事业单位人事工作经验交流材料_经验交流.doc
人才工作经验交流材料(一)
人才工作经验交流材料（一）人才工作经验交流材料（一）人才工作经验交流材料（一）今年以来，在市委、市政府的正确领导下，我局按照全市人才工作部署，以科学发展观为统领，确定和谐发展这一主线，大力实施人才强市战略，重点抓好专业技术人员队伍建设，加大人事人才服务，推动人才的合理配置，为构建和谐社会，富民强市提供服务，现就今年人才工作的情况汇报如下：一、进一步深化机关事业单位人事制度改革继续深化人事制度改革，切实加强干部队伍管理，为我市经济社会发展提供了人事人才保障。
一是做好年度考核工作。
圆满完成了2022年年度考核工作，共为全市干部职工19627人办理了考核审批手续，其中优秀2700人，不合格1人，不定等次180人，并依据豫纪发〔2000〕25号文件精神对考核不称职（不合格）1人作出了降级、降低工资的处理意见。
二是做好公开招录工作。
坚持“凡进必考”，以公平、公正、公开为原则，做好省公务员招录报名资格审查和面试资格确认工作；通过面试为市政法委选调工作人员10人；公开招聘150名事业单位工作人员，最终131名进入政审阶段。
三是全面稳妥推进事业单位岗位设置工作。
目前已完成全市378家事业单位的岗位设置工作，共涉及人员14673人，其中，已有205家事业单位9657人完成岗位聘用工作。
二、切实加强专业技术人才队伍管理。
认真落实专业技术人员各项政策，做好专业技术人员的职称评审、聘任把关、专业技术人员信息库的修改完善、各级各类证书的审核发放等工作。
一是及时办理职称证书。
经认真核查，全年共办理职称证书832人，其中初级471人，中级256人，高级105人。
二是做好职业资格考试报名工作。
全年完成201人执业（职业）资格或职业水平的考试报名工作，其中经济157人，审计7人，统计9人，注册安全工程师2人，一级建造师3人，企业法律顾问3人，招标师3人，注册资产评估师1人，执业药师16人，全部通过郑州市人事考试中心资格审查。
三是做好工人技术等级报名考试工作。
事业单位工作经验交流发言稿范文
大家好！很荣幸能在这里与大家分享我在事业单位工作的一些经验和心得。
自从加入这个大家庭以来，我深刻感受到了事业单位这个平台的优越性和广阔的发展空间。
下面，我就结合自身工作实际，从以下几个方面与大家进行交流。
一、树立正确的工作态度1. 爱岗敬业，无私奉献作为一名事业单位工作人员，我们要始终把爱岗敬业、无私奉献作为自己的行为准则。
我们要珍惜这份来之不易的工作，全身心投入到工作中去，为实现单位的发展目标贡献自己的力量。
2. 尊重领导，团结同事在工作中，我们要尊重领导，服从安排，认真完成领导交办的各项任务。
同时，我们要与同事团结协作，互相帮助，共同进步。
只有这样，我们的事业单位才能成为一个和谐、团结的大家庭。
3. 严谨务实，勇于创新我们要以严谨的态度对待工作，不断提高自己的业务水平。
同时，我们要勇于创新，敢于突破，为事业单位的发展注入新的活力。
二、提高自身素质1. 加强学习，提升能力学习是提高自身素质的重要途径。
我们要树立终身学习的理念，不断学习新知识、新技能，提升自己的综合素质。
通过学习，我们可以更好地适应事业单位的工作需求，为单位的发展做出更大贡献。
2. 注重实践，积累经验理论知识固然重要，但实践能力更为关键。
我们要在工作中注重实践，积累经验，不断提高自己的实际操作能力。
同时，我们要善于总结经验教训，不断改进工作方法，提高工作效率。
3. 培养良好的职业道德职业道德是事业单位工作人员必备的品质。
我们要严守职业道德，做到诚实守信、廉洁自律。
只有这样，我们才能树立良好的形象，赢得同事和群众的信任。
三、加强团队协作1. 建立良好的沟通机制沟通是团队协作的基础。
我们要建立良好的沟通机制，确保信息畅通，使团队协作更加高效。
在沟通中，我们要尊重他人，倾听意见，善于表达自己的观点。
2. 发挥团队优势，共同进步每个团队都有其独特的优势。
我们要充分发挥团队优势，相互学习，共同进步。
在团队中，我们要学会分工合作，相互支持，共同完成工作任务。
事业单位交流发言材料范文
事业单位交流发言材料范文尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！我是某事业单位的一名员工，今天非常荣幸能够站在这里，与大家分享自己的工作经验和交流心得。
首先，我想向大家分享的是团队合作的重要性。
在我们的事业单位中，团队合作是完成任务的关键。
没有团队的支持和合作，个人的工作成果是难以取得的。
在我的工作经验中，我总结出以下几点团队合作的经验：第一，同心协力。
在团队合作中，我们每个人的角色和职责都是不可或缺的，只有每个人都能充分发挥自己的特长和优势，才能够推动事业单位的发展。
第二，互相支持。
在团队中，我们应该互相鼓励和支持，不能因为个人的成绩而嫉妒或排斥他人。
只有形成一个和谐的团队氛围，才能够充分发挥团队的力量。
第三，有效沟通。
团队成员之间的沟通非常重要，只有通过及时、准确的沟通，才能够确保团队目标的顺利达成。
在我的工作中，我经常与团队沟通合作，大家互相帮助和支持，相信正是这样的团队协作才使得我们能够取得不错的工作成绩。
其次，我想谈一谈个人成长和职业发展的重要性。
作为事业单位的一名员工，我们除了要完成日常的工作任务外，还需要不断提升自己的能力和素质。
在我个人的经验中，我意识到个人成长和职业发展是紧密相连的，只有不断提升自己的专业能力和综合素质，才能够在竞争激烈的职场中立于不败之地。
在我工作的过程中，我始终保持学习的态度，积极参加各种培训和学习活动，不断充实自己的知识储备和技能水平。
同时，我也注重与他人的交流和合作，通过与他人互动和学习，提高自己的人际交往能力。
只有将个人的发展和事业单位的发展紧密结合起来，才能够实现双赢的局面。
最后，我想分享一下工作中的心得和体会。
在我工作的过程中，我深刻认识到工作的重要性和责任感。
作为一名公务员，我们肩负着服务民众、推动社会发展的使命，我们的工作不仅仅是为了自己的个人发展，更是为了整个社会的进步和繁荣。
在工作中，我始终保持敬业的态度，认真履行自己的职责和义务，努力做到高效、高质量的工作。
事业单位人事工作经验交流材料_0
事业单位人事工作经验交流材料事业单位人事工作经验交流材料以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法我所成立于1969年，是国家实施××行业管理的技术支持单位。
2000年以来，我所得到长足发展，业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司。
为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。
我们的做法是：一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制《干部任用条例》和“5 1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。
正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。
我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。
