人力培训十步走——工资薪酬管理
人力资源薪酬管理培训
人力资源薪酬管理培训人力资源薪酬管理是企业管理的重要组成部分，也是影响员工积极性和公司竞争力的关键因素之一。
因此，对人力资源薪酬管理进行培训是非常重要的。
本文将从培训的目的、内容、方法等方面进行探讨。
一、培训目的1. 增强员工对薪酬管理的理解。
通过培训，使员工了解薪酬管理的含义、目的、原则以及与业绩和能力相关的薪酬构成等。
使员工明确薪酬与绩效之间的关系，提高他们对薪酬管理的认识和理解，促使他们能够更好地参与和支持企业的薪酬管理工作。
2. 提升员工薪酬管理的能力。
通过培训，提升员工在薪酬设计、薪酬测算、薪酬调整等方面的能力。
使他们具备科学合理地设计薪酬体系的能力，能够准确测算薪酬的公平性和合理性，以及合理调整和维护薪酬体系的能力。
3. 增强员工对薪酬管理的意识。
通过培训，加强员工对薪酬管理的责任感和自觉性。
使他们认识到自身在薪酬管理中的重要作用，激发他们对于薪酬管理的兴趣和动力，增强他们主动参与薪酬管理的意识。
二、培训内容1. 薪酬管理的基本概念和原则。
介绍薪酬管理的基本概念和原则，如公平性、竞争力、动态管理等。
让员工了解薪酬管理的基本要求，为后续学习提供基础。
2. 薪酬体系设计和测算。
介绍薪酬体系的设计和测算方法，包括岗位评估、薪资调查、薪酬带薪特征构建等。
让员工了解薪酬体系设计的重要性，提高他们在岗位薪酬结构设计和测算上的能力。
3. 薪酬管理的有效实施。
介绍薪酬调整和薪酬管理的实际操作方法，包括薪酬调研、薪酬评估、薪酬调整等。
让员工了解薪酬管理的实施过程，提高他们的薪酬管理操作能力。
三、培训方法1. 理论授课。
通过讲座和课堂教育的方式，向员工介绍相关的薪酬管理理论知识。
让员工了解薪酬管理的基本原理和实际应用。
2. 实践训练。
通过案例分析、角色扮演等方式，让员工参与具体的操作和实践。
让他们通过实际操作，掌握薪酬管理的具体技能和方法。
3. 小组讨论。
将员工分成小组，让他们进行讨论和交流。
通过与他人的讨论，增进对薪酬管理的理解和认识，激发他们的思维和创新能力。
人力资源培训十步走之五整理
让知识带有温度。
人力资源培训十步走之五整理人力资源培训十步走之五一、培训的意义培训是一种我们期望能融入每个管理者大脑思维的东西。
任何人力资源开发都没有不重视培训的。
它的意义在于企业需要付出肯定的成本，但将会取得将来巨大的收益。
这也是许多企业在员工培训方面不惜投入的根本缘由。
二、培训的内容培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人学问、技能和力量的过程。
培训的类型有内部培训和外部培训。
内部培训就是在工作岗位供应培训，通常是技术方面的培训;另一种方式是非正式的，主要是通过内部员工之间的相互影响和反馈进行。
比如午餐时的沟通。
有调查表明，员工的70%的力量是通过非正式的沟通沟通取得的。
外部培训是指内部资源不足的状况下，聘请外面的培训组织为自己作培训可能更合算。
外部培训已成为一种趋势，主要缘由是它能为组织供应专业精细的学问。
一个组织只要设定好一个目标，培训机构就能为你设计出适合的方案和内容。
认证培训也是外部培训。
三、适应：新员工的培训适应是有方案地将新员工引导到他们的新岗位、合作伙伴和组织中。
适应性培训的目的是提高生产率、削减跳槽、了解组织、增进对新员工的.接受度。
第1页/共3页千里之行，始于足下。
四、培训的方法企业培训系统模型岗位培训：管理者对员工所作的应当做什么的培训;模拟：建立一种与工作环境相像的培训环境的培训方法;合作培训：以实习或学徒的方式猎取工作力量;行为体验模拟：员工通过扮演不同的角色达到学习的目的;课堂和会议培训：以讲座争论的形式达到培训的目的。
五、培训的评估第一，培训标准。
不再对培训进行评估，而是使用对不同企业进行比较的培训基准衡量。
其次，评估层次。
培训评估的层次第三，评估设计。
事后衡量：培训后确定受训者是否以管理者的期望工作着。
事前/事后衡量：人们在测试和详细工作中往往表现出不全都。
掌握小组的事前/事前事后衡量：将另一不受培训的小组与之比较，以衡量培训的效果。
这种设计有许多困难，也可能导致衡量结果的扭曲。
人力资源部门薪酬福利管理流程
人力资源部门薪酬福利管理流程在现代组织中，人力资源管理已成为保持竞争优势的重要一环。
薪酬福利管理作为人力资源管理的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀员工具有重要作用。
本文将重点介绍人力资源部门薪酬福利管理的流程，以帮助企业更好地实施和优化这一过程。
