XX集团职级序列管理办法
XXX组织架构与管理职级管理办法
XXX组织架构与管理职级管理办法目的：为了指导公司的组织架构和管理职级的管理，建立清晰的组织层级架构和干部管理体系，明确操作流程和相关具体要求并指引实际工作，特制订本管理办法。
范围：本管理办法适用于以下范围：1.2014年8月1日以后公司各层级组织架构的设立、更名、拆分、合并、撤销等。
2.2014年8月1日以后公司各级管理干部的任命。
3.2014年8月1日以前存在的组织架构和干部任命，可参考本管理办法进行调整。
相关名词释义：1.组织层级：指从最高的组织机构单元到最低的组织机构单元之间所形成的层次数量。
2.管理幅度：指在一个组织机构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数量。
3.常设组织：是公司组织架构的主体部分，是指为确保业务、流程、职能等基本的运作需要而设立的组织机构，并随公司规模、战略和业务等的发展作相应调整。
4.虚拟组织：是指根据企业发展的需要，以特定的任务和目标为导向，在一定时期内以项目为中心、由两个以上的跨地域或跨组织的实体组织成员组成的动态联盟。
目的是迅速形成各专业领域中的独特优势，协调各组织之间的关系和资源，统一行动、快速反应，从而实现组织的目标。
5.管理职级：体现管理干部所在的管理层级，由其本人的资历、胜任力等因素综合决定。
组织架构设置原则：组织架构设置应遵循以下基本原则：1.目标原则：组织机构的设立应明确为实现组织的战略任务和经营目标，从组织或业务发展的需要出发，避免因人设岗。
2.扁平化原则：组织架构以扁平化为原则，尽量减少管理层次，增加管理幅度与授权，缩短沟通及决策链条，以实现对市场变化、用户需求的快速响应。
3.精简高效原则：组织的设立应体现以产品/项目目标为导向，围绕市场/用户需求形成闭环，倡导小团队运作，保持组织的敏捷、精简、高效。
4.分工与协调原则：组织的设立应分工明确，权责对等，并充分考虑交叉业务活动之间的协调一致。
组织架构设置指引：1.组织架构通常包括事业群/系统、部门及部门下各级机构。
XX集团晋升管理制度
XX 集团晋升管理制度ZD/ZW-HR-2013-000部门：编写：审核：批准：日期：XX集团晋升制度1 目的优化公司人力资源的配置，合理利用人才，为员工提供适合自己的职业发展通道，实现公司和员工个人的双赢。
2 适用范围集团公司及所属各单位人员适用，xx子公司参照使用。
3 职责员工晋升申请：所在部门员工晋升初审：所在部门员工晋升复审：人力资源室/部员工晋升会议：人力资源室/部和人力资源委员会/管委会员工晋升通告：人力资源室/部4 员工晋升通道集团员工晋升通道详见附件二。
全员晋升通道分为5个层级，解释如下：助理级：处于入门层的一般人员，一般为刚从事本领域专业工作的人员。
初级：处于学习成长期的人员，尚不能独立承担本专业某项业务工作，须在本专业内进一步提升的人员。
中级：具有一定工作经验的能独立承担某项业务的人员。
高级：具有丰富工作经验的能够在业务上有效指导低层级人员开展工作的人员。
资深级：在本专业被认为是公司内的专家，对本专业市场实践和前沿理论有深入了解的人员。
5 申请或推荐5.1 晋升形式主管根据员工的实际工作情况和能力，填写《主管推荐表》推荐员工晋升，被推荐的员工需填写《晋升申请自检表》，经权责主管审批评语后，送人力资源室/部。
5.2 提出申请的时间每年1月5日至1月7日（如遇休息日往下顺延或另行通知）。
5.3 晋升资格条件5.3.1 晋升提报前两年度绩效考核分数1年内有3次“优”者或2年内有6次“良”以上者，实行扣分法时另行规定。
5.3.2 晋升提报前两年度参加完公司规定的相关必修课程培训，并通过考试。
5.3.3 晋升提报前两年度不得出现任何违规处罚行为，详见原有《奖罚制度》。
5.3.4 具备特殊条件者，可以提前/越级晋升，需人力资源委员会/管委会审核后，报总裁批准。
晋升年限以及加薪标准，可以根据每年根据企业的实际状况进调整6 评审6.1 推荐表格汇总人力资源室/部每年的1月10日完成推荐表的汇总（如遇休息日或春节往下顺延或另行通知）。
岗位职级划分及命名规则
Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述：
(一）关于职级划分（见表1）
本着适用、发展原则,根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。