近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。
具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。
全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。
根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。
坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。
事业单位人事工作经验交流材料
事业单位人事工作经验交流材料以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法我所成立于年，是国家实施××行业管理的技术支持单位。
年以来，我所得到长足发展，业务部门由个实验发展为个业务中心、家控股公司。
为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。
我们的做法是：一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制《干部任用条例》和“”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。
正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。
我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。
近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。
具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。
全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。
根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。
坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。
无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
在组织人事工作经验交流会上的发言稿
在组织人事工作经验交流会上的发言稿尊敬的领导、各位专家、各位同事：很荣幸能在这里和大家一起交流组织人事工作经验。
本人从业多年，一直在组织人事领域深耕，有着丰富的实践经验和理论知识。
今天我将分享我在组织人事工作中积累的精髓，希望与大家共同探讨、共同进步。
背景介绍组织人事工作是一个广泛的课题，它不仅包括人力资源培训、薪资福利、招聘、绩效管理等方面，还包括领导力培养、企业文化塑造、员工关系维护等多个方面。
如果组织人事工作做得好，将对企业的长远发展产生积极的影响。
否则，组织人事工作不仅跟不上企业的发展节奏，而且还会对员工福利和企业形象产生不良影响。
组织人事工作的重要性做好组织人事工作非常重要，它有以下几个方面的重要性：提高员工士气，提升工作积极性好的组织人事工作可以让员工感到企业对他们的认可和关爱，从而提高员工的士气和工作积极性。
这不仅能够提高企业的整体业绩，而且可以促进员工的个人成长和发展。
帮助企业留住优秀人才好的组织人事工作可以帮助企业留住优秀人才。
组织人事工作包括绩效管理、薪资福利、员工关系等方面，这些都是影响员工留存的关键因素。
如果企业能够做好这些方面的工作，就可以留住优秀人才，为企业的长远发展提供动力。
塑造企业文化和形象好的组织人事工作可以帮助企业建立良好的企业文化和形象。
企业文化是企业的软实力，它是企业的灵魂。
优秀的组织人事工作可以帮助企业塑造出良好的企业文化，从而提高企业在客户和员工心目中的形象。
促进企业的长远发展好的组织人事工作可以提高企业员工的工作效率和业务水平，从而促进企业的长远发展。
只有通过好的组织人事工作，才能为企业的发展提供有力支持。
组织人事工作的创新在做好组织人事工作的过程中，我们需要不断进行创新。
具体而言，创新可以从以下几个方面入手：加强人才培养和绩效管理人才是企业的核心资源，加强人才培养和绩效管理，可以使得企业的人力资源更加优质。
在实施人才培养和绩效管理的时候，我们可以借鉴一些国际先进的理念和实践，例如“员工自主管理”、“工作中的反馈”等。
人事处工作经验交流材料
人事处工作经验交流材料尊敬的人事处领导：您好！以下是我对人事处工作经验的一些交流材料，希望能对人事处的工作有所贡献和启发。
一、人事处工作经验分享1. 了解岗位需求：作为人事处的一员，我们需要对招聘岗位的要求、岗位职责和技能要求进行充分了解。
这样才能更好地筛选简历和面试候选人。
2. 招聘渠道拓展：要善于借助各类社交媒体平台和招聘网站，将招聘信息广泛地发布出去。
除此之外，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过校园招聘和推介会等方式吸引更多的人才。
3. 优化面试流程：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
在面试过程中，可以设计针对性的问题，通过候选人的回答来判断其专业能力和应变能力。
4. 建立人才储备库：不仅限制于特定职位的招聘，人事处的工作还应该着眼于未来的发展和需求。
建立人才储备库，及时记录和整理候选人的信息，并定期与之保持联系。
当新岗位出现时，可以首先考虑这些已经与我们建立联系的人才。
5. 培训与发展：为了提高员工的综合素质和能力，人事处可以开展内部培训和发展项目。
通过提供各类培训课程和机会，可以有效提升员工的工作水平和职业发展，同时也能够激发员工的工作热情和积极性。
二、个人经验与反思我在人事处的工作中，也积累了一些经验和教训。
以下是我近期的两个案例分享：1. 招聘岗位的技能匹配问题：在一次招聘过程中，我没有充分了解到岗位的具体技能要求。
导致在初步面试时，出现了一些候选人的背景与我们岗位要求不匹配的情况。
这次经历让我深刻认识到对招聘岗位要充分了解，才能更好地和候选人进行匹配，提升招聘效果。
2. 面试官评估标准的统一性问题：我们人事处的面试官团队是由多个人组成的，在一次面试过程中，由于每个面试官对应聘者的评估标准不一致，导致了结果的不准确。
我在这次经验后，参与了面试官的培训，并与团队成员进行了充分的沟通，确保在以后的工作中评估标准的一致性，提高面试效果。
三、对人事处工作的展望1. 引入人工智能技术：随着科技的不断发展，人工智能技术被广泛运用于各个领域。
人事工作存在的问题经验交流分享
人事工作存在的问题经验交流分享大家好，今天我们就来聊聊人事工作中的那些事儿。
话说人事工作可是个非常重要的岗位，它关系到公司的人才储备和人才培养，也关系到员工的工作积极性和满意度。
那么，人事工作中到底存在哪些问题呢？下面就让我来给大家一一道来。
我们来说说招聘这个环节。
招聘是人事工作的重中之重，毕竟招不到人，其他工作都是白搭。
可是现实情况是，很多公司招人的时候，总是会遇到各种各样的问题。
比如，招聘启事发了好几天，还是没有人报名；或者是面试的时候，面试官觉得候选人挺合适的，但是HR总觉得差点什么。