一、薪酬福利管理的目标与原则薪酬福利管理的目标是确保员工收入公平、合理，激发员工的积极性与归属感，促进组织的目标实现。
在制定薪酬福利管理流程时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：基于员工所做的贡献和表现，确保薪酬福利的公平性和公正性。
2. 竞争力原则：根据市场竞争情况和公司的财务状况，确保薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住人才。
3. 激励性原则：通过薪酬福利的设计，激发员工的积极性、创造力和工作动力。
4. 可持续发展原则：薪酬福利管理应与公司的长期发展战略相契合，确保能够持续满足员工的需求。
二、薪酬福利管理的流程1. 薪酬福利需求分析薪酬福利管理的第一步是进行需求分析，了解员工的薪酬福利期望和市场行情。
这可以通过员工满意度调查、薪酬福利对标等方式进行。
通过分析薪酬福利数据，了解员工对各项福利的满意程度和重要性，为后续的设计和调整提供依据。
2. 薪酬福利策略制定基于需求分析的结果，制定薪酬福利策略，确定薪酬福利的总体方向和目标。
策略制定应综合考虑公司财务状况、市场行情和员工需求，确保薪酬福利体系的合理性和可行性。
同时，制定策略时还需要考虑到公司的长期发展战略，保证薪酬福利管理与公司整体目标的协调。
3. 薪酬福利设计与实施在策略制定的基础上，进行具体的薪酬福利设计与实施。
这包括确定薪酬结构、制定薪酬等级和福利组成，确保在员工数量、分布和层级的基础上能够提供个性化的薪酬福利方案。
在设计和实施过程中，需要考虑到薪酬福利的可行性、合法性和吸引力，同时确保薪酬福利的平等性和公平性。
4. 薪酬福利绩效评估与调整定期对薪酬福利进行绩效评估与调整，监测薪酬福利的执行情况，并根据员工绩效、市场变化等因素进行相应调整。
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第5章_薪酬管理
2020/10/15
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基于战略的薪酬体系
基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的：
➢ 促进企业的可持续发展
• 必须解决：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾
➢ 强化企业的核心价值观
➢ 能够支持企业战略的实施：外部竞争性、内部公平性
➢ 有利于培育和增强企业的核心竞争力
• 包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、 自我批判能力。
绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度；
公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、
对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的 公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率）
合法目标
服从于人力资源总体战略的方向和目的
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企业薪酬的战略性管理
通过对相关研究成果的分析和比较，得出：
✓ 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； ✓ 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； ✓ 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。
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企业薪酬的战略性管理
薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最广泛流行的工资理论） ➢ 19世纪末的“边际革命”（杰文斯和门格尔）； ➢ 克拉克提出了边际生产力工资理论； ➢ 假设前提：社会是充满竞争的静态社会。
2020/等10/1对5 该理论又作了进一步研究。h
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企业薪酬的战略性管理
➢ 集体谈判工资理论认为：