管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员.每个职级对应相应的薪资级别（分别为JR01—JR09)。
（二）关于职类划分(见表1）
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。
（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）
二〇一一年三月二十五日。
XX集团岗位序列管理办法
XXX集团岗位序列管理办法1 目的为更好的支持安东石油技术（集团）有限公司（以下简称“集团”）岗位的管理与操作实施，帮助公司构建合理的岗位管理序列，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于集团公司全体员工，各控股公司可以参照执行。
3 岗位级别体系3.1 集团岗位序列分为管理类序列、技术类序列、现场工程师类序列和操作技术类序列，集团岗位级别总览图如下：3.2 管理类序列原有管理类序列进行延伸，分为管理类岗位和通用管理类岗位。
其中：管理类岗位使用B代表，也称为B序列,是指承担单位、部门管理职责的岗位及承担管理职责的管理类岗位。
B序列的级别从高到低为B0、B1、B2、B3、B4、B5、B6，未来随着企业规模的扩大，管理层级可向下延展。
管理类岗位在不同的层级上都设定了相应的职衔，每个职衔内依据所对应的级别配以一定的称谓作为任职者的职衔。
管理类岗位是受控类岗位。
在岗人员职级晋升时除满足晋升评价要求外，还受到岗位编制限制。
管理类岗位与岗位级别参考对应表如下:通用管理类序列使用G代表,也称为G序列，是指从事通用类管理工作的岗位。
G序列的级别从高到低为G9、G8、G7、G6，是快速成长与晋升类岗位。
在岗人员职级晋升时除满足晋升评价要求外，不受岗位编制限制。
原有技术与通用序列岗位更加细化，分为GT（技术类）、GE(现场工程师类）、GS（操作技术类）。
3.3 技术类序列技术类序列使用GT代表,也称为GT序列，是指从事研发和设计等技术工作的岗位。
GT 序列的级别从高到低为GT12、GT11、GT10、GT9、GT8、GT7、GT6，根据级别高低，整体上分为两类：技术类，适用于GT9及以下级别，是快速成长与晋升类岗位。
在岗人员职级晋升时除满足晋升评价要求外，不受岗位编制限制。
技术专家类，适用于GT10-GT12级别，是受控类岗位。
在岗人员职级晋升时除满足晋升评价要求外，还受到岗位编制限制。
3.4 现场工程师类序列现场工程师类序列使用GE代表，也称为GE序列，是指独立从事油田现场井位的技术作业或服务的岗位以及从事现场管理类岗位，不包括依靠设备和团队协作工作提供技术服务的现场服务岗位。
XX控股集团职位体系设计
XX控股集团有限公司职位管理办法第一章职位体系设计一、职位序列的划分基于业务流程与组织结构，结合企业战略要求，依据各岗位的工作性质及相互关系进行岗位归类，划分为四大职位序列：法人治理序列、管理序列、专业序列、操作序列。
其中专业序列又细分专业技术、专业支持、营销业务等三大子序列。
1、法人治理序列是指依据公司法人治理结构要求，承担公司法人治理职能的相关职位，包括董事长、董事、监事长、监事、董秘等职位。
2、管理序列岗位是指按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务，在公司经营与管理活动中，承担某一个方面、某一个部门、某一个管理层次组织、协调、指挥、决策等职责的管理者岗位系列组合。
3、专业序列岗位是指在公司经营与管理活动中，承担某一专业技术职责和工作任务的岗位系列组合。
依据岗位性质，划分为三类：4、操作序列岗位指在公司生产和管理活动中，承担生产作业、生产辅助、服务支持等操作或作业职责和任务的岗位系列组合。
操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。
二、职位层级划分根据岗位重要性的大小，从业务发展或技能提升的发展阶段划分层级。
（一）法人治理序列层级划分（二）管理序列职位层级划分管理序列划分为五个层级，每一层级设置及定位如下表所示：(二)专业序列职位层级划分专业序列职位层级分为五个层次，每个层次依据职业发展不同阶段划分为2个级别，其职位名称及定位如下表所示：（三）基层操作序列职位层级划分操作序列职位划分为5个层级，依据职位层级的技能要求，分为11个任职资格等级，其职位名称与定位如下表所示：三、职位种类划分依据工作模块或流程的相似性将职位细分为职位种类。
