ATD胜任力模型
atd能力模型的专业发展领域的定义 -回复
atd能力模型的专业发展领域的定义-回复关于ATD（Association for Talent Development）能力模型专业发展领域的定义引言：ATD（Association for Talent Development）是一个全球领先的人才发展专业机构，旨在提供培训和发展行业专业人士所需的资源、工具和支持。
ATD认为，为了在人才发展领域取得成功，专业人士需要具备特定的能力。
因此，ATD制定了一套能力模型，着重描绘了该领域的专业发展领域的定义。
在本文中，我们将一步一步回答[atd能力模型的专业发展领域的定义]这个主题，旨在全面理解ATD能力模型在专业发展领域的应用。
第一步：ATD能力模型简介ATD能力模型是一种框架，它由几个核心能力和子能力组成。
这些能力和子能力都是在参与人才发展工作的专业人士中被认为是成功的关键要素。
ATD能力模型主要分为六个领域，即：建立专业关系、识别需求、设计和交付、评估和绩效提升、学习科学和数据分析以及换言之。
ATD将这些领域定义为专业人士在人才发展工作中取得成功所必备的关键能力。
第二步：建立专业关系建立专业关系是指与客户、顾问以及其他利益相关者建立和维护良好的合作关系。
这包括建立信任、沟通和共同目标，以及有效地解决冲突和处理问题。
专业人士需要具备良好的人际交往能力、沟通技巧和解决问题的能力，以在人才发展工作中建立并保持正面、积极的关系。
第三步：识别需求识别需求是指了解和解决组织和个人的学习和发展需求。
专业人士需要收集和分析信息，以识别组织和个人的学习需求，并根据需求设计和实施相应的培训计划。
这需要具备分析问题、进行需求评估和设计解决方案的能力。
第四步：设计和交付设计和交付是指依据识别的需求，设计和开发相应的培训课程，并有效地传达给学习者。
通过了解学习理论和成人学习原则，专业人士能够设计具有互动性、吸引力和有效性的培训课程。
交付培训需要善于与学习者合作、调整课程内容和方法，以及应对学习过程中的挑战和问题。
atd 人才发展能力模型
atd 人才发展能力模型ATD人才发展能力模型引言：随着经济的发展和竞争的加剧，人才的角色变得尤为重要。
在如此激烈的竞争环境中，企业需要拥有一支具备出色发展能力的人才队伍。
为了帮助企业提升人才发展能力，美国培训与发展协会（ATD）提出了一种人才发展能力模型。
本文将对ATD人才发展能力模型进行详细解读，并探讨其在企业中的应用。
一、能力模型的概述ATD人才发展能力模型是一种全面的人才发展框架，旨在帮助企业识别、培养和发展人才。
该模型基于ATD对全球组织和人才发展专业人士的调研和实践经验，将人才发展能力分为三个层面：核心能力、领导力能力和战略能力。
每个层面又包含若干个关键能力要素，共计26个。
二、核心能力核心能力是人才发展的基础，它涵盖了个人素质、学习能力和沟通能力等关键要素。
个人素质是指个人的道德、价值观和职业操守等方面的品质。
学习能力是指个人获取新知识和技能的能力，包括主动学习、反思和持续学习的能力。
沟通能力是指个人有效传递信息和理解他人意图的能力，包括口头和书面沟通的技巧。
三、领导力能力领导力能力是人才在组织中发挥影响力的能力，它包括领导自己、领导他人和领导组织等关键要素。
领导自己是指个人具备自我管理和自我激励的能力，包括目标设定、时间管理和情绪管理等技能。
领导他人是指个人具备影响和激励他人的能力，包括团队合作、沟通和决策等技能。
领导组织是指个人具备战略思维和组织管理的能力，包括战略规划、变革管理和绩效管理等技能。
四、战略能力战略能力是人才在组织战略层面上的能力，它包括战略规划、业务洞察和创新能力等关键要素。
战略规划是指个人具备制定和执行组织战略的能力，包括目标制定、资源调配和风险管理等技能。
业务洞察是指个人具备洞察行业和市场趋势的能力，包括市场分析、竞争分析和客户洞察等技能。
创新能力是指个人具备创造和推动创新的能力，包括创新思维、问题解决和创新管理等技能。
五、ATD人才发展能力模型的应用ATD人才发展能力模型可以帮助企业识别和培养关键能力，促进人才的持续发展。
胜任力模型启示
ASTD 培训工作者胜任力模型带给我们的启示 资深管理咨询师、培训师、教练：李家强美国培训与发展协会（ASTD ）目前仍是全球最为领先的培训专业组织。
