人力资源与团体险的管理
平安团险事业部人事管理办法
中国平安保险公司团险事业部人事作业管理办法总则为保证寿险团险事业部各项工作的顺利进行，明晰总公司寿险团险事业部人事行政室及各级团险部人事岗的工作职责,明确团险系列在人事管理过程中的工作流程,特制定《团险事业部人事作业管理办法》。
本办法以团险系列人事权相对集中在总公司团险事业部管理为指导原则，着重明确团险事业部在人员招聘、人员配置、绩效评估与考核及其他相关人事作业的工作职责。
除本管理办法单独作规定外，其他人事作业管理或流程依照现有制度执行。
第一部分团险事业部人事作业管理的基本原则总公司团险事业部是团险系列人事管理工作的直接管理部门，承担团险系列的人力发展规划、人员招聘、任免、绩效评估与考核等人事作业管理。
总公司团险事业部下设人事行政室，分支机构设置人事综合室(岗），配置专人专职（或兼职)从事团险系列人事作业有关事项的管理。
团险人事作业负责人必须经过总公司组织人事部、寿险人事行政部的培训与考核，取得上岗资格证书。
团险系列人事作业管理人员的基本管理：各级团险部人事室（岗)在技术上接受各级人事部门的监督与指导，在行政上直接由各机构团险分管领导负责.团险系列人事作业管理的基本原则1、独立运作原则：主要是指团险事业部对团险系列的组织及岗位设计、人力规划、人员招聘、绩效考核与绩效评估等环节进行独立、系统的管理。
团险系列人事管理向团险分管协理负责，在总公司组织人事部和总公司寿险人事行政部的授权范围内,直接对团险的人事作业进行管理。
2、集中管理原则：是指为了确保团险系列新进人员的质量,切实落实公司的“核人”政策，防止“病从口入”团险系列人员定岗定编、管理人员晋升淘汰、新进人员审批工作集中由总公司团险事业部人事行政室管理。
总公司团险事业部有责任对机构上报的新进人员资料进行审核，并有权力进行否决。
3、分层负责原则：是指各级团险人事室（岗）与各级机构人事部门之间、各级团险人事室（岗）与总公司寿险团险事业部人事行政室之间具有明确的权责划分。
公司员工意外保险管理制度
第一条为保障公司员工在工作过程中发生意外事故时的合法权益，减轻公司经济负担，提高员工福利待遇，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度依据国家有关法律法规，结合公司实际情况制定。
第二章保险种类及购买第四条公司为员工购买意外保险，主要分为以下两种：1. 雇主责任险：适用于20人以上的员工团体，保障员工在工作过程中因意外事故导致的身故、残疾、医疗费用等。
2. 团体意外险：适用于20人以下的员工团体，保障员工在工作过程中因意外事故导致的身故、残疾、医疗费用等。
第五条公司根据员工的工作性质、风险程度等因素，合理选择意外保险种类，并与保险公司协商确定保险金额。
第三章保险购买程序第六条公司人力资源部门负责收集员工基本信息，包括姓名、身份证号码、工作性质等，并整理成册。
第七条人力资源部门将员工信息报送财务部门，财务部门负责与保险公司沟通，办理意外保险购买手续。
第八条保险公司根据公司提供的员工信息，为每位员工办理意外保险，并出具保险单。
第四章保险理赔第九条员工在工作过程中发生意外事故，应及时向人力资源部门报告，并提供相关证明材料。
第十条人力资源部门核实事故情况，将事故报告及证明材料报送财务部门。
第十一条财务部门与保险公司沟通，办理理赔手续。
第十二条保险公司根据事故情况，按照保险合同约定进行赔付。
第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第六章其他第十五条公司为员工购买意外保险，应确保保险金额合理，并定期检查保险合同内容，确保员工权益得到保障。
第十六条公司应加强对员工的宣传教育，提高员工对意外保险的认识，引导员工正确使用保险。
第十七条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规及公司其他规章制度执行。
通过以上制度，公司能够更好地保障员工在意外事故中的权益，同时减轻公司经济负担，为员工创造一个安全、稳定的工作环境。
公司员工意外保险管理制度
第一章总则第一条为保障公司员工在工作中可能遭遇意外伤害的风险，提高员工福利待遇，增强员工归属感和凝聚力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括劳动合同制员工、临时工等。