职位种类划分如下：职位系统四、职等公司所有职位体系中的职位，按照其内在价值，确定到相应的级别，进行横向对比。
在薪酬体系中，职级可以转换为薪酬级别，对应相应的薪酬标准。
详细见附件《薪酬职等对应表》。
职位体系/职等对照如下表：五、135人才规划1、对于职级为6级以上的人员，纳入集团135人才规划。
集团公司岗位级别与专业序列管理规定
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
集团事业部职务职级管理办法(2020年修订版)
XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为加强事业部职务职级管理，规范员工职务职级体系的设置和价值评估，鼓励员工在事业部实现多通道职业发展，优化人力资源激励约束机制，夯实以“岗位+能力”相匹配的人力资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。
第二条事业部职务职级体系实行统一管理，人力资源部门是归口管理部门，事业部人力资源中心负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第三条本办法适用于与事业部各单位签订劳动合同的正式员工。
第二章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。
管理序列具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及人员管理的职位。
专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有一定要求的专业工作职位，专业序列较高级职位对较低级职位在专业领域内具有一定的专业指导权限。
第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（一）事业部高管级（一级）职数按集团规定执行。
（二）事业部中层管理级（二级）职数限定：1、中心：总人数在30人及以内，2级管理干部职数配备不超过2人。
总人数在30人以上，2级管理干部职数配备不超过3人。
事业部班子成员兼任中心负责人计入1位职数。
2、城市公司：事业部班子成员兼任城市公司负责人计入1位职数。
（三）城市公司部门管理及项目管理级（三级）职数每个职位配置不超过1人。
第八条专业序列职位职数设定：（一）专业总监级（二级）职数按照不超过同职级管理序列人数进行限定。
（二）专业经理级（三级）职数实行比例控制，原则上本职级人数不超过所在组织总人数的20%。
3/ 5（三）其他职级职数原则上不进行比例控制，参考专业条线相关规定执行。
第三章岗位设置与人员编制第九条岗位设置与人员定编原则（一）业务导向、因事设岗。
《XX集团职位管理手册》
密级：XX集团职位管理手册编制：___________审核：___________签发：___________日期：___________目录第一章职位管理手册使用说明 (5)1.1职位管理的理念 (5)1.2职位管理手册的使用范围说明 (5)第二章职位管理体系的定义与架构 (6)2．1职位管理基本原则和关键定义 (6)2．1．1职位管理的范围 (6)2．1．2职位管理的目标 (6)2．1．3七个基本定义 (6)2．2职位分类及管理 (7)2．2．1职类的划分 (7)2．2．1．1管理类（M类）职位 (7)2．2．2职群（Function）的划分 (10)2．2．3职种（Sub-function）的划分 (12)2．2．4职衔的划分 (16)2．2．5职等的划分 (16)第三章职位管理的内容 (19)3.1职位管理的框架 (19)3.1.1职位分析 (19)3.1.2职位描述 (19)3.1.3职位评估 (19)第四章职位的增设、变更和取消 (21)4.1职位增设 (21)4.2职位变更 (22)4.3职位取消 (23)第五章职位管理流程和周期 (23)5.1职位产生流程 (23)5.2职位变更流程 (24)5.3职位取消流程 (25)5.4职位管理周期 (25)第六章职位管理体系的应用 (26)6.1新员工入职 (26)6.1.1新员工定级 (26)6.1.2 新员工转正 (27)6.2员工调动/晋升管理 (28)6.2.1 一般员工调动/晋升 (28)6.2.2 管理类人员的调动/晋升........................................................ 错误!未定义书签。