ASTD 将培训工作者称为职场学习与绩效（WLP-workplace learning and performance ）从业人士。
我们中国的培训工作者，适当借鉴国外的先进经验，对专业度的提高一定会有加速的作用。
比如ASTD2004年颁布、一直沿用至今的WLP 从业者胜任力模型（如下图），对我们来说就有相当高的参考价值。
资料来源：Bernthal 等人的《ASTD 胜任力研究：描绘未来》（2004年）根据这一胜任力模型，培训工作者的职责主要包括4项：1）学习战略；2）业务伙伴；3）项目管理；4）专业行家。
这4项职责，要求培训部门制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略，通过自己掌握的培训领域专业知识和技能，为业务和其他部门提供有助于绩 学习 战略 业务 伙伴 项目 管理 专业 行家学 习 与 绩 效 工 作 者 职 责设计学习方案提供培训改善绩效衡量与评估 促进组织变革管理学习职能教练 管理组织知识职业生涯规划与人才管理能 力 能 力 能 力 ● 人际关系能力建立信任 有效沟通 影响他人 兼收并蓄联络关系 ● 业务与管理能力 需求分析与方案提出 对业务的敏锐度 结果推进 任务计划设实施 战略思维 ● 个人能力 适应能力个人发展的示范能力专 业 领 域 ： 技 术 提 供 支 持基 础 专 业 成功履行职责效改善的解决方案，设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关项目。
为履行好这些职责，培训工作者应具备以下9方面的专业知识和技能：1）职业生涯规划与人才管理；2）教练；3）提供培训；4）设计学习方案；5）促进组织变革；6）改善绩效；7）管理组织知识；8）管理培训职能；和9）衡量与评估培训工作效果。
培训工作者应具备的基础能力包括3个方面：1）人际关系能力；2）业务和管理能力；以及3）个人能力。
atd人才发展模型
atd人才发展模型ATD人才发展模型：助力组织人才成长的重要工具引言：在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功与否往往取决于其人才的质量和发展。
因此，如何有效地培养和发展组织的人才成为了当务之急。
ATD（Association for T alent Development）人才发展模型是一个广泛应用的工具，被许多组织用来指导和优化人才发展策略。
本文将介绍ATD人才发展模型的基本概念和应用，旨在帮助组织更好地管理和发展人才。
一、ATD人才发展模型简介ATD是全球最大的人才发展专业协会，致力于推动人才发展的研究和实践。
ATD人才发展模型是该协会提出的一种系统化的方法，用于帮助组织评估和优化其人才发展策略。
该模型分为六个关键要素：环境、学习、技能、能力、绩效和结果。
这些要素相互关联，共同构建了一个全面的人才发展框架。
1.1 环境（Environment）环境是指组织内外部的因素，包括组织文化、领导风格、员工关系等。
一个良好的环境有利于人才发展，可以激发员工的学习动力和创新能力。
1.2 学习（Learning）学习是人才发展的核心要素，包括各种学习机会和资源，如培训课程、学习社区、导师指导等。
组织应提供多样化的学习方式，以满足不同员工的学习需求。
1.3 技能（Skills）技能是指员工在特定领域或岗位上所需的知识和技能。
组织需要明确员工需要具备的技能，并提供相应的培训和发展机会，以帮助他们提升工作能力。
1.4 能力（Capability）能力是指员工将学到的知识和技能应用到实际工作中的能力。
组织应通过实践和反馈，帮助员工不断提升能力，从而更好地应对工作挑战。
1.5 绩效（Performance）绩效是评估员工工作表现的关键指标。
组织应设立明确的目标和评估体系，通过绩效反馈和奖励机制，激励员工持续改进和提高绩效。
1.6 结果（Results）结果是人才发展的最终目标，包括个人和组织层面的成果。
组织应关注人才发展对业务绩效和组织战略目标的影响，并根据实际情况进行调整和改进。
ATD胜任力模型
ATD 的人才发展能力模型是人才发展专业人士的职业蓝图。
这是一个学习和发展专业人士要想 成功必须具备的23种能力。