第三条本制度旨在通过购买意外保险，为员工提供必要的经济补偿，减轻因意外伤害给员工及其家庭带来的经济负担。
第二章保险种类及费用第四条公司为员工购买团体意外险，包括意外身故、意外残疾、意外医疗等保障。
第五条团体意外险的保险金额根据员工岗位、工龄等因素确定，具体金额由人力资源部门根据市场行情及公司承受能力合理设定。
第六条保险费用由公司承担，员工无需缴纳。
第三章保险购买及管理第七条公司每年与保险公司签订保险合同，确保保险条款的合理性和有效性。
第八条人力资源部门负责收集员工信息，包括姓名、身份证号码、岗位等，并向保险公司提供，确保保险信息的准确无误。
第九条人力资源部门负责办理保险理赔手续，包括提交理赔材料、跟踪理赔进度等。
第四章理赔流程及标准第十条员工在保险期间内发生意外伤害，应及时向人力资源部门报告，并提供以下材料：（一）身份证复印件；（二）事故证明材料；（三）医疗费用票据；（四）保险公司要求的其他材料。
第十一条人力资源部门在收到理赔材料后，应及时向保险公司提交，并跟踪理赔进度。
第十二条保险公司根据保险条款和实际损失，对符合条件的理赔申请进行审核，并在规定时间内支付赔偿金。
第十三条保险理赔标准如下：（一）意外身故：按保险金额一次性赔付；（二）意外残疾：根据残疾等级，按保险金额的一定比例赔付；（三）意外医疗：在保险限额内，按实际医疗费用报销。
第五章附则第十四条本制度由人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
团险工作计划
团险市场调查与工作计划为了使团险工作能够顺利开展达成公司的各项任务，现就团险工作的思路做初步的梳理，以便未来工作的开展。
一．我们公司团险工作的优劣势分析。
1．优势：a．有领导的高度重视，都江堰公司总经理室有一位总经理专门负责团险工作，也成立了独立的团险职能部门。
b．有个险团队做依托，公司现有个险营销团队有一百多人。
有广泛的人脉关系。
c．有一定的开拓市场的能力，团险相关人员有多年的工作经验，积累了丰富的工作经验，也与多个单位建立了友好的合作关系。
2．劣势：a．大部分企业和事业单位已经于今年年初买过今年的保险。
b．学平险的小学和初高中部分已经被教育部门指定了保险公司（大地和人保财险）c．银行较好网点已被其他同行占据。
公众对我们和国寿区分不清。
d．银行员工对我们陌生，对他们的激励和培训有一定的难度。
e．很多单位与个人已经与一些保险公司建立了良好的合作关系。
f．建工险方面各家保险公司进行了激烈的价格战争，以至于进入市场后，我们的业绩和利润将十分收局限。
二．如何开拓渠道。
1．利用相关人员已有的关系。
a．团险与银保部人员已有的关系。
b．个险营销人员的关系。
c．银行柜面营业员的关系。
d．银行客户经理的关系。
2．与其他部门，公司合作。
a．与公司个险人员的合作，建立激励机制，让他们乐于介绍团险业务和乐于卖团险卡单。
b．与财险公司合作，极力达成与他们资源和客户共享（使他们的客户成为我们的客户）我们做寿险的同时可以帮助他们做财险或给他们介绍我们的客户。
c．与银行合作，与银行接成战略伙伴关系，大力培养他们的营业员与客户经理使他们成为我们的“业务员”，最后结果使银行员工和银行获利我们也能完成我们的保费目标。
三．我们主要销售的产品及渠道。
1．团体年金团体年金政策支持力度加大。
2006年，财政部、国资委、劳动保障部、保监会、银监会相继出台政策支持企业年金发展，全国多数省市的“十一五”规划明确提出积极促进企业年金的发展，23个省市出台企业年金税收优惠政策。
人力资源管理的风险与应对
人力资源管理的风险与应对人力资源是组织中最重要且最具竞争优势的资产之一。
然而，随着社会经济环境的变动和人才市场的变化，人力资源管理所面临的风险也日益增加。
本文将探讨人力资源管理面临的主要风险，并提出相应的应对策略。
一、人才流失风险及应对人才流失是人力资源管理中最常见的风险之一。
人才的离职会导致组织人员结构的不稳定，严重影响业务流程和绩效。
为了应对人才流失风险，组织应采取以下措施：1. 建立良好的工作环境和企业文化，提高员工工作满意度和忠诚度。
2. 实施有效的人才激励和培养计划，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增加员工的留任意愿。
3. 加强员工发展和职业规划，提供广阔的晋升空间和发展机会。
