人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的起源与发展
人力资源管理的起源与发展管理学会杂志人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。
但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。
根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力资源管理定义的演变。
人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。
取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。
最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。
这些文章经常注释——极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。
令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。
这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。
人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 关于个人管理Jacoby (1985) Wren （1987)关于美国管理理论Kaufman (1993) Adams (1993) 关于劳资关系）然而，并没有人力资源管理的历史。
本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。
它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。
“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的——然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。
本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。
由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。
第一章 人力资源管理的起源与发展
无德无才者扼杀人才
四、人力资源经理的技能和职责
（一）技能
业务技能： 商业敏锐性 顾客导向 外部关系
HRM技能 人员调配 培训开发 业绩评价 奖励系统
人际技能：
建立私人关系 变革技能： 沟通
协调
人际关系技巧
合作 激励
和影响 解决问题的能力
创新和创造力
（二）职责 建议和参谋 服务 制定政策并实施 维护员工利益
（二）人力资源管理的目标 1、直接目标：吸引，留住，培
训、开发和激励员工。
2、具体目标：提高劳动生产率， 改善员工的QWL，使组织获取 竞争优势。
3、最终目标：
通过有效的HRM,提高组织的 竞争力和适应外部环境的应 变力，进而来维持组织的生 存，最终促进组织和员工个 人的共同发展。
三、人力资源管理操作过程图
(一)人力资源管理 所谓人力资源管理，主要指的是对 人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用和科学管理。
1.从开发的角度看，它不仅包括人力 资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高；不仅 包括人的现有能力的充分发挥，也 包括人的潜力的有效挖掘。
2.从利用的角度看，它包括对人 力资源的发现，鉴别，选择，分 配和合理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
3.人力资源管理理论：“后工业化” 时代，人是最重要的资源
（二）人力资源管理的发展历程
1.德鲁克（1954）：生产力是一种态 度;协作融合、认识判断、想象创 造能力.
2.巴克、舒尔茨、贝克尔等：人本化 思想、以人为本、学习型组织、绩 效管理、薪酬制度、期权激励组织 学习、组织文化建设等。
二、人力资源管理的基本概念
这三方面的能力对社会财富的贡献为 1:10:100 。 也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一 个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家 的1/100。
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展：从传统到现代的变革引言：人力资源管理是组织活动中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，旨在优化组织的人力资源并使其达到最佳效益。
本文将探讨人力资源管理的历史与发展，从传统的人力资源管理到现代的变革。
第一部分：传统的人力资源管理在早期的组织中，人力资源管理更多地注重员工的数量和劳动力供给。
其目标是确保员工的数量与组织的需求相匹配，以满足生产和运营的要求。
这一时期，人力资源管理的主要任务是招聘合格的人才，进行面试和入职，并应付员工的基本福利需求。
然而，随着工业革命的到来，组织历经了许多改变。
人力资源管理逐渐开始重视员工的发展和满意度。
科学管理思想的兴起使得组织开始更加关注员工的效率和生产力，通过工作分析和设计，为员工提供更合理的工作环境和任务分配。
第二部分：现代人力资源管理的发展现代的人力资源管理不再仅仅注重员工的数量和效益，它更加强调员工的全面发展和组织的长期发展。
现代企业认识到员工是最重要的资源，他们的才能和能力决定了组织的竞争力。
在现代人力资源管理中，招聘和培训仍然是重要的环节。
然而，随着知识经济的发展，培训不再仅仅关注技能和技术，而更注重员工的创新能力和适应能力。
此外，绩效管理也起到了更加重要的作用，通过设定明确的目标、定期的沟通和绩效评估，激励和激发员工的潜能。
现代人力资源管理还注重员工的工作环境和员工福利。
组织关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，员工参与和沟通也是现代人力资源管理的重要组成部分，组织鼓励员工参与决策和团队合作，以提高员工的参与感和幸福感。
第三部分：人力资源管理和技术的结合如今，随着科技的飞速发展，人力资源管理逐渐与各种技术工具结合，以提高效率和准确性。
招聘过程中，人力资源管理者可以利用人工智能和大数据分析，筛选和评估合适的候选人。
培训也可以通过在线学习平台和虚拟现实技术进行，使员工可以随时随地进行学习和提升。
人力资源管理的产生和发展
西方国家人力资源管理的发展阶 罗兰和费里斯依据管段理（发2展）历史所划分的五阶
段论：
第一阶段：工业革命时代。
第二阶段：科学管理时代。
第三阶段：工业心理时代。
第四阶段：人际关系时代。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（3）
科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理 功能的角度的四阶段论：
战略阶段
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。 进入80年代以后，西方经济发展过程中一个 突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的 需要，企业必须制定出明确的发展战略，因 而战略管理逐渐成为企整理课业件 管理的重22点11 ，而人
我国中古代国人人事力管理资的源思管想 理的发展
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得 人”。
第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现 到20世纪60年代。
第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年
代前后。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（4）
三阶段论
依据人力资源管理所扮演的角色分为：操 作性角色时代、管理性角色时代、战略性 角色时代。
依据人力资源管理的内容分为：现14 场事务
中随着某一种条件的改变，不可能给其他
变量带来影响，而影响工作效率的因素主