✓ 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉 力量的对比。
人力资源薪酬管理培训(103P)
3. 为企业的岗位归级、列等奠定了基础；
4. 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
二、工作岗位评价的信息来源
知识要求
优：真实可靠，详细全面 缺：投入大
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划的目的 和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
02 第二节 工作岗位评价
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
[知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能) 二、工作岗位评价的信息来源2方面 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
人力资源培训--人力培训十步走之九工资薪酬管理.doc
人力培训十步走之九工资薪酬管理人力培训十步走之九工资薪酬管理人力培训十步走之九工资薪酬管理一、薪酬的性质薪酬的重要性不必累述，达到“对内公平，对外竞争”就是合格的薪酬管理。
企业提供的薪酬可以直接来自于工资和可变工资，也可以间接来自于各项福利。
个人的薪酬增长可以基于绩效、生活成本的调整、年限或者很多方法的综合。
薪酬有两种基本理念，一是权力导向，一是绩效导向。
权力导向的基本特征是有工龄工资，绩效导向的基本特征是薪酬以绩效为准。
薪酬对企业战略目标的实现有重要的制约或推动作用，因为每个人的价值主要从薪酬体现出来，而任何宏伟的战略都必须由人来完成。
二、薪酬的类型薪酬是影响人们为什么和如何选择在这家公司而不是在其它公司工作的一个重要原因。
薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬，及其它心理、社会的影响。
外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。
基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现。
小时工资是直接以工作时间计算的报酬；薪水是从一时间到另一段时间的报酬。
可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。
对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬，对经理而言通常是更长期的报酬，如期权形式。
福利是以间接的方式提供很多外在的报酬，这种报酬是有形价值，但不是金钱。
如医疗保险、带薪休假、退休金等。
三、设定薪酬体系图13薪酬管理过程薪酬政策是薪酬体系的基矗工作评估与薪酬调查是为了更能保证对内的公平与对外的竞争。
薪酬调查就是调查其它公司类似工作的薪酬。
工作评估主要是评估工作的相对重要性、所需知识技能和能力有工作的难度。
通常有排序法、分类法和点分法。
点分法运用最广泛，它把工作分为许多可付酬因素，然后分别加上权重进行加权。
工作评估和薪酬调查的资料收集后就可以设计薪酬结构，包括薪酬级别、最高最低工资；一旦薪酬结构形成，员工薪酬就可以依据绩效和时间进行调整。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
人力资源提升项目培训--薪酬管理
人力资源提升项目培训--薪酬管理人力资源提升项目培训--薪酬管理一、介绍薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的发展起着至关重要的作用。
本次培训旨在提升参训人员在薪酬管理方面的知识和技能，使其成为能有效设计并实施薪酬制度的专业人士。
通过本次培训，参训人员将掌握薪酬管理的理论知识、制定激励计划的方法和技巧，以及薪酬管理的最佳实践。
二、培训内容1. 薪酬管理的基本概念- 薪酬管理的定义和重要性- 薪酬管理的目标和原则2. 薪酬管理的相关法律法规- 《劳动法》对薪酬管理的要求- 薪酬管理的合规性要求3. 薪酬管理的流程和步骤- 薪酬管理的流程和参与者- 薪酬管理的各个环节和关键步骤4. 薪酬管理的方法和技巧- 薪酬调查和分析的方法- 薪酬设计和制定的方法- 薪酬管理的绩效评估和激励方法5. 薪酬管理的效果评估和优化- 薪酬管理效果的评估指标和方法- 薪酬管理的优化策略和措施三、培训方法1. 理论讲授- 通过讲师的介绍和示范，向参训人员传递薪酬管理的基本理论知识和实践经验。