6.3员工调动/晋升管理相关的职位管理操作.................................................. 错误!未定义书签。
6.4员工离职 (29)第七章职位管理监控指标分析 (32)第八章职位体系管理的组织和职责 (33)第九章附则 (34)第一章职位管理手册使用说明1.1职位管理的理念⏹结合与公司发展战略相匹配的组织架构以及该架构上各职位的工作职责确定职位价值；⏹基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设专业发展与通才发展的多重职业通道。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX集团职级序列管理办法
第一条目的
1.规范员工管理，力求和谐公平。
2.明确职业等级，提供成长空间。
3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象
所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成
1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责
任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及
未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》
职级编号职级名称
G1总裁级
G2副总裁级
G3部门总经理级
G4职能经理级
G5主管级
G6助理级
6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。
7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领
导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技
能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会
类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职
级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
若出现兼任情况，该员工
的职级依管理职务等级决定。
表2：《职级职等对应关系表》
职级编号职级名称职等管理序列专业序列G1总裁级1总裁-
G2副总裁级2常务副总裁
总XX师3高级副总裁
4副总裁
5总裁助理
G3部门总经理级6总经理首席XX师7副总经理
资深XX师/员8总经理助理
G4职能经理级
9高级经理
高级XX师/员10经理
11副经理
XX师/员12经理助理
G5主管级
13高级主管高级XX专员
14主管XX专员
G6助理级15-XX助理/员16-辅助人员
第四条管理序列说明与规定管理序列
1、职务说明
基于管理需要而设立，承担管理团队和培养人才的职责，具有行政决策
权，负责目标制定与分解，人员分工；指导下属，保有并培养骨干；进行业绩
考核并据此进行奖惩。
管理序列人员对团队整体工作结果负责。
管理序列人员
总数不能超过公司总人数的25％。
2、管理序列员工任职资格
⏹依据部门工作性质和工作量，设置经理、副经理。
⏹内部人才流动及职务晋升，须同时符合有关任职资格的规定。
⏹当年入职的职员，绩效成绩必须为良好以上。
入职一年以上的职员，当年绩
效成绩为良好的，上年绩效成绩必须为良好以上；当年绩效成绩为优秀的，上年绩效成绩必须为合格以上。
3、管理序列员工晋升
⏹试用期转正后的正式员工，符合相应管理序列层级的能力要求。
⏹最近两个季度的个人考核成绩须在良好以上。
⏹已任命但绩效不符合条件者，给予一定绩效改进期；若改进期满仍未达到岗
位要求，则根据程序取消任命。
⏹晋升分为职位晋升和职等晋升。
职等晋升和职位晋升可以同时进行，也可以
只晋升职等而不晋升职位。
⏹晋升试岗期为3个月。
4、管理序列员工降职
⏹管理序列员工在本岗位连续两个考核周期出现“合格”以下评级，公司有权