要是以下四个方面：
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行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的 社会学、人类学、生理学、心理学等，有关
人力资源管理的很多知识和应用都来自以下
行为科学的分支：
工业或组织心理学：研究人在工作中的 行为。
社会心理学：研究人们如何相互影响和 被影响。
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人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源的发展与管理
人力资源的发展与管理在当今社会，人力资源是企业的重要组成部分。
如何发展和管理人力资源，已经成为一个重要的课题。
本文将会从人力资源的定义、人力资源的发展以及人力资源的管理这三个方面探讨这个问题。
一、人力资源的定义人力资源是指企业的员工和相关资源，他们是企业取得成功的关键因素。
人力资源包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，它与企业的战略目标紧密相连，是企业的精神支柱。
人力资源的定义不仅包括人的因素，还包括与人类活动有关的各种物质和非物质资源。
二、人力资源的发展随着市场竞争的日益激烈，人力资源的发展也越来越重要。
从20世纪80年代到21世纪初，人力资源进入了一个新时期，在美国尤为明显。
随着公司不断扩张，人力资源的管理也得到了更加广泛的应用。
人力资源管理的范围逐步扩大，不仅仅包括劳动力的流动和供应，还包括员工的培训、绩效管理、员工福利、企业文化建设等方面。
在未来的发展中，人力资源的重要性还将慢慢增加。
三、人力资源的管理人力资源的管理是一项系统性的工作，包括人才计划、人才激励、人才流动等方面。
人力资源的管理旨在激发员工的工作潜力，调动员工的积极性，提高员工的综合素质和竞争力。
人力资源管理还包括员工评估、绩效考核和人员流动等方面。
人力资源的管理还应该遵守国家的法律法规，本着公正、公平、公开的原则，满足员工的需求。
人力资源的发展和管理是企业成功的关键因素。
企业应该充分了解人力资源的发展趋势，加强人才队伍的建设，构建专业化、规范化的人力资源管理体系，实现持续创新和可持续性发展。
同时，企业还应该注重员工的育成、培养和激励，实现企业和员工共赢。
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
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五、公务员服务委Байду номын сангаас会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。 • 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇 用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。 • 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的 人员晋升和提拔政策以绩效为基础。 • 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私 营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展
第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法
第一节
人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 工业革命有三大特征：机械设备的发展； 人与机器的联系以及需要雇用大量人员的 工厂的建立。 这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。
劳动分工
• 亚当· 斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提 • •
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的 影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从 中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。
管理之先驱”。
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，
又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件； • 而且分工的专业化导致同一专业的工人联 合起来要求自己的合法权益。 • 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来 的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。
罗伯特· 欧文（Robert Owen）
•
• 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名
• •
叫罗伯特· 欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们 的行为则是所受待遇的反映。 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而 更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩 效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人 进行管理方面所做的努力，他也被称之为“人事
雨果· 芒斯特伯格 • 1913年，雨果· 芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。 • 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问 答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
的共同呼声。 • 查尔士· 巴比奇（Charles Babbage）在他的《论机器和制 造业的经济》一书中指出了这种劳动分工的主要优点，即： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产 生了以技能为基础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语， •
•
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运 动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组 织基础。
• 1935年是一个分水岭 • 之前，美国法院一直站在管理当局一
边，反对工会组织。 • 1935年颁布的《国家劳工关系法案》 （俗称《瓦格纳法案》使这种局面发 生了逆转。 • 法案明确规定了工人组织集会的权利， 以及与雇主进行集体谈判的权利。雇 主不得通强制或压制员工行使自己的 权利，否则就是不公正行为。 • 集体谈判的出现，使组织内的劳工关 系发生了变化，从而推动了人事管理
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克· W· 泰罗被称为科学管理之父，而跑表 • •
便是他的“圣经”。 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其 工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在 车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。 • 工作过程中的人的心理特点对工作效果的 影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。 • 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选 和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。