(薪酬管理)TCL工资制度
知名500强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管理职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职员工。
主管2300元非管理职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职员工。
主任1100元非管理职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职员工。
技能资格者150元在对技能有要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。
3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷ 21.75 ÷ 8 ) × 0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
TCL王牌及其管理
技巧、语言表达能力、思维应变能力及工作计划性等
o
“没有问题是最大的问题”，越是在成功和荣誉面前，要求员工越有
危机 意识和紧迫
感， 越要保持清醒的认识，不仅认识别人也要认识自己，不仅清楚自己的优势还要了解自
己的 劣势，必须清楚我们还有哪些需要改进和完善的地方。处处寻找可以改进的地方，时
时检 讨自己，挑自己的毛病，并探求可以改善的方法和途径，这就是
TCL王牌永葆青春的
原因所在。
思考题：
1) 你认为 TCL王牌的人力资源管理很好地体现了“以人为本的战略性激励”精神吗
?
如 果是这样，那它又是如何体现的 ?
2) 试结合 TCL王牌人力资源管理体系，讨论企业人力资源组织机构应如何设置，才能
较 好地发挥人力资源管理的应有职能 ? 3) 作为像 TCL王牌这样的家电企业， 你认为其人力资源管理系统设计应注意些什么样问
4 个组：招
聘组、培训组、工资组和绩考组。
人力资源的招聘甄选系统 招聘组的职责是：综合考虑人力 成本 和公司现状及发展的需要，协助、配合各业务部门 进行人员需求预测和规划，制定、 实施 相应的招聘与调配 计划 ；同时，收集各用人部门反馈
的人员使用情况信息，以检查招聘 面试 指标的有效性，并及时进行改进和完善。
人力资源 绩效 考评的职责＼ 原则和程序
绩效组的职责是协助各部门进行员工考核。为贯彻“能者上、平者让、庸者下”的用人 原则，真正将那些对企业发展有贡献和无贡献、贡献大与贡献小的人员区分开来，绩效组负
责制定相应的 绩效考核 管理制度和原则。绩效组在总原则上指导各部门制定科学、合理、可
行的考核指标体系，但具体的定性与定量指标尚需各部门结合自身工作内容而定。
挂钩，以效益奖的形式发放；而其他职能部门的效益奖金则取生产线效益奖的平均数。 另外，工资组时刻关注着全国范围内同行业和其他行业的薪酬情况，结合当地消费水平
TCL任职资格体系资料(HR)
TCL集团股份有限公司HR通道任职资格等级标准（V3.0，修订版）目录一、HR职业发展通道模型图二、HR通道基本条件三、HR通道工作过程行为标准标准文档标准文档一、HR 职业发展通道模型图1、HR 通道模型图 1）发展通道模型图2）HR工作模型图标准文档3）HR专业服务领域修改为专业贡献领域，包括：HR专业贡献领域与各功能模块之间的包含关系如下：注：“四级”、“三级”对应的均是HR BP的角色，属于“T型人才”。
“四级”要求认证的领域覆盖至少3个“☆☆”强相关模块（须考虑贡献领域的相关性和系统性，负责人力资源管理体系运作）。
“三级”要求认证的内容覆盖至少2个“☆☆”强相关模块（须考虑模块间的系统性，形成整体解决应用方案）标准文档二、HR通道基本条件标准文档标准文档三、HR通道工作过程行为标准一）HR通道工作过程行为标准要项权重表标准文档二）HR通道工作过程行为标准1、HR通道任职资格等级标准（T型--五级）标准文档2、HR通道任职资格等级标准（I型--五级’）标准文档3、HR通道任职资格等级标准（T型---四级 BP角色）标准文档标准文档标准文档4、HR通道任职资格等级标准（I型---四级’）标准文档标准文档5、HR通道任职资格等级标准（T型---三级）标准文档标准文档标准文档标准文档6、HR通道任职资格等级标准（I型--三级’）标准文档标准文档标准文档标准文档标准文档7、HR通道任职资格等级标准（二级）标准文档标准文档标准文档标准文档标准文档8、HR通道任职资格等级标准（一级）标准文档标准文档实用文案标准文档。
TCL岗位职责
tcl财务岗位职责制度tcl文化发展公司财务人员岗位职责一、公司财务部岗位设置为了有效行使公司财务部的部门职责，公司财务部门需设置财务部长、核算会计、财务会计岗位，具体组织结构如下：财务会计核算会计财务部长财务总监各公司应根据工作的需要，本着“高效、精简”的原则，按照各职能岗位职责的要求配置合适人员。