这些问题其实都反映了一个问题，那就是招聘流程不够顺畅，信息传递不畅。
所以，我们在招聘的时候，一定要注意流程的优化，让信息能够快速、准确地传递给每一个参与者。
接下来，我们来说说员工培训这个环节。
员工培训对于公司的发展非常重要，因为它可以帮助员工提高自己的技能，从而更好地为公司创造价值。
很多公司在培训方面投入的资源并不多，导致培训效果不佳。
有时候，培训内容过于理论化，与实际工作脱节；有时候，培训时间太短，员工学不到什么东西。
这些问题都说明了一个问题，那就是培训内容和方式需要改进。
所以，我们在做员工培训的时候，一定要注重培训内容的实际性，让员工能够在培训中学到真正有用的东西；也要关注培训方式的创新，让培训更加生动有趣。
再来说说员工福利这个环节。
员工福利是衡量一个公司是否重视员工的重要标准之一。
现在很多公司的福利待遇并不高，甚至有些公司连基本的五险一金都没有交齐。
这样的公司，很难留住优秀的员工。
所以，我们在做员工福利的时候，一定要注意提高福利待遇，让员工感受到公司的关爱；也要关注员工的需求，让他们在工作中能够感受到成长和发展的空间。
我们来说说员工关系这个环节。
员工关系是影响公司氛围的一个重要因素。
一个和谐的员工关系，可以让员工更加愿意为公司付出努力；而一个紧张的员工关系，则会让员工产生抵触情绪，影响工作效率。
很多公司在处理员工关系方面并不擅长，导致员工关系紧张。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业单位人事工作经验交流材料_经验交流
以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法我所成立于1969年，是国家实施××行业管理的技术支持单位。
2000年以来，我所得到长足发展，业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司。
为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。
我们的做法是：一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制《干部任用条例》和“5 1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。
正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。
我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。
近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。
具体做法是建立”两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。
全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。
根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为
标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。
坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。
无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
（三）健全干部考核评价机制。
根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。
建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。
专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。
（四）优化人才资源配置机制。
坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。
我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。
（五）建立干部监督激励机制。
以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。
同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。
二、以全员聘用为基础，
转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。
为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。
具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。
我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。
在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。
在实行聘任制后，出现了人员分流情况。
我们积极采取措施解决了相应问题。
一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。
对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。
二是解决人事劳动争议。
设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。
（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。
在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。
编外人员的聘用与编制
内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。
为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。
我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。
同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系代理公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事代理公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。
（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。
在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。
在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，。