对该员工职级进行下调；
⏹管理序列员工在本岗位超过连续两个考核周期出现“合格”以下评级，公司
有权力对该员工进行调岗或者予以解除劳动合同。
第五条专业序列说明与规定
1、职务说明
依据职员在其工作领域的专业水准和专业贡献设立，具有专业决策权，对专业工作品质和进度负责。
承担以下责任：发现并解决工作过程中的专业难题；
为其他职员提供专业指导与支持，就具体技术问题指导实际操作者。
2、专业序列员工任职资格
⏹符合相应专业序列层级的能力要求。
⏹专业系列各层级无胜任人员则空缺。
3、专业序列员工晋升
⏹G1和G2层级的专业人员，最近两年绩效成绩至少为良好及以上。
⏹G3层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且保持稳定。
⏹G4层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。
⏹晋升分为职位晋升和职等晋升。
职等晋升和职位晋升可以同时进行，也可
以只晋升职等而不晋升职位。
⏹晋升试岗期为三个月。
（4）专业序列员工降级
⏹专业序列员工在本岗位连续两个考核周期出现“合格”以下评级，公司有权
对该员工职级进行下调；
⏹专业序列员工在本岗位超过连续两个考核周期出现“合格”以下评级，公司
有权力对该员工进行调岗或者予以解除劳动合同。
第六条职级管理权限
集团各职位按照职级管理权限进行职级管理（如表3所示）：
表3：《职级管理权限表》
第七条职级评定
1.员工初次定级：
①员工初次定级，由人力资源中心会同用人单位负责人根据对员工的了解
和判断，提出初定职级的意见；
②新聘用员工在试用期满后应及时确定职级。
若遇特殊情况则经主管领导
同意后，方可适当延长定级时间；
③员工初次定级应从严掌握评定标准；
④新入职应届本科毕业生职等原则上定为15级，应届硕士毕业生职等原则上
定为14级，应届博士毕业生职等原则上定为12级。
2.原则上依据以下维度评估员工。
⏹能力与绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以
及绩效表现等因素；
⏹职责与责任：评估员工目前所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范
围、性质、程度），工作复杂性、工作强度及是否承担人员管理的责任等。
⏹贡献与价值：评估员工对公司的贡献、员工在市场的稀缺程度、在公司
内部的可替代程度等。
3、管理序列与专业序列的相互转换
⏹管理序列员工转换为专业序列员工原则上同级别转换；
⏹专业序列员工转换为管理序列员工原则上降低一个级别转换，待其在管
理岗试用合格之后再提升；若员工确有管理经验者则可同级转换。
第八条职级调整
1.每年年末进行员工职级例行调整，须履行书面程序（见附件1《员工职级调整审批表》），经审批后发布(与现有的《员工异动管理制度》相结合)。
2.各部门职级分布情况须报备集团人力资源中心，以保证集团整体合理的人力资
源结构，职级分布参考表4所示。
表4：《职级分布参考表》
职级G1G2G3-4G5-6
比例≤1%≤4%≤20%≥75%
第九条职务名称管理程序
1.集团人力资源中心负责建立《职位系列分类及行政级别对应表》（见附件2），
并进行动态维护。
2.员工使用《职位系列分类及行政级别对应表》中列示的职务名称，由集团人力资源中心负责决定；如果拟使用的职务名称不在列表中，可向集团人力资源中心申请核定。
4.员工的职务名称在公司内部通常定位于管理和专业序列其中之一，特殊情况可
申请另外职务名称，但限于对外交往使用，并报备集团人力资源中心。
第十条本管理办法由集团人力资源中心负责回顾、修订及解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
原有管理规定与本办法有抵触的，以本办法为准。
附件1
员工职级调整表
姓名出生年月性别学历
部门职务专业入职时间
手机电子邮箱合同到期日
员工编号现职级拟调整职级
公司内部
职务变动
年月至年月中心/部门及职务
近1-2年绩效考核成绩
（按照考核周期）
申请理由请申请人拟写申请说明，作为本表附件
提名人意见请从拟晋升职级的要求及申请人的态度、能力、业绩等方面阐述提名人意见，并保证所写内容真实、可靠，对公司负责，对工作负责，对申请人负责：
人力资源
中心
审核
部门分管
副总裁
审核
人力资源中心分管副总裁
审核
董事长
审批。