能力组织在三个领域:建立个人能力、发展专业能力和影响组织能力。
ATD 的研究表明，成功的人 才发展专业人士需要这三个领域的知识和技能才能最有效。
在接下来的5页中，我们定义了这些功能。
利用这个指南来了解你在职业发展中的位置，优先 考虑个人和团队的发展机会。
人才发展能力 模型TMaid为了成珈人才开发专业人 士应该知道什么和做什么发展专业 能力构建个人能力沟通情帖决策协帖领导文化刖与包容项 目管理站和适尉为鹤学习影响 组织能力业务的梶蔡力咨询与业豁作组娥黒与文化人才 删与韶踽 M 变更管理帙与 分析未来准备学习科学、教学卅、培仏與供 和魁技札应服知嘴理、职 蛾展和喲力制 评估影响人才发展协会版权所有。
保留所有权利。
仅供 许可使用。
构建个人能力岭一实践领域体现了所有工作专业人员都应该具备的在商业世界中有效工作的基本能力。
这些主要是人际交往技能，通常被称为软技能，是建立有效的组织或团队文化.信任和参与所必需的。
沟通的原则和技术，使•个人清楚地衣达适当的信息, 为特定的观众。
它需要积极倾听，促进对话，以及清晰、简明.有力地农达思想、感受和想法的能力。
文化意识和包容性:文化意识和培养包容性工作环境的能力是必要条件在当今的全球商业环境下。
在这两方面都做到有效意味着传达对不同观点、背景、习俗、能力和行为规范的尊重. 并确保所有员工都能通过利用他们的能力、洞察力和想法得到尊重和参与。
情商和做出正确决定的能力对职业成功至关重要。
情商是理解、评估和调节自己情绪的能力，是正确理解他人言语和非言语行为的能力，是调整自己行为与他人关系的能力。
情商是建立融洽关系的关键力量。
决策制定需要确定决策的必耍性和重要性，识别选择，收集关于选择的信息，并对适当的选择采取行动。
合作和领导：领导力盘味着影响力和远见，这也有助于促进合作。
atd人才发展能力模型
atd人才发展能力模型ATD（Assessment and Training for Development，即“发展评估与培训”）人才发展能力模型是一个概述了全面发展能力和指导学习过程的理论框架，它支持组织在转变、连接、制定并执行学习活动和评估培训效果方面取得成功。
ATD人才发展能力模型基于两个假设：（1）发展能力是一个系统的过程，它必须在组织的上下文中综合考虑影响，及其它非人力资源的因素；以及（2）发展能力具有可逆性，即一次发展可能会替代另一次发展。
根据ATD的人才发展能力模型，发展能力可以被概括为三个核心组件：一、转变：1. 定义目标：明确发展目标，建立发展愿景，为提升绩效创造合理的结构和机制；2. 提出挑战：构建发展环境，通过分析员工成熟度、“客户地图”等概念，探索现有工作之外的可能性；3. 创造机会：为员工提供机会，以最大化发展，加强组织的可变性和能力。
二、连接：1. 呈现内容：提供丰富的了解发展的内容、方式、活动和工具以及新技术；2. 构建关系：发展建立良好的个人关系以及团队和组织的友好关系；3. 依靠网络：发展社会网络，结盟和合作关系，朝着更大的范围实现协作性发展。
三、实施：1. 培养成员：建立学习团队，建立文化培养发展，增加发展支持以及领导者大力支持；2. 控制绩效：建立绩效管理框架，发展指标，建立风险管理机制；3. 评估结果：评估培训效果与成果，并确定改进措施。
ATD人才发展能力模型提供了一种衡量组织内人才发展能力的重要参考框架，它可以有助于企业全面发展自身能力，不仅考虑短期利益，更注重长远成功。
它帮助组织建立完整的发展计划，建立起一种持续学习和变革的文化，以期达到企业的长远目标。
同时，它也为组织提供了一种评估、连接和控制的标准，使组织可以有效、可持续地发展人才的能力和影响力。
胜任力模型概念解析
1定义解释一胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理5存在问题在员工胜任力方面，企业通常存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。
◎专业人员发展空间成为老大难问题；◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。
