企业应该如何建立有效的绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系大家好，本期为你分享的主题是——六步搭建绩效管理体系。
绩效管理体系是一套专注于建立、收集、处理和监控绩效数据的流程与系统。
良好的绩效管理体系既能增强企业的决策能力，又能通过一系列测量指标帮助企业实现经营目标。
本节内容就给大家主要分享绩效管理体系建立的六个步骤。
这六个步骤分别是梳理企业战略、绘制战略地图、明确部门使命、建立因果关系分析表、落实企业及部门指标以及设计指标要素。
企业实施战略绩效管理时，首先要进行战略梳理，明确企业战略的主要工作。
要在明确企业战略目标的前提下，分析外部环境和行业环境、盘点内部资源，分析核心竞争力或关键成功因素，设计职能战略和战略实施计划。
明确企业的战略目标后，接下来的工作就是绘制战略地图。
战略地图是一种表示企业战略目标之间因果关系的可视化方法。
绘制战略地图也就是运用价值树模型，采取逐层剖析的方法，按照从上到下的逻辑关系层层分解企业的战略目标，把战略目标依次分为财务、客户、内部运营、学习成长四个维度。
一般只需要两个绩效指标就能准确表达每个目标的涵义，管理者在操作时可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。
平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要4～7个指标，16～25个指标基本上就能够满足需要。
在这四个层面中，财务层面用3～4个指标、客户层面用5～8个指标、内部运营层面用5～10个指标、学习成长层面用3～6个指标就可以了。
第三步，是明确部门使命。
明确部门使命时应当注意这样三点：一是，部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须要高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标；第二，部门使命是本部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业目标；第三，部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。
明确部门使命的过程，是与各部门主管反复磋商研讨的过程。
部门使命必须让每个部门的主管心悦诚服，明确部门使命是落实企业及各部门的经营指标的基础。
绩效管理体系的设计步骤
绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。
为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。
下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。
一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。
在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。
这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。
二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。
这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。
三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。
根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。
通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。
四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。
考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。
同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。
五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。
常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。
不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。
六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。
奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。
七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。
通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。
同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。
如何建立和完善企业绩效管理体系
如何建立和完善企业绩效管理体系企业绩效管理体系是指企业为了实现企业战略目标，需要通过明确绩效目标、制定绩效指标、实施绩效评价和奖惩措施等一系列管理活动，来提高组织绩效的一种管理制度。
下面将从以下三个方面介绍如何建立和完善企业绩效管理体系。
一、明确绩效目标企业绩效目标的明确对于建立和完善企业绩效管理体系至关重要。
企业应根据自身的战略目标来确定绩效目标，确保绩效目标与企业战略保持一致和协调。
在明确绩效目标时，要充分考虑市场需求、竞争优势和可持续发展等方面的因素，制定切实可行的目标。
其次，明确绩效目标需要具体、可衡量和可达成。
具体的绩效目标能够指导员工的工作行为和目标达成路径，可衡量的绩效目标能够使员工和企业对工作结果进行量化评估，可达成的绩效目标能够激励员工的积极性和主动性。
二、制定绩效指标在建立和完善企业绩效管理体系中，制定绩效指标是一个关键环节。
绩效指标直接衡量了员工和团队的工作表现，并与绩效目标实现紧密相关。
制定绩效指标时，要考虑到企业战略目标、岗位职责和员工能力等因素，确保绩效指标的合理性和公正性。
绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）和行为指标两个方面。
关键绩效指标是对绩效目标具体量化的指标，如销售额、利润、市场份额等；行为指标是对员工的行为和能力进行评估的指标，如团队合作、创新能力、沟通能力等。
绩效指标要具备可衡量性、时效性、可比性和可操作性，以方便评估和管理。
三、实施绩效评价和奖惩措施绩效评价是对员工和团队绩效进行定期评估和总结的过程，通过绩效评价能够了解员工的工作表现和发现问题，从而调整和优化绩效管理体系。
绩效评价应以事实为依据，采用客观的评价方法，并及时反馈给员工，以激励和引导员工的改进。
根据绩效评价的结果，应采取相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励、晋升、培训等激励措施，以提高工作积极性和满意度；对于表现不佳的员工，要及时指出问题并提供培训机会，同时制定明确的改进计划和督导机制，以鼓励其改进和成长。
绩效管理体系应该如何建立和优化
绩效管理体系应该如何建立和优化在当今竞争激烈的商业环境中，一个有效的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，还能够为企业的战略规划提供有力的支持。
那么，绩效管理体系应该如何建立和优化呢？一、明确绩效管理的目标首先，要明确绩效管理的目标。
这是建立绩效管理体系的基础。
绩效管理的目标应该与企业的战略目标相一致，能够为实现企业的战略目标提供支持。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么绩效管理的目标就应该包括提高销售业绩、拓展市场渠道等方面。
同时，绩效管理的目标还应该具有可衡量性和可实现性。
例如，可以设定具体的销售指标、市场份额目标等，以便能够清晰地评估员工的工作表现。
二、确定绩效管理的指标在明确了绩效管理的目标之后，接下来就要确定绩效管理的指标。
这些指标应该能够准确地反映员工的工作表现，并且与绩效管理的目标相一致。
常见的绩效管理指标包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。
工作业绩指标通常是可以量化的，如销售额、产量、客户满意度等。
工作能力指标则包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等，这些指标可以通过上级评价、同事评价等方式进行评估。
工作态度指标如责任心、敬业精神等，可以通过日常观察和员工自评等方式进行评估。
在确定绩效管理指标时，要注意指标的合理性和有效性。
指标不宜过多，以免给员工造成过大的压力；也不宜过少，以免无法全面地评估员工的工作表现。
同时，指标应该具有明确的定义和标准，以便员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求。
三、选择合适的绩效管理方法确定了绩效管理的指标之后，接下来就要选择合适的绩效管理方法。
常见的绩效管理方法包括目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法等。
目标管理法是一种以目标为导向的管理方法，通过设定明确的目标，让员工自主地制定实现目标的计划，并对其工作成果进行评估。
关键绩效指标法是通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工的工作表现。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
如何搭建绩效管理制度
如何搭建绩效管理制度一、制定明确的绩效管理政策制定明确的绩效管理政策是绩效管理制度搭建的第一步。
企业应该明确绩效管理的目的、原则和程序。
政策中需要包括绩效评估的标准和方法、绩效奖励和惩罚机制等内容。
确保政策的全面性和灵活性，同时要与企业的战略目标和文化价值相一致。
二、建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是绩效管理制度搭建的核心内容。
绩效评估体系应该涵盖员工的工作表现、能力素质和潜力发展等方面，以全面评价员工的工作绩效。
可以采用360度评估、绩效考核、目标管理等方法，确保评估的客观、公正和公平。
三、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理制度搭建的关键环节。
绩效目标应该具有可度量性、可达性和挑战性，与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
目标管理是一种有效的绩效管理方法，可以帮助员工明确工作方向和重点任务，提高工作效率和绩效质量。
四、建立有效的绩效奖励与激励机制建立有效的绩效奖励与激励机制是绩效管理制度搭建的重要内容。
绩效奖励可以是物质奖励、精神激励或晋升机会等形式，以激励员工积极工作和提高绩效。
奖励的形式和标准应该明确和公正，激励机制应该与员工的绩效评估结果相关联。
五、持续监测和改进绩效管理制度持续监测和改进绩效管理制度是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该建立绩效管理的监督机制，定期评估制度的运行效果和员工的满意度，并根据评估结果及时调整和改进制度。
持续改进是绩效管理制度能否发挥最大效益的关键。
六、建立培训和发展机制建立培训和发展机制是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们提升工作技能和职业素质。
培训和发展计划应该与员工的绩效评估结果相关联，使员工的学习和成长与企业的绩效管理制度相互促进。
七、强化考核和监督机制强化考核和监督机制是绩效管理制度搭建的重点环节。
企业应该建立完善的考核和监督机制，对绩效评估结果进行定期审核和监督，确保评估结果的客观、公正和及时。
如何建立健全的公司管理绩效考核体系
如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。
一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能够帮助企业实现战略目标，提升整体竞争力。
那么，如何建立这样一套健全的体系呢？首先，明确绩效考核的目标和原则是基础。
绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。
例如，如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。
同时，绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，让员工清楚地了解考核的标准和流程，避免出现暗箱操作和不公平的情况。
其次，科学合理地设计考核指标是关键。
考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
指标不能过于模糊，应该能够清晰地定义和衡量。
比如，对于销售人员，不能仅仅以销售额作为唯一指标，还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等；对于研发人员，可以考核新产品的研发进度、创新成果等。
而且，指标要在员工的能力范围内可实现，既要有一定的挑战性，又不能过高让员工望而却步。
此外，指标要与员工的岗位职责相关，并且能够及时反映员工的工作表现。
在确定考核指标后，选择合适的考核方法也很重要。
常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作相对复杂，成本较高。
KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与上级共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标，有助于提高员工的参与度和工作积极性。
企业可以根据自身的特点和需求，选择一种或多种考核方法相结合。
接下来，建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。
在绩效考核过程中，上级与员工之间要保持良好的沟通，让员工明白考核的目的和意义，以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环，它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。
建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效，还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。
下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。
一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。
目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。
要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑，切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。
在确定绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1.与公司战略相符：绩效目标应该与公司的发展战略相符，从而保证绩效管理体系的有效性。
2.可量化：绩效目标需要能够量化，从而能够进行测量和评估。
3.合理：绩效目标应该合理可行，不能给员工过多的压力和困难，使他们感到厌倦和挫败。
4.综合考虑：部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的，不能过于偏重某一个方面。
二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。
具体的评估标准和方法应该与目标相对应，确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。
采用多种方法，包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等，根据不同的部门和职能灵活应用。
在制定绩效评估标准和方法的过程中，需要注意以下几个方面：1.测量与评估标准：应该基于目标中的指标，根据量化的标准来测量绩效，从而做出合理的绩效评估。
2.权重分配：需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重，保证评估的公正性和准确性。
3.评估周期：评估周期应该是有规律的，一般为半年或一年，更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。
三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系，对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测，同时对工作中出现的问题及时发现和解决。