二、法律合规风险及应对在人力资源管理中，法律合规风险是不可忽视的。
违反相关劳动法规和雇佣法律将给组织带来重大的法律风险和财务风险。
为了避免法律合规风险，人力资源管理部门应采取以下措施：1. 建立完善的员工手册和企业规章制度，确保员工遵守相关法律法规。
2. 加强员工相关法律法规的培训，提高员工的法律意识和遵纪守法意识。
3. 定期进行内部审计，确保组织的人力资源管理与相关法律法规的要求相符。
三、人力资源信息安全风险及应对随着信息化的发展，人力资源管理的信息安全风险也日益突出。
人力资源部门存储着大量员工的个人信息和薪资福利信息，泄露或丢失将给员工和组织带来难以挽回的损失。
为了应对信息安全风险，组织应采取以下措施：1. 建立健全的信息安全管理体系，确保人力资源信息的机密性和完整性。
2. 加强员工的信息安全意识培训，提高员工对信息安全的重视和防范能力。
3. 使用安全可靠的信息系统和技术手段，加强对人力资源数据的保护和监控。
四、组织变革风险及应对组织面临的变革风险可能来自于市场环境的变化、战略调整或内部管理的变革。
变革对人力资源管理提出更高的要求，也带来更多的风险和挑战。
为了应对组织变革风险，人力资源管理部门应采取以下措施：1. 建立变革管理团队，负责组织变革的规划、实施和评估。
企业团险营销方案
企业团险营销方案背景介绍企业团险是指为企业员工提供的一种基于团体的保险产品，主要针对企业员工的保险需求进行设计。
对于企业来说，提供团险可以增强员工福利，提升员工满意度，同时也起到了风险的分摊和保障的作用。
然而，很多企业在团险的销售和推广方面面临一定的挑战。
本文将介绍一种具体的企业团险营销方案，帮助企业提升团险产品的销售效果。
目标受众本方案主要针对中小型企业，特别是在人力资源管理方面较为薄弱的企业。
这类企业通常面临保险意识较低、员工福利待遇不明确等问题，需要一种简单易行的方案来推广和销售团险产品。
方案策略1. 了解目标企业的员工需求在推广和销售团险产品之前，我们首先需要了解目标企业的员工需求。
通过与企业的人力资源管理部门进行沟通，了解员工的保险需求、关注点和痛点等方面的信息。
这可以通过调研问卷、面对面访谈等方式进行。
2. 设计定制化的保险方案根据了解到的员工需求，我们可以设计出定制化的保险方案。
这个方案应该能够满足员工的保险需求，并且具有一定的灵活性。
比如，可以包括意外险、重疾险、医疗险等多种保险产品，让员工可以根据自己的需求选择参保的范围和金额。
3. 提供简单易懂的销售材料为了提高销售团险产品的效果，我们需要提供简单易懂的销售材料。
这些材料应该包括产品介绍、保险条款解读、保险示例等内容，以便员工能够清楚地了解团险产品的保障范围和条款。
同时，我们也可以提供一些案例分析和实际救助的案例，以增加员工对团险的信心和认同感。
4. 进行员工培训和宣传活动为了增加员工对团险产品的了解和认知，我们可以进行员工培训和宣传活动。
培训活动可以包括团险产品的介绍、理赔流程的说明等内容，帮助员工更好地理解和使用团险产品。
宣传活动可以通过宣传海报、内部邮件、员工福利平台等渠道进行，帮助员工了解团险产品的好处和价值。
5. 提供优惠政策和服务为了进一步提升团险产品的销售效果，我们可以提供一些优惠政策和服务。
比如，可以给予企业员工一定的折扣或补贴，以降低他们购买团险产品的成本。
企业工伤团体险是什么
企业工伤团体险是什么企业工伤团体险是指企业为员工购买的一种保险，用于保障员工在工作中因意外事故导致的伤害及其相关医疗费用、伤残赔偿、康复费用等。
企业工伤团体险的保障范围通常包括以下几个方面：1. 医疗费用：员工在工作中因意外事故受伤需要进行医疗治疗时，企业工伤团体险可以报销相关的医疗费用，包括住院费、手术费、药费等。
2. 伤残赔偿：如果员工在工作中因意外事故导致了伤残，企业工伤团体险可以给予一定的伤残赔偿金。
根据伤残程度的不同，赔偿金的数额也会有所差异。
3. 丧失收入补偿：如果员工在工作中因意外事故导致了一定时间的丧失劳动能力，企业工伤团体险可以提供一定的丧失收入补偿，帮助员工渡过难关。
4. 康复费用：对于员工在工作中因受伤导致需要进行康复训练或康复治疗的情况，企业工伤团体险可以报销相关的康复费用，包括康复训练费、康复治疗费等。
企业工伤团体险的优势主要体现在以下几个方面：1. 统一购买：企业工伤团体险是企业为全体员工集体购买的，由企业全额承担保费，员工无需个人购买，降低了员工负担。
