企业、财富 100 强和政府部门成功应对了各自最严峻的挑战。
课程参考文献学习Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用步骤Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用技巧Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用工具"The Supervisor: Coaching for Success." AT&T course, 1995.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.如果是您，您会怎么做？如果是您，您会怎么做？普利娅怀着十分恼火的心情走进了卡尔的办公室。
《教练式管理者》
教练式管理者1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》。
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教练式管理高手
—教练式部署培育与辅导
课程背景：
在当今知识经济时代，人们的生活节奏不断加快，员工的需求与思想也在不断的变化。
当代员工（80、90后）独立性很强，更加自我，更加相信自己通过思考得出的判断和结论，而不喜欢被动地接受其他人的判断。
而企业的快速发展，并不能给这些员工太多时间让其慢慢成长。
所以带教成为快速复制优秀骨干的工作能力的方法之一。
而多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。
辅导者说：这个我也不知道该怎么讲，反正我一直就是这么做的。
被辅导者一脸懵，“这么做”到底是怎么做啊？
多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知从何教起。
在没有接受过系统的带教方面的培训时，很多时候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教学随机性强，没有固定的教学方法。
这就导致了教学时间长，效率低，甚至还有知识技能遗漏的问题。
本课程旨在让辅导者掌握与员工面谈、绩效辅导的途径与工具，可以有效运用在带教中帮助员工快速学习知识、提升工作技能。
同时引导学员找到带教突破口，分清师傅带教与自学的区别，运用工具以线性思维整合资源，避免带教内容遗漏。
课程收益：
◆了解部属的特性与长处，明确辅导目标
◆学习如何有效分配有限的管理资源
◆清楚辅导的途径，掌握基于场景的辅导工具
◆熟悉辅导面谈流程与辅导注意事项
◆辅导方法现场演练与讲师点评
◆学会使用核心任务场景分解表
学员对象：企业中高层干部和管理人员
授课天数：2天，6小时/天
授课方式：
专家讲解+ 视频观摩+ 小组研讨+ 头脑风暴+ 现场点评+ 案例分析
课程大纲：
第一模块：要点切入——掌握辅导对象及最佳辅导时机
说明：根据员工学习特点规避带教误区，精准掌握最佳辅导时机，提升带教效率。
1. 辅导的基本前提及核心原理
2. 了解员工的特性与长处
1）协助员工自我分析与自我调整
2）掌握员工辅导的最佳时机
3. 如何掌握员工学习需求
1）如何激发员工积极主动？
2）如何引导员工自主思考？
4. 教导下属的经验交流分享
1）学习的四个阶段
2）“冰山理论”在员工辅导中的运用
3）员工辅导的忌语与误区
第二模块：找准目标——因人而异做辅导
说明：结合辅导原理和辅导资源，根据不同类型的员工合理化分配辅导精力，做到因人而异的辅导。
1. 辅导者的工作模式与工作方法
2. 传统员工辅导方式的问题分析
3. 员工辅导的途径
1）OJT——工作中教导
2）OFF JT——工作外训练
3）SD——自我启发
4. 确认辅导需求与明示辅导目标
5. 因人而异的辅导策略
1）识别不同类型的员工
◆高意愿高能力
◆低意愿低能力
◆高意愿低能力
◆低意愿高能力
6. 有效资源分配——思维转向法
1）我想要什么样的结果？
2）我目前可以做点什么？