[3]6优化思路◎明确核心能力，进行素质定义；◎进行能力等级定位，选拔标杆式人员；◎通过行为事件访谈和其他方法收集数据；◎分析数据； ◎设计各职位类别的核心能力模型；◎指导企业建立能力测评体系；◎指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；◎辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价；◎辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；◎辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。
◎辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。
通过我们的咨询，给企业带来的收益：◎工作安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。
◎员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；◎业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平；◎薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。
atd能力模型的专业发展领域的定义
atd能力模型的专业发展领域的定义ATD（Association for Talent Development）能力模型是一个全面的人才发展体系，涵盖了专业人才在领导、业务和个人效能方面的能力。
专业发展领域是ATD能力模型的重要组成部分，它涵盖了专业人才在其所属领域中持续学习和发展的能力。
专业发展领域的定义是专业人才通过参与学习、发展和实践，不断增强自身在所属领域的专业知识、技能和能力，从而能够持续提供卓越的业务成果和解决方案。
专业发展领域主要包括以下几个方面：1. 专业知识：指专业人才在其所属领域内所需要掌握的知识和理论体系。
这包括领域内的最新研究成果、领域内的专业术语和概念、领域内的最佳实践等。
专业人才应该通过学习、阅读、参加行业研讨会等方式不断更新自己的专业知识，保持对所属领域的深入了解。
2. 技能发展：指专业人才在其所属领域内所需要具备的技能和技能发展计划。
这包括项目管理、数据分析、沟通技巧等。
专业人才应该通过参与项目、与他人合作、接受培训等方式不断提升自己在所属领域内的技能水平。
3. 创新能力：指专业人才在其所属领域内的创造和创新能力。
创新能力包括对问题的发现、分析、解决和创新思维的培养。
专业人才应该通过掌握创新方法和技术、参与创新项目等方式不断提升自己在所属领域内的创新能力。
4. 职业素养：指专业人才在其所属领域内的职业道德、职业价值观和职业行为规范。
职业素养包括诚信、责任心、团队合作能力等。
专业人才应该通过培养自身的职业素养，不断提升自己在所属领域内的职业形象和信任度。
5. 知识管理：指专业人才在其所属领域内的知识获取、分享和应用能力。
知识管理包括学习新知识的能力、知识共享和传播的能力、以及将知识转化为实际应用的能力。
专业人才应该通过建立知识管理系统、与他人分享知识、将知识应用于实践等方式提升自己在所属领域内的知识管理能力。
专业发展领域对于专业人才的重要性不言而喻。
在不断变化的环境中，只有持续学习和发展自己的专业能力，才能适应和应对各种挑战。
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人才发展能力模型™为了成功，人才开发专业人士应该知道什么和做什么影响组织能力构建个人能力沟通情商与决策协作与领导文化意识与包容项目管理遵守和道德行为终身学习业务的洞察力咨询与业务合作组织发展与文化人才战略与管理绩效改进变更管理数据与分析未来准备发展专业 能力学习科学、教学设计、培训、提供和促进技术、应用、知识管理、职业发展和领导力培训 评估影响人才发展协会版权所有。
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仅供许可使用。
ATD 的人才发展能力模型是人才发展专业人士的职业蓝图。
这是一个学习和发展专业人士要想成功必须具备的23种能力。
能力组织在三个领域:建立个人能力、发展专业能力和影响组织能力。