在不违反内部牵制原则和影响工作顺利开展的前提下，可以实行兼岗。
二、公司财务部的岗位职责（一）、财务部长的岗位职责 1．在公司总经理、财务总监的领导下，负责组织和领导公司系统内财务人员开展财务管理与会计核算工作。
2．负责公司系统内财务队伍的建设，并会同人力资源部门对财务人员进行绩效考核。
3．复核子公司报送的相关资料，协助公司总经理制定对下属子公司的经营授权书，并有权对授权调整提出意见。
4．负责根据国家及总部相关管理制度的要求，在公司范围内建立和健全有关财务管理与会计核算制度及实施细则，并组织落实。
5．领导下属子公司的内控建设，规范下属子公司的会计核算，督促子公司按集团要求及时上报会计报表，对会计信息的及时性和真实性承担管理责任。
6．负责在公司系统内组织实施收支两条线和目标预算管理，严肃财经纪律，对子公司货款的安全和回笼情况承担管理责任。
7．对子公司实施风险监控，指导子公司开源节流，优化资金占用。
定期对公司及下属子公司的经营状况作出经济分析，为公司总经理提供决策支持。
8．负责税务协调，配合银行、税务、中介机构和审计部的了解、检查和审计工作。
9．负责协调与公司其他部门的关系。
10． 10．保守公司商业秘密。
(二)、核算会计岗位职责 1、在财务部长的领导下，负责公司的会计核算工作，承担相应的财务管理职责。
2、贯彻执行国家会计法规和集团、本公司制定的会计制度及实施细则。
3、负责设置核算帐薄体系，协助仓管、售后服务、业务等其他部门建立必要的台帐。
4、规范会计基础工作和核算流程，认真审核原始凭证，正确编制记帐凭证，准确登帐。
(新)tcl集团财务管理
tcl集团财务管理第一条为依法加强财务管理，提高工作效率，发挥财务部门在公司经营与运作过程中的反映、控制、参与和监督作用,全面揭示经济活动的发生及结果,根据国家的财政金融政策和《会计法》与《公司法》及相关法律法规,结合公司的实际情况,制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司本部及分（子）公司。
第三条集团公司推行“统一管理，统一计划，分业经营，独立核算”的管理体制，由集团公司财务部统一领导全公司的财务工作，分（子）各公司财务部负责组织和监督本单位的一切财务活动。
第四条公司鼓励财务部门及财务人员积极依法依本制度履行职责，维护公司及分（子）公司和股东权益。
第五条财务部门及财务人员履行职责应客观公正、实事求是；依法、依制度和依工作程序；勤奋廉洁，恪守高尚的职业道德；严格遵守公司及各分（子）公司的各项规章制度；强化服务意识，增强工作技能；努力改进财务工作质量，讲求财务工作效率，降低财务管理成本；保守职业秘密。
公司及各分（子）公司和全体员工必须严格依此办理财务事宜,并积极协助、配合财务部门工作。
第六条本制度由集团公司财务部负责制订、解释，修订权归集团公司董事会。
各分（子）公司依据本制度拟定相应的实施细则，经董事会批准后施行。
财务人员管理第一条本制度所指财会人员包括财务总监、财务经理、会计主管、会计、出纳。
第一章聘任与管理第二条所有人员一律由集团公司聘任和管理。
第三条所有财务人员均由集团公司财务部和行政部共同选拔、考核，考核不合格者不予录用。
第四条各财务人员均由集团公司委派，实行轮岗制度，在每个单位或岗位的工作时间一般不超过两年，期满后由集团公司视需要续聘留任；在任职期内不称职或因其他需要，集团公司有权提前解聘或调动。
第五条财会人员的工资统一由集团公司发放，其奖金及福利由所在公司结合本单位经济效益核发。
第六条对被委派的财会人员实行定期述职制度，在任期内经综合评议不合格的，公司予以免职或辞退。
第七条被委派的财会人员接受集团公司财务部和所在单位的双重领导。
TCL人力资源管理自助手册
◆ 具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
◆ 熟悉国家、地区以及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及相
关政策；
◆ 熟练掌握各种办公软件的应用、了解人事管理信息系统的使用方法；
◆具备较强的英语实际运用能力，不低于国家英语四级水平；
4.17保险费用报销流程……………………………………………………………………………………60
4.18社会保险退保流程……………………………………………………………………………………60
4.19员工辞职审批流程……………………………………………………………………………………61
4.20员工离职交接流程……………………………………………………………………………………61
06．负责事业部劳动用工与员工关系管理，开发有效沟通渠道以掌握公司员工动态；
07．负责事业部员工职业生涯发展规划管理；
08．为事业部各部门提供人力资源管理方面的咨询和支持，扮演好管理伙伴的角色；
09．当好事业部领导参谋，及时提交有利于事业部整体发展的人力资源管理建议；