2. 统一管理：企业工伤团体险由企业负责管理和协调，员工无需个人跟保险公司打交道，便于理赔和服务管理。
3. 全员覆盖：企业工伤团体险适用于所有员工，不论是劳动者还是管理者、全职还是兼职，都可以享受到保险的保障。
4. 多元保障：企业工伤团体险的保障范围广泛，不仅包括医疗费用和伤残赔偿，还包括丧失收入补偿和康复费用等，全方位保障员工的权益。
总的来说，企业工伤团体险是一种非常重要的保险，能够为员工提供全面的保障，保障员工在工作中因意外事故导致的伤害及其相关费用。
对于企业来说，购买企业工伤团体险不仅能够保护员工的权益，也能够提升员工对企业的归属感和安全感，有助于企业的稳定运营和发展。
因此，建议企业在人力资源管理中重视企业工伤团体险的购买与管理。
保险公司团体保险团险业务活动量管理暂行规定
保险公司团体保险团险业务活动量管理暂行规定保险公司团体保险团险业务活动量管理暂行规定团险业务活动量管理暂行规定（202*年）为了规范各单位销售行为，强化追踪和辅导，打造团险业务长远发展的基础，特在团险渠道推行活动量管理，望各单位严格执行，具体要求如下：一、行事历的报送，每周六中午12：00前，基层单位团体部经理将本周工作及目标完成情况进行总结，连同下周的工作行事历上报分管总处，分管总完善批准后，报市公司团险业务部信箱，团险业务部汇总后报市公司分管总；具体要求：各单位要充分论证目标和工作的可行性，明确每个员工的目标和重点工作。
二、每天召开早会，基层单位团体部经理负责填写《早会记录评估表》，并于每周六汇总上报到市公司团险业务部信箱，汇总后报市公司分管总。
三、客户经理采取6311日工作模式，即6个维护或开拓电话、3个有效拜访、1个准客户资料积累和1个问题或险种学习。
客户经理每天认真填写《客户经理工作日志》，由各单位分管总不定期抽查；四、团体部经理采取3111日工作辅导模式，即3个电话追踪、1个有效陪访、1个有效辅导和1个计划书制作或增员。
每天认真检查批阅客户经理的《客户经理工作日志》，认真填写《主管周活动评估表》，周六将该表经分管总审批后，上报市公司团险销售部信箱；五、陪访制度，客户经理进行客户开拓，建立《准客户资料登记表》，第2次拜访由组长进行陪访，第3次由科长陪访，如果有需要，建立《客户资料档案卡》，第4次由分管总陪访，如果较重大项目，可直接由总经理室陪访或市公司相关领导陪访；六、奖罚措施，各种工具必须按照要求认真据实填写，认真落实规定的活动量，各单位进行考核，具体如下：（一）各项工具填写不达标，且经过提醒，屡不改进者，将视情节轻重给予处罚，每次扣10元-30元，情节特别严重的，公司将予以辞退；（二）每周客户经理如果平均达不到6311标准的，写出书面说明，经团体部经理确认，上报分管总，连续两周达不到6311标准的，扣罚50元。
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以岗位工作职责为中心的静态绩效考核
以目标管理为中心的动态绩效考核
360º绩效考 核 “平衡计分卡”在绩效管理中的运 用
人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移 人力资源专业人员扮演全新的人力资源角色
企业化管理人力资源：将人力资源部门视为一个独立的公 司——员工是客户
人力资源管理的重心——核心员工 完成基础建设——构建人力资源管理制度体系 人力资源管理的核心——培育人力资本优势
人力资源管理的全球化、信息化 人才竞争的更加激烈
实际上“人力资源”谈的也是“人”的 “事”，不同之处在于，它是把“人”看 成是一种“资源”。所以，就存在“规 划”、“甄选”、“开发”、“评估”、 “激励”、“战略”等管理问题，而不同 于传统的“人事”管理中主要是“管束” 人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、 “人事档案”、“工作纪录”等“事”。
企业间的竞争将深化为企业人力资源 管理及用人制度的竞争。
核心人才的劳动特征
智力劳动是主动性极强的劳动，而且一旦 受到伤害就会迅速贬值。
企业员工的积极性和创造性的发挥直接影 响到其人力资本的质与量，无疑会关系到 企业竞争力的高低甚至企业的生死。
这一特征就决定了人力资源的所有 者，在对人力资本的开发和利用上只能