2. 案例分析- 通过真实案例的分析和讨论，引导参训人员理解并掌握薪酬管理的实际操作方法。
3. 角色扮演- 参训人员分组进行角色扮演，模拟薪酬管理的各个环节和步骤，加深对薪酬管理流程的理解和掌握。
4. 经验交流- 每个参训人员分享自己在薪酬管理方面的经验，并从其他人的分享中获取启发和借鉴。
四、培训目标通过本次培训，参训人员将能够：1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 掌握薪酬管理的相关法律法规，确保薪酬管理的合规性。
3. 熟悉薪酬管理的流程和步骤，能够有效进行薪酬管理工作。
4. 掌握薪酬管理的方法和技巧，能够灵活运用于实际工作中。
5. 能够评估薪酬管理的效果，并提出优化策略和措施。
五、培训后续支持本次培训结束后，将提供一定时间的后续支持和咨询服务，帮助参训人员在薪酬管理方面的实践中解决问题，并进一步提升自己的能力。
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人力培训十步走之九工资薪酬管理
人力培训十步走之九工资薪酬管理
人力培训十步走之九工资薪酬管理一、薪酬的性质薪酬的重要性不必累述，达到“对内公平，对外竞争”就是合格的薪酬管理。
企业提供的薪酬可以直接来自于工资和可变工资，也可以间接来自于各项福利。
个人的薪酬增长可以基于绩效、生活成本的调整、年限或者很多方法的综合。
薪酬有两种基本理念，一是权力导向，一是绩效导向。
权力导向的基本特征是有工龄工资，绩效导向的基本特征是薪酬以绩效为准。
薪酬对企业战略目标的实现有重要的制约或推动作用，因为每个人的价值主要从薪酬体现出来，而任何宏伟的战略都必须由人来完成。
二、薪酬的类型薪酬是影响人们为什么和如何选择在这家公司而不是在其它公司工作的一个重要原因。
薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬，及其它心理、社会的影响。
外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。
基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现。
小时工资是直接以工作时间计算的报酬；薪水是从一时间到另一段时间的报酬。
可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。
对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬，对经理而言通常是更长期的报酬，如期权形式。
福利是以间接的方式提供很多外在的报酬，这种报酬是有形价值，但不是金钱。
如医疗保险、带薪休假、退休金等。
三、设定薪酬体系图13薪酬管理过程薪酬政策是薪酬体系的基矗工作评估与薪酬调查是为了更能保证对内的公平与对外的竞争。
薪酬调查就是调查其它公司类似工作的薪酬。
工作评估主要是评估工作的相对重要性、所需知识技能和能力有工作的难度。
通常有排序法、分类法和点分法。
点分法运用最广泛，它把工作分为许多可付酬因素，然后分别加上权重进行加权。
工作评估和薪酬调查的资料收集后就可以设计薪酬结构，包括薪酬级别、最高最低工资；一旦薪酬结构形成，员工薪酬就可以依据绩效和时间进行调整。
最后，薪酬体系必须监管和随时更新。
四、薪酬结构设计一个公司有很多不同的工种，由于市场因素出现的不同的薪酬水平，很少有企业实行、制定单一薪酬结构。
一些常见薪酬结构：小时制和薪水制；办公、技术、专业和管理人士；文员、信息专家、管理层和首席执行官。
确定薪酬级别：把相同工作价值的工作归类到一起。
薪酬级别过多往往减少了弹性，现在越来越多的公司通过拓宽薪酬范围来减少薪酬级别。
确定薪酬级别后就要确定每个级别的薪酬范围。
各级别的薪酬要有重叠，这表明低一级别有经验的员工也可以比上一级别没经验的员工高。
五、个人薪酬每一级别有一个薪酬范围，使得薪酬结构灵活性很大，如员工提升后只要在范围内变动就可以了；同时，可以奖励表现好的员工，又维持整个薪酬体系不变。
薪酬中的公平是一个主要因素，内部如过程、
分配的公平及公开，外部如与其它同类公司的公平。
茶恩位，北京中车时代汽车技术研究院第一策划人，主持并参与编写了《中国汽车经理人》《中国汽车经纪人》《汽车顾客投诉》《旧机动车管理》《汽车物流管理》《汽车营销策划》《汽车4S店经理》《汽车营销公关》等。
如有需要联系者，可随时拨打电话：010－。
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