10．组织、完善、协调本部门全盘工作，并对结果承担责任，注意部门组织气氛建设与团队建设；
TCL工业电器事业部
《人力资源管理自助手册》
人力资源部
——2005.05——
1 人力资源部门简介……………………………………………………………………………………1
1.01 部门组织结构图………………………………………………………………………………………2
1.02部门办公导航图………………………………………………………………………………………2
4.13岗位轮换管理流程……………………………………………………………………………………58
TCL王牌公司的人力资源管理
TCL王牌公司的人力资源管理TCL王牌及其人力资源管理体系广东惠州的TCL电子集团,凭借一流管理、一流产品、一流服务、一流队伍,以家电、通讯、信息和电工四大支柱产业为基础，核心竞争力不断增强，从市场营销的国际化到生产制造、资本运营的国际化，在可持续发展过程中向世人推出一个具有国际竞争力的中国品牌。
王牌彩电是TCL集团规模最大、最具影响力的支柱产品.产品供应链末梢延伸至家居生活的每一个角落。
几年来，王牌彩电在国内的市场占有率位居前三名o 2000年4月份公布的中国电子百强排名中TCL名列第三，而2000年上半年的销量排名中TCL又勇夺第一名桂冠o 与此同时,在该年中国最有价值品牌的评比中，TCL以105．93亿元的品牌价值名列第五。
这是整个TCL人，尤其TCL王牌人引以为自豪的。
TCL王牌的人力资源管理体系比较健全和完善，人力资源部的工作重点主要是：招聘甄选人才；工作业绩考核；员工上岗前后及针对考核结果进行员工培训；结合激励机制及考核结果所进行的工资调整、职位变动等薪酬管理工作。
相应地，人力资源部设置了4个组：招聘组、培训组、工资组和绩考组.人力资源的招聘甄选系统招聘组的职责是:综合考虑人力成本和公司现状及发展的需要，协助、配合各业务部门进行人员需求预测和规划，制定、实施相应的招聘与调配计划；同时,收集各用人部门反馈的人员使用情况信息，以检查招聘面试指标的有效性，并及时进行改进和完善.招聘组的职能定位是以服务性为主的职能部门,为各用人部门提供所需的合适人员是招聘组的主要职责。
为此，招聘组成员与各部门保持紧密联系,各部门负责将涉及人员变动的远期、近期工作计划及时向招聘组反馈，以便该组实时跟踪掌握各部门的人员需求情况.考虑人工成本等因素,公司对增员控制较严,根据实际需要，招聘组会同各部门按要求拟制增、补员报告，其中要注明所需增补人员原因、到岗时间并具有可操作性的条件和要求,然后报总经理或其授权人审批。
TCL案例分析
• 招聘组的职能定位：以服务性为主的职能部门，为各用人部 门提供所需的合适人员是招聘组的主要职责。
• 甄选过程通常包括面试和笔试两个步骤。
3、TCL是否继续沉醉于荣耀之中？
• 答案当然是否定的。 • 强化“跳起来摘苹果”的激励办法，用更高目标形成适当 压力。 最好的指标是： 让能力强的跳高点摘“大苹果” 让能力差点的跳起来也能摘到“小苹果” 不想跳的人就么有苹果吃。
总结：
无论TCL的一大步,还是TCL的一小步, 都是全体 员工的脚步。
案例介绍：
一、TCL王牌及其人力资源管理 体系 工作重点：
•招聘甄选人才 •工作业绩考核 •员工上岗前后及针对考核结果进行员工培训 •结合激励机制及考核结果所进行的工资调整， 职位变动等薪酬管理工作
四个组：招聘组，培训组，工资组，绩考组
案例介绍：
二、人力资源的招聘甄选系统
• 招聘组的职责：综合考虑人力成本和公司现状及发展的需
•薪酬管理灵活，除了基本工资外，对不同工作性质和 不同工作内容的人员采取相应不同的奖金方案。（固定 工资和浮动工资） •工资组不固步自封，TCL集团时刻关注全国范围内同行 业和其他行业的薪酬。 •工资组还研究薪酬福利和激励机制的关系，时刻关注 员工对待遇的态度和外部市场的变化，并反馈给领导 星级激励。
二、招聘甄选
概念：企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘
者，并从中选出企业需要的人员予以录用
的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。 原则：1）公开招聘的原则 2）平等竞争的原则 3）效率优先的原则 4）双向选择的原则
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职工工资制度
（试行方案）
一、总则
1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条
件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤
例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目
例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤。