员工缺乏责任心的四大原因

员工缺乏责任心的四大原因员工缺乏责任心的四大原因·引言几乎所有的管理者都在强调员工责任心的重要性，但是并没有太多的人去思考这样一个问题：“员工为什么没有责任心？”或许，许多管理者对这一问题不屑一顾，但任何一个管理者都不能对员工缺乏责任心这一现状不屑一顾。

没有员工的责任心，就没有企业的发展。

可是，要提升员工的责任心，就必须首先回答“员工为什么没有责任心？”这一问题。

很多企业由于没能充分理解这一问题，虽然开展了许多提升员工责任心的培训课程，却收效甚微。

要提升员工的责任心，首先要了解员工为什么没有责任心。

为了能够从根本上提升员工的责任心，我们围绕着“员工为什么没有责任心？”举办了多次研讨会。

关于这一问题的答案也逐渐清晰起来：许多员工缺乏责任心往往并非出于自身的内心，而是因为外界环境的影响。

——正如经济学家凡勃伦所说：“人从本质上来说，是渴望工作的。

”我们对这些研讨会的结果进行了分析总结，最终发现促使员工缺乏责任心的原因主要有以下四个。

1。

失败恐惧在采取恐吓型管理的企业中，员工对失败充满了恐惧。

在面对一项任务时，他们首先想到的不是寻找解决方案以取得完善的结果，而是一旦失败或出现问题之后的惩罚。

因此，他们总希望能够将责任推卸给他人。

对失败的恐惧使员工失去了敢于承担责任的勇气。

2。

得过且过“做一天和尚撞一天钟”式的员工在企业中随处可见，许多管理者对此类员工颇为头疼。

但是得过且过绝不是这些员工的本性，我们对许多此类员工进行了深入访谈，最终发现他们大多是因为对企业管理不满而产生消极心态。

他们中的许多人还曾经是企业内部学习的榜样和标杆。

3。

缺乏激情员工丧失工作激情的时刻便是他们丧失责任心的时刻。

当对一份工作失去热情时，没有人能够做到100%的投入，责任心也就随之消失。

员工对工作的激情跟管理者的能力有着千丝万缕的联系，成功的管理者总是能够最大化地激发出员工的工作热情。

要赢得员工的责任心，首先需要在他们内心种植激情。

4。

职责不清当员工不能够清晰地了解自身应该担负什么样的责任时，他们就不敢贸然行事。

许多管理者行事任意随性，分配工作没有明确标准，甚至出现一些胡乱安排事务的情况。

这样的结果使员工无从着手，无法进入主动工作状态。

同时，由于许多事务并非他们所擅长，出错的可能性大大增加，最终导致了责任心严重缺乏。

“将适合的人放到适合的位置上”已经成为众多企业信奉的准则，但是真正履行这一准则的企业却屈指可数。

当然，造成员工责任心缺乏的因素还有很多，但对失败的恐惧、因对管理不满产生的消极心态、对工作缺乏激情以及职责不清无疑是最重要的几个原因。

当对这四个原因进行剖析时，我们发现这些原因的产生都是因为管理者，而非员工本身。

这个发现使我们深感吃惊：以往我们与大多数管理者一样，总是在埋怨员工不负责任，从未曾想过问题却出在我们自己身上。

“我们在宝洁公司能够充分体现自身的价值，也能够获得应有的成长空间，更重要的是我们在为一家卓越的企业所服务。

”宝洁公司的一位营销经理这样告诉我们。

同时，他也告诉我们他曾经在一家本土企业中担任区域营销经理，由于对管理者管理方式的不满，工作缺乏积极性，掌握了一些营销知识和实践经验之后，迅速选择了跳槽。

这样的例子举不胜举。

——管理不当是员工责任心缺乏的主要原因。

由此，我们明白了为什么许多企业不断给员工灌输责任意识却收效甚微的原因。

当管理者埋怨员工缺乏责任心时，最重要的事情或许是进行自我反思。

许多员工在初进一家企业时，往往表现出色，总是能够积极主动地完成属于自身的工作。

但是，随着对企业了解的不断深入却逐渐失去了工作热情，责任心也随之消减。

这个问题值得管理者认真思考。

当员工对企业管理不够了解时，为了赢得上司的青睐，他们会将最好的表现展现出来。

但当他们发现公司的管理存在问题，或是付出与回报产生失衡时，尤其是得不到公正的对待和应有的尊重时，原先的工作热情将瞬间熄灭，最终沦为不负责任的一员。

试问一下，这是员工的错吗？当然不是，因为在一些管理出色的企业中，员工总是能够保持出色的工作状态。

因此，当管理者感觉到某个新员工并没有最初的感觉好时，那就是在传达一个信号：企业的管理存在一些问题。

当然，没有问题的企业是不存在的。

但是，无论面对什么样的问题，我们都必须努力寻找解决方案，企业正是在不断解决问题的过程中发展的。

解决问题的根本在于挖掘问题的本质原因，因此在本章，我们将对员工缺少责任心的四个重要原因进行深入细致的剖析，以期获得更为妥善的解决方案。

·失败恐惧惧怕使你所害怕的事情成真。

——维克多·菲兰克尔对失败的恐惧是使员工丧失责任心的最重要原因之一。

许多人在面对一项任务时，首先想到的是失败以及失败之后所遭遇的惩罚和嘲讽。

一旦有了这种心态，他们便失去了敢于担负责任的勇气。

王南是一家商贸公司的业务经理，他是一个自我设限很严重的人。

在面对任何一项任务时，他首先会想到很多负面因素。

例如，每次在拜访客户之前，他首先想到的是被客户拒绝或是谈判遭遇失败，而不是思考如何赢得客户的信赖以及如何及时解决客户提出的问题。

因此，只有在客户已经对他所服务的公司充满信任之后，他才愿意进行客户拜访。

可想而知，他的业绩必定很差，由此，在上司眼中，他也成了一个非常没有责任心的员工。

很快，公司将他降职为业务员。

王南的结局没有引起任何争议，上司也觉得自身的决定很合理，这个案例似乎无可非议。

——对王南的降职是因为他畏惧失败而缺少责任心。

但是，王南为什么畏惧失败呢？难道王南一开始便是一位没有责任心的员工吗？带着这些问题，我们对王南以往的经历进行了了解，并与他进行了深入沟通。

结果大大出乎我们的意料。

王南是一个毕业不久的大学生，对市场具有敏锐的洞察力，擅长进行市场方案策划，在同批进入公司的新员工中属于佼佼者。

他被提升为业务经理正是因为他制定的一份新产品市场推广方案取得了非凡的成果，该产品上市三个月后便突破了2 000万元的销售额。

公司也将他视为重点培养对象。

我们感到异常奇怪，为什么这样的员工最后也失去了责任心？与王南的沟通告诉了我们答案。

原来在2007年年底，王南负责了一次促销活动的策划，由于竞争对手采取了更为强大的促销力度，最终使得王南的促销计划丝毫没有促进销售，公司为此还增加了近30万元的销售成本。

此次事件发生之后，公司举行了一次全员大会公开批评了王南，不但取消了王南的年终奖金，还让他承担了10%的公司损失——这相当于王南半年的工资收入。

从此，王南对失败充满了恐惧，也失去了最初的工作激情。

最终，出现了上一幕。

这个案例让我们反思很久：一次失败能够毁掉一个原本很有前途的青年人。

根本的原因却不是因为失败，而是因为管理。

试想一下，如果那次失败事件发生之后，公司采取另一种方法处理会是什么样的结果呢？例如，采取鼓励与惩罚并举的方式。

首先肯定王南的策划能力，然后根据客观情况分析探讨此次失败的真正原因，让王南意识到自身的不足，年终奖金可以酌情扣发，但承担损失似乎并无太大必要。

总之，向王南传达出一个信息：失败并不可怕，可怕的是不对失败进行总结。

我们相信这样处理的结果至少不会使王南成为一个畏缩之人，甚至可以加强王南的忠诚度，使之更加具备责任心。

很多时候，管理方式只有细微的差别，但获得的结果却是天壤之别。

大多数管理者对失败缺乏宽容，尤其是信奉惩罚的管理者。

但是，除非是圣人，没有人可以不犯错误。

而且往往是做事越多的人犯的错误就越多，如果不能够对失败采取一种宽容的态度，原本积极做事的员工必将逐渐失去工作热情。

——因为谁都无法避免失败。

要彻底避免失败，最好的选择便是不做任何事情，也就是想方设法逃避责任。

这便是在信奉惩罚的企业中，员工总是在千方百计寻找借口推脱责任的根本原因之一。

就像上述案例中的王南，其实并非他内心不愿意承担责任，而是因为遭受了失败沉重的打击，使得他像躲避瘟神一样躲避着失败，由此也就失去了承担责任的勇气，成了一个不负责任的人。

——一个人越畏惧失败，就会活得越失败。

对失败的恐惧使得员工难以取得独立的人格，他们总是期望能够获得他人的支持和帮助。

如果一个企业中充满了畏惧失败的员工，这家企业将很难取得发展。

我们知道，企业取得发展的根本因素是创新，而对失败充满畏惧便意味着对创新的畏惧，因为创新总是要遭受市场考验的。

在人们的内心深处，原本就埋藏着害怕失败的种子，因为失败给人们带来的只会是痛苦和失望。

因此，优秀的管理者总是鼓励员工勇于面对失败，而不是打击遭遇失败的员工，使他们内心畏惧失败的种子茁壮成长。

因为害怕失败，员工不愿意积极承担责任；员工不承担责任，企业将遭遇发展困境。

因此，对于管理者来说，应该更多的思考如何让员工勇于面对失败。

·得过且过得过且过像一场瘟疫，在组织内蔓延。

在我们调研过的企业中，因得过且过而丧失责任心的员工数量远远超过因其他三个原因而丧失责任心的员工数量。

——企业内到处充塞着得过且过的员工。

得过且过型员工有一个最大的特征，那就是对待什么都无所谓。

我们曾就企业的发展目标与这类员工沟通，他们的第一反应是“公司的目标与我有什么关系？”一旦某个员工有了得过且过的心态，责任心也将远离他而去。

如果某个企业内到处充塞着得过且过的员工，那么，我们几乎可以宣告该企业已经病入膏肓了。

得过且过对于企业的侵害远远超过其他因素，它就像是一场瘟疫，有着很强的传染能力。

一个人的得过且过很快可以发展成一个团队，乃至整个组织的得过且过。

由此，整个组织都将失去责任意识。

那么，员工得过且过的心态是如何产生的呢我们首先来分析一个案例。

冯进是一名具有出色技术水准的网络管理员，但是工作的态度却异常糟糕。

每天早晨上班之后，他都会花费大量的时间与亲友煲电话粥，而且通话时肆无忌惮，全然不顾是否影响了同事的工作。

到了下午，他又会套上耳塞独自欣赏从网络上下载的电视剧，还不时发出窃窃的笑声。

尽管许多同事对他颇有意见，但他依然我行我素。

时间一久，与冯进在同一个办公室的同事都养成了上午打电话的习惯。

在一次企业家高峰论坛上，我们受邀进行了“管控力”课题的演讲，在阐述“管控力”这一概念的过程中，冯进所服务的公司总经理向我们描述了这一案例。

最后，他询问道：“为什么这些员工没有责任心呢？是否可以通过管控的方式提升员工的责任心呢？”我们的答案如下：“如果你要在企业内获得管控力、获得员工的责任心，首先需要的是改变你自己。

因为，管理问题永远都是管理者的问题。

”论坛结束后，这位企业家单独邀请我们就提升员工责任心进行了一次深入交流。

我们直截了当地问了他以下几个问题：“冯进刚进公司时，是否也是如此不负责任？”“对于公司员工，是否有着一套明确清晰的绩效考核体系？”“面对冯进的问题以及所产生的影响，是否采取了一些正面的解决方式？”……在回答这些问题的过程中，我们发现在他管理的企业中，但凡能力出色者都会变得像冯进一样得过且过，而且一旦发现更好的就业机会必定会选择离去。