战略性招聘与面试技巧

背景核实
工作内容，离职原因等
重点考察的几个匹配度：
薪酬匹 配度
工作强 度匹配 度
工作环 境匹配 度
4、面试时重点介绍的“四项关键”
关键要素一： 关键要素一： 关键要素二： 关键要素二：
发展前景
人才理念
发展前景 关键要素三：
企业氛围
人才理念
关键要素四： 关键要素四：
关键要素三：
薪酬福利
企业氛围
薪酬福利
第三章、甄选篇
1、面试氛围的设计

环境布置
工作安排
心情 梳理 仪容仪表 面试维度
2、如何从简历看性格

简历上重点考察的几个内容：
内容一：字迹工整情况
内容二：工作业绩描述逻辑性
内容三：工作时间衔接情况
内容四：简历整体布局是否合理
3、面试中的“望、闻、问、切”法
观察点一：
观察点一：仪容仪表
望： 观察 望：

各位，您们知道90后员工有什么特点吗？
崇尚自我 追求个性 条件优越 注重感觉
讨厌权威 期待认同 思维活跃 反感套路
4、不同行业求职者的需求点解析

不同行业对人才需求点不一样 如： 高科技行业----思维活跃，天马行空 制造行业---严谨细致，踏实稳重
Hale Waihona Puke Baidu
5、高端人才求职常考虑要素解析
个人价值 的发挥
观察点二：
观察点二：行为举止
观察 观察点三：下意识的小动作
3、面试中的“望、闻、问、切”法
倾听点一：表达时的自信心
闻： 倾听
倾听点二：语言表达能力及语速、音 量等 倾听点三：表达的逻辑性
倾听点四：前后描述是否对应
3、面试中的“望、闻、问、切”法
提问技巧一：多问过去，少问将来
问： 提问
提问技巧二：多问定量性问题，少问 定性性问题 提问技巧三：开放性、封闭性、诱导 性多种问法相结合 提问技巧四：分层式提问法
确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员
3、如何确定岗位的胜任力要素

招聘要设置底线：
人财
招聘底线
人裁
如何找到需求岗位胜任力要素：
技术专业能力等
知识技能
原单位不满意的地方 我们能不能满足他
公司文化 工作环境
期望值
工作愿望 匹配度 考 核 点 工作经验
与岗位要求 吻合程度
工作时长 薪酬福利
态度
沟通，团队，心态，品行等
老板理念 的匹配
高端人 才
受尊重的 需求是否 满足
家庭因素 不可忽视
6、心理学在招聘中的运用
期望值 管理
心理投 射技术
佛洛姆的期望理论公式：
M（动力）=E（期望）*V（效价） M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度 V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小， 或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负 100%之间 E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可 能性的大小
战略性招聘与面试技巧
主讲：赵胜老师 2016-5
第一章、绪论篇 --心理学在招聘面试中的运用
2
招聘难度排行：
一、大批量的普工
二、优秀的营销类人才
三、偏门技术类人才
四、比自己职位高的人才
3
甄选评估方法排行表：
四、下意识面试法
三、工具面试法
二、笔试面试法
一、面谈面试法
4
1、国内人才分布特点解析
特点一：
试用期 快速发展期 衰落期
高峰
第二春期
高峰



衰落期

2、入职辅导与试用期管理

辅导一：做什么 辅导二：跟谁做 辅导三：怎么做 辅导四：规则是什么
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3、新同事的试用期培训
培训科目选择注意事项： 分层 分级 学分制
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试用期考核标准的设计：
企业文化认同
工作成绩与计划 360度评价
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THKS!Q&A?
第二章、招募篇
1、招聘工作的认识误区：
误区：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 • 招聘成本的增加 • 工作进度的影响 • 员工士气的影响 • 承担巨大的风险
2、招聘前必做的几件事
梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理
盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和
确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员
3、面试中的“望、闻、问、切”法
切入点一：对方长篇大论时
切： 找到切 入点
切入点二：前后矛盾时
切入点三：初步结论已定时
4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：
如何识别虚假工作 时限 如何识别虚假证件
如何识别虚假过往 工作薪酬
如何识别虚假工作 背景

提问：您是如何做背景调查的？
第四章、录用篇
1、新同事表现曲线图

心理学在招聘中的运用
1.
2.
3.
面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术： 个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以 预测，并非偶然发生； 个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决 于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望 ； 个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加 到刺激物或者人身上去。
人才结构不合理
特点二：
人才培养不能满足实际需求
特点三：
企业吸引力下降、人才流失率高
2、不同层次求职者的需求点解析

请问：下列四类求职者的主要需求是什么？
高学历 高经验 高学历 低经验 低学历 低经验
低学历 高经验
3、不同年龄段的求职者心理需求解析
应届毕业生
毕业三年后
毕业五年以上
毕业十年以上
提问：