ATD 的研究表明，成功的人才发展专业人士需要这三个领域的知识和技能才能最有效。
在接下来的5页中，我们定义了这些功能。
利用这个指南来了解你在职业发展中的位置，优先考虑个人和团队的发展机会。
192803情商和做出正确决定的能力对职业成功至关重要。
情商是理解、评估和调节自己情绪的能力，是正确理解他人言语和非言语行为的能力，是调整自己行为与他人关系的能力。
情商是建立融洽关系的关键力量。
决策制定需要确定决策的必要性和重要性，识别选择，收集关于选择的信息，并对适当的选择采取行动。
合作和领导:领导力意味着影响力和远见，这也有助于促进合作。
是好在合作中，需要培养鼓励团队合作和相互尊重的关系的环境，特别是跨职能的环境。
协作和领导都需要执行者有效地沟通、提供反馈并评估其他人的工作。
领导力还需要有效地协调人员和任务以支持组织战略的能力。
高效的领导者能激发员工和团队的信任和参与。
学习主动性或天赋解决方案有助于确保有意义和相关的学习经验。
有效的项目管理要求能够在有限的时间内计划、组织、指导和控制资源，以完成特定的目标。
合规与道德行为:合规与道德行为是指对人才发展的期望专业人士行事正直，在他们工作和生活的地方遵守法律。
对于人才开发专业人员，它可能还需要了解和遵守与内容创建、可访问性、人力资源、就业和公共政策相关的法规和法律。
终身学习:终身学习有时被称为持续学习、敏捷学习或学习动力。
它以自我激励、永不满足的好奇心和聪明的冒险精神为特征。
人才发展专业人士应以个人和专业的理由追求知识，塑造终身学习的价值。
对自己的职业发展拥有自主权，向他人表明他们可以也应该这样做。
构建个人能力这一实践领域体现了所有工作专业人员都应该具备的在商业世界中有效工作的基本能力。
这些主要是人际交往技能，通常被称为软技能，是建立有效的组织或团队文化、信任和参与所必需的。
交流:沟通就是与他人沟通。
有效的沟通需要知识文化意识和包容性:文化意识和培养包容性工作环境的能力是必要条件沟通的原则和技术，使一个人清楚地表达适当的信息，为特定的观众。
它需要积极倾听，促进对话，以及清晰、简明、有力地表达思想、感受和想法的能力。
在当今的全球商业环境下。
在这两方面都做到有效意味着传达对不同观点、背景、习俗、能力和行为规范的尊重，并确保所有员工都能通过利用他们的能力、洞察力和想法得到尊重和参与。
情商与决策:项目管理:分析和确定a的优先级教学设计:教学设计是有效学习的基本要素。
的创建学习经验和材料是获得和应用知识和技能的结果。
人才开发专业人员遵循一个评估需求、设计流程、开发材料和评估效果的系统。
教学设计需要分析和选择最合适的策略、方法和技术，以最大限度地获得学习经验和知识转移。
培训交付与促进:提供培训和促进培训是人才开发专业人员通过学习新的技能和知识来帮助个人提高工作绩效的手段。
从业者作为催化剂通过了解学习者的需求，创造来学习开发功能。
人才开发专业人员必须有能力识别、选择和实施正确的学习和人才技术，以服务于组织及其人员的最大利益。
实践者应该能够识别在适当的时间适应和利用适当的技术以满足组织目标的机会。
知识管理:在知识经济中，丢失的机构知识会让组织付出实际的金钱代价以人员流动、招聘和培训成本的形式。
知识管理是对智力资本和组织知识以及相关过程的明确、系统的管理创建、收集、验证、分类、归档、传播、利用和使用智力资本来改进组织和it中的个人。
发展专业能力这一实践领域体现了人才开发专业人员所应具备的知识和技能，这些知识和技能能够有效地发挥作用，创建促进学习的过程、系统和框架，最大限度地提高个人绩效，并开发员工的能力和潜力。
学习科学:拥有高效学习计划的组织吸收了来自美国大学的关键原则学习科学，以跨学科研究为基础的领域，致力于加深对学习、学习创新和教学方法的理解。
应用最佳实践的人才开发专业人员将理解和应用基础学习理论、成人学习理论的原则和认知科学来设计、开发和提供最大化结果的解决方案。
正确的学习环境，与学员建立融洽的关系，并使用适当的交付选项和媒体，使学习变得有吸引力、有效、相关和适用。
促进会议意味着采取客观的方法来帮助利益相关者发现新的见解，实现团队成果，并在组织中做出积极的改变。
技术应用:通过技术的颠覆将继续成为组织和人才的现实职业与领导力发展:创造一种职业发展的文化一个组织可以成为一个竞争优势。