3）我未来需要承担什么责任？
4）有什么人和资源可以来帮助我？
案例讨论1：面对不同的员工如何分配辅导精力
案例讨论2：面对不同的员工如何采取不同的辅导策略
第三部分：找准方向——基于关键任务的辅导与学习
说明：找到带教突破口，分清带教与自学的区别，运用<核心任务场景分解表>以线性思维整合资源，避免带教内容遗漏。
1. 互动讨论：你当下所面临的最迫切的带教问题是什么？
1）作为师傅，你认为可传承和必须要学的内容点是什么
2）作为新人，你认为哪些内容不易学会
2. 工具：导入<核心任务场景分解表>
1）关键场景设定
2）关键动作分解
3）快速抓住事件关键点
3. 材料准备：
1）收集辅导任务清单
2）鉴别岗位关键任务与动作
第四部分：找准工具——基于工作场景的辅导训练工具
说明：怎么做？怎么教？是有具体可操作的方法的，运用清晰的工具将辅导过程拆分到细节，有效带教员工。
1. 工具一：有效辅导之四阶段法
第一阶段---让学员做好学习的准备
第二阶段---示范
第三阶段---让学员来做给你看
第四阶段---先教导后指导
2. 工具二：关键时刻针对性训练
1）生产/服务创造过程中的关键时刻是什么？
2）标准——行为——习惯的过程如何达成？
3. 工具三：OPL人员训练
1）三个原则
2）一个抓手
3）训练闭环
4. 辅导面谈实操
1）辅导案例分析
2）辅导角色扮演
3）互动分享
4）导师点评
第五部分：设立机制——巩固辅导效果的必要环节
说明：做到及时反馈，对于辅导效果及时给出回应，极大程度站在员工的角度思考及沟通可能存在的问题，制定个人辅导行动计划。
1. 了解：“问题员工”的辅导沟通方法
1）知道但是做不到，怎么破？
2）应用NLP技术从知道走向做到
3）听懂但是不会做，原因在哪儿？
4）分析：从员工的角度分析学习
5）改善：如何掌握部属的挫折耐度
2. 学习分享与行动计划
1）分享我的学习收获
2）制定我的辅导策略
3）落实我的辅导行动计划
课后作业：
结合工作任务书、辅导工具与辅导方法，辅导下属
张老师实战教练式管理专家
东华大学/加拿大卡尔顿大学工商管理双硕士
国家二级心理咨询师
NLP专业企业教练
6年培训管理经验
8年世界五百强企业管理经验
曾任：SANY 三一重工丨采购经理/内训师
曾任：QSMC广达上海制造城（世界500强）丨采购管理师
曾任：KODAK柯达（中国）投资有限公司丨亚太区高级营销经理/培训总监
上海大众3年返聘轮训20期、泰隆银行2年返聘轮训12期，报喜鸟集团3年返聘轮训23期等多家大型公司常年指定特聘讲师，课程满意度高达97%以上，深受企业和学员们的喜爱，被推崇为最受欢迎的讲师之一。
张尚老师八年来先后在SANY 三一重工、QSMC（世界500强）、KODAK（中国）等多家知名跨国企业担任高管职务，在企业中不断研究学习国内外大型企业先进的管理理论和技术，对管理人才的培训系统开发与建立、对下属的培育以及中高层领导力发展有着深入的研究。
近年来，张老师潜心致力于心理学及组织行为学的研究，将NLP知识运用于企业管理及职场发展中，特别是运用教练式管理工具及技术，对辅导与培育领导者能力卓有成效。
张老师为多家知名企业提供管理培训与咨询服务，服务过的企业近百家，被工商银行、上汽集团、大众汽车、上海汇众、德国伟巴斯特、报喜鸟服饰集团、台湾旺旺集团、中铁十五局、上海邮政集团、光明乳业等多家大型国企、央企、民企及上市公司聘为特聘讲师。
其中上海大众3年返聘轮训20期、泰隆银行2年返聘轮训12期，报喜鸟集团3年返聘轮训23期，累计学员超过36000人次，获得了业界极高的口碑，课程满意度高达95%以上，深受企业和学员们的喜爱，被推崇为最受欢迎的讲师之一。
【授课风格】：
在张尚老师的课程中，大量采用特色讲授、情景案例、角色扮演及游戏等形式，注重理论技巧与企业的实际情况相结合，强调学员心得交流及经验分享，通过体验式教学启发和引导学员思路，并运用NLP心理学技术，在轻松幽默的参与氛围中使学员逐渐改变观念、提升职场技能和个人修养。
【主讲课程】：
01-《人才梯队培育—教练式管理技巧》
02-《沟通魔方—跨部门沟通与协作技巧》。