司经营状况按比例或者平均发放。 • 有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。
• 即具弹性，有激励员工提高绩效的功能；又具稳定性，给
员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。 • 这是一种理想的模式，需要根据公司的生产经营目标和企
业的工作特点以及收益状况，合理搭配。
建立符合本企业特点的企业文化
何为企业文化？
薪酬福利体系构成
薪酬体系
薪酬（物质类）
薪酬（精神类）
现金
基本工资 绩效工资 津贴
奖金
保障
服务
工作保护装置 社会保障 医疗保险 人寿保险 补充养老保险 股票期权
员工服务
非工作报酬
免费用餐
休假
职工班车
病假
会员卡
节日
休闲设施
职业稳定感 培训
发展空间 公司文化 工作环境
窄带
宽带
薪酬
与
薪酬
体系
体系
员工薪酬设计的三种模式
应用“平衡计分卡”建立基于战略的绩效评估体系
平衡计分卡(BalancedScorecard)：它是由美国著名的管理大 师罗伯特·卡普兰(RobertS.Ka plan)和复兴方案国际咨询企业 总裁戴维·诺顿(DavidP.Norton)在总结了十二家大型企业的业绩 评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理 业绩评价工具。
成功HR的12个关键原则
1、人力资源管理必须关注三个标准：利润、成本、时间 2、任何事都应当先规划再执行 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策 者传递一种紧迫感 4、成功的人力资源管理应运用数据分析来证实结果 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 6、采用渐进的方式逐步实现目标 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 9、人力资源经理应当责权利对等 10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要 12、人力资源经理应该是公司业务的专家
人力资源与团体险的管理
前言
在展业的过程中，我们经常会遇到这样的问题：
1、我们在和客户接触的过程中，彼此之间没有共 同语言，说不到一起，致使沟通无法进行。
2、我们猜不透客户的心思，不清楚客户的真实想 法，所表达的内容不能引起客户的足够兴趣。
分析：
1. 我们必须知道客户的工作内容是什么？ 2. 他（她）在想什么？做什么？ 3. 我们的保险方案会对他（她）的工作带
企业文化的内涵是企业的核心理念、经营哲学、管理方 式、用人机制、行为准则的总和。其中最为主要的是企 业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不 断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环 境的变化而不断批判和继承的结果。
企业是树，文化是根！
企业文化的基本内涵
平安企业文化的内涵
制执
习
----美国管理大师彼得 德鲁克
人才----老板永恒的话题
脑力劳动者的隐性成本和现行成 本都在扩大。
最让老板头疼的——脑力劳动者 最让老板兴奋的——脑力劳动者 最让老板担心的——脑力劳动者 “成也萧何，败也萧何”——人
才
提高企业整体竞争能力
人才是企业利润最高的商品，又是企 业风险最大的投资。
如何让员工保持能够满足当前及未来
发展功能
工作需要的技能？
包括：
对新员工进行工作引导和业 务培训
训练和培养各级管理人员
制定员工的职业生涯发展计 划
讨论： 1、培训是福利还是生产力？ 2、培训的目的是什么？ 3、应该采用怎样的培训方式？
制定员工的职业生涯规划
何为职业生涯规划？
个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素 进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选 择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、 教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业 得到顺利发展，并获最大成功。