在职业发展和领导力发展方面，有效需要有能力在组织和个人之间建立计划好的互动过程，从而允许员工在组织内成长。
了解一个组织现在和将来需要的特定技能和能力，在开发评估、计划和途径来提升组织内的员工时是很重要的评估影响:评估人才发展计划的影响与学习和业务相关有效性。
人才发展专业人员应该能够实施多层次的、系统的方法来收集、分析和报告关于学习计划的有效性和努力程度的信息。
收集与业务策略和目标相关的数据有助于决策制定，改进学习计划，并增加与高级领导和业务利益相关者一起学习的价值主张。
促进突破性进展以提高个人、团队和组织绩效的能力。
指导是一个互动的过程，它帮助个人更快地发展到一个更喜欢的未来状态，产生结果，设定目标，采取行动，做出更好的决定，并利用他们的自然优势。
指导需要使用全球倾听，提出有力的问题，加强对话，并制定行动计划。
辅导:辅导是一门学科和实践，是任何专业人才发展的基本能力，它具有发展专业能力战略与整体业务战略一致。
咨询与业务合作:被视为有价值的商业伙伴应该是人才发展专业人士的目标。
咨询和业务合作伙伴利用专业知识、影响力和个人技能建立双向关系，促进业务的变化或改进。
客户端可以是内部的，也可以是外部的。
成功的咨询和业务合作需要以下技能:需求评估、数据分析、沟通、系统思考、问题解决、谈判、促进和指导。
组织发展与文化:为了保持相关性，组织必须不断地发展能力和能力。
组织发展(OD)是一种努力，侧重于通过调整战略、结构、管理过程、人员、奖励、通过实施和整合人才获取、员工发展、保留和部署过程来建立组织的文化、参与、能力和能力，确保这些过程与组织的目标相一致。
根据组织的环境和结构，需要与人力资源和部门领导建立广泛的伙伴关系。
绩效改进:组织的竞争力是由人力绩效的改进推动的。
绩效改进是一种通过确定和消除人力绩效差距来实现组织目标的整体和系统的方法。
这是一个基于结果的工作，包括分析性能问题的根本原因的能力，为人类性能的未来改进计划，以及设计和开发解决方案以消除性能差距。
成为人才战略和管理的所有组成部分。
人才战略和管理是使用的做法影响组织的能力这一实践领域体现了专业人员所需的知识、技能和能力，以确保人才开发是推动组织绩效、生产力和运营结果的主要机制。
业务洞察力:为了给组织增加最大的价值，人才开发专业人员应该了解和指标。
组织文化包括对企业的社会和心理环境有贡献的价值观和行为。
了解组织的文化、规范、正式和非正式的关系、权力动态和层次结构，可以为制定计划以开发系统、结构和流程以提高效率提供信息。
人才战略与管理:一个组织要实现其潜力，人才发展必须是一体化的业务原则及其工作所在的特定业务或组织。
业务洞察力是对影响企业的关键因素的理解，如企业的现状、行业或市场的影响以及影响增长的因素。
它还包括了解组织如何完成其使命或目的，如何赚钱和花钱，如何决策，以及如何完成工作的内部流程和结构。
拥有商业洞察力对于战略参与高层管理和确保人才发展至关重要变更管理:人才发展专业人员处于有利地位，以促进变化，因为它们连接人、过程和工作。
变更管理是通过使用结构化方法将个人、团队和组织从当前状态转移到未来状态，从而在组织内实现变更的能力。
一旦开始，变化就会遵循它自己的非线性路径来响应不确定性、反应和相关人员的指导。
有工具、资源、流程、技能和管理变更的人员方面的原则，从业者应该理解并实现它们，以获得理想的结果。
研究显示未来的准备:变化的步伐需要不断提高技能和重新裁减劳动力。
未来的准备需要求知欲和对环境的不断审视，以跟上塑造商业世界、员工和他们的期望以及人才发展专业的力量。
为了满足未来学习者的需求，监控新兴趋势和技术是至关重要的。
对持续专业发展的承诺是至关重要的，以确保有能力处理在未来几年如何完成工作的变化。
培育促进创新和创造力的环境将有助于组织的定位数据与分析:数据和分析是组织绩效的关键驱动力，应该成为驱动力人才发展。
这是关于实时收集、分析和使用大型数据集来影响学习、性能和业务的能力。
从关于人才的数据和分析中识别有意义的见解，包括绩效、保留、参与和学习，使人才开发功能能够作为实现组织目标的战略伙伴。
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大多数公司没有很好地管理变化，这使得该领域的能力成为人才开发专业人士的一个区别。
未来的重点。
影响组织的能力。