职务、地位、权利、责任、声望 友谊、团体认同、好的人际氛围 工作安全保障、职业保障 基本工资、工作环境、福利
何为人力资源激励？
打个比方，就是在人的前面放上一块 金子，在人的后面放一只老虎。想要钱 的要往前猛跑，想要活命的也要向前猛 跑。
理念篇 二、怎样看待人力资源管理，及其在企业
中的地位。
人力资源部？
人事部？
人力资源管理的发展
80年代以前，人事管理（personnel management ）: 行政事务性的管理
80年代，人力资源管理（Human resource management）:内容更加广泛与丰富
90年代，战略性人力资源管理（Strategic human resource management）：追求企业人与组织管理的
人力资源管理的四大功能
吸引功能
维持功能
发展功能
激励功能
吸引功能
如何让 优秀的人才加入到本企业？
包括：
对企业的人力资源需求进行预测，制 定人力资源战略与规划
进行工作分析，把握各个工作岗位的 任务特点和对人员资格的要求
选择有效的渠道开展招聘工作
开发有效的工具从求职者中选拔录用 符合企业需要的新员工
来什么帮助？ 4. 能否给他（她）带来利益？
课程目标：
1、使我们在与客户沟通的过程中能够 多一些共同语言和谈资。
2、使我们能够转换思维方式，站在客 户的立场上思考问题，把握住客户 的真实想法。
3、改善我们的展业方式。
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
平衡计分卡把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法， 这些目标和方法分为四个方面：财务、客户、内部经营过程、学 习与成长，各部分被细化为若干指标。通过这个全面的衡量框架， 它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是 评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。
《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为近年来最具影响力的管理 学说。根据有关权威调查显示，在《财富》排名前1000家公司中， 55%以上已经实施了平衡计分卡这一工具或者它的理念。
激励不能压榨。
激励！
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
价值篇 三、人力资源激励的主要内容
人力资源激励的理论基础 ——马斯洛需求理论
自我 实现需要 尊重的需要
归属的需要 安全需要 生理需要
挑战性工作、增长才干、实现事业
最佳化，有效展现与发展组织整体能力 （organizational capability）
您印象中的人事部是干什么的？
人事经理
钱
位ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
多
高
事
权
少
重
离
责
家
任
近
轻
哈！哈！哈！
人力资源管理 有什么特别之 处？
比较项目
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
传统人事管理（PM）
现代人力资源管理（HR）
管理视角 视员工为成本负担、负债
理念篇 一、什么是人力资源管理
它是指企业为了获取、开发、保持 和有效利用在生产和经营过程中必不 可少的人力资源，通过运用科学、系 统的技术和方法所进行的各种相关的 计划、组织、领导以及控制活动。
人力资源管理系统
吸引
调整
录用
评价
保持
发展
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
内职业生涯规划与外职业生涯规划
激励功能
如何让员工在现有的工作岗位上创 造优良绩效？
包括： 区分激励因素与保健因素 进行科学的绩效管理和绩效评价 根据员工的工作绩效情况，按贡献大
小进行收入分配 调动员工的积极性、主动性和创造性
进行科学的绩效管理和绩效评价
何为绩效管理？
绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员 工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：