及时调整绩效管理计划，针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变，从而保证绩效管理体系持续的有效性。
在实施绩效管理体系的过程中，需要注意以下几点：1.关注员工反馈：定期收集员工关于绩效管理体系的反馈，从而了解员工对体系的理解和认可情况。
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发展 行动 需要的资源 成功的标志 计划完
需求 计划 谁可帮助
成日期
实际完成日期
27
2020/6/1
列出工作职责的绩效（达到什 么效果？）——WHAT
列出工作职责的绩效，目的是要达到有 利于企业的绩效。
28
2020/6/1
列出重要技巧及行为（怎样把 工作完成？）——HOW
需要运用哪些资源去履行职责。 需要与别人有哪些方面的合作，才能履行职责
S：具体的 M：可度量的 A：可实现的
切中目标 适度细化 数量化的 行为化的 在付出努力的情况下可以实现
抽象的 未细化 主观判断 非行为化描述 过高可过低的目标
R：相关的 是组织目标层层分解得到的
T：有时限的 使用时间单位 关注效率
与组织战略无关
不考虑时效性 模糊时间概念
22
2020/6/1
一个有效的目标与一个无效的目标
33
2020/6/1
制定目标有必要这么繁索吗？
要么费力制定目 标，轻松管理。 要么轻松制定目 标，费力管理。
34
2020/6/1
衡量目标的工具——QQTC
↙数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见 客户的次数
↙质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、 客户投诉的次数等。
16
2020/6/1
绩效管理首先是管理，而 后才是绩效
管理的目的无外乎就是“绩 效”，离开了“绩效”的管理，不能 称之为真正的管理。
17
2020/6/1
绩效管理特别强调持续不 断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机
制，并满足了员工的社交需要。
18
2020/6/1
绩效管理不仅强调工作结果， 而且重视达成目标的过程
31
2020/6/1
一个符合目标制定过程的例子
日常接待服务 本季度读者投投诉率不得多于一次；营业主任检查
服务不合格次数不得多于３次；暗查不合格次数不 得高于３次；营业主任对员工服务打分平均数高于 ７分。 按操作手册规定的内容提供服务。看两本有关服务 方面的书。参加服务方面的培训，增强服务能力。 由营业主任每天检查服务的实际情况，并进行打分 进行绩效计划讨论，就以上内容达成共识
建立有效的绩效管理 体系
1
2020/6/1
公司的业绩来自——
管理层的领导能力
公司运作的系统
——业绩管理系统 公司生存的基石——员工
2 2020/6/1
课程大纲—建立有效的绩效管理体系
制定绩效计划
制定目标的SMART原则 制定有效目标的步骤
进行绩效辅导与反馈
ห้องสมุดไป่ตู้
衡量目标的工具QQTC 绩效辅导与反馈的原则 绩效辅导与反馈的工具STAR 绩效辅导与反馈的步骤
12
2020/6/1
绩效管理不是寻找员工的 错处，记黑帐
绩效管理的重点在 于绩效改进。
淘汰员工只是绩效 考核的负产品。
13
2020/6/1
绩效管理不是绩效考核
绩效考核只是绩效管理的 一个环节
14
2020/6/1
绩效管理是什么？
15
2020/6/1
绩效管理是管理者和员工 就工作目标与如何达成目标形 成共识的过程。
7 2020/6/1
绩效管理通过授权，将组织高 层的压力传递到基层
传统的管理方 式是主管管理 员工
而绩效管理是 员工进行自我 管理
8 2020/6/1
公司用的表格没有什么意义， 纯粹是乏味的文字游戏
很多绩效管理工具无法 有效运用的主要原因，并不 在于工具本身是否先进、合 理、有效，而往往是因为管 理者的本身所作所为。
9 2020/6/1
绩效管理不是什么？？？
10
2020/6/1
绩效管理不是简单的任务管理
❖ 任务管理关注任 务本身
❖ 绩效管理关注 “人”，是真正 的以人为本
11
2020/6/1
绩效管理不是人力资源部 的工作
各经营部门的管理者是直线管理人员。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的 使用者。 人力资源部的职员是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。
进行绩效评估
绩效辅导与反馈的类型 介绍人力资源部的绩效评估体系
绩效评估的应用
3
2020/6/1
一个案例－－小王的困惑
天天讲管理，天天谈管理， 市场还做不做。管理体制是 为市场服务，不以市场为主， 这管理还有什么意义？
又是规范化，又是考核，哪 有精力手抓市场，公司大了，
花招也多了……
4 2020/6/1
32
2020/6/1
一个符合目标制定过程的例子
做好货源管理
各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销 率不超过10%
畅销书漏摆率不超过10%
每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前 100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查 各部组备货，避免漏摆的发生。
营业主任每周跟踪执行情况。
就以上内容与员工达成共识。
做好货源管理—— 到本月末断销率不超过10%
23
2020/6/1
一个实战演习
24
2020/6/1
制定目标的步骤有哪些？？
25
2020/6/1
确立工作职责
审视每位员工的职责，并列出员工的
日常工作内容 非日常工作内容。
业务目标
个人改进目标。
26
2020/6/1
管理者可以运用下表为员工制 定具体的个人改进目标
29
2020/6/1
对目标的跟进或检讨进度
与员工共同制定评估的方法、检讨日 期并跟进计划执行情况。
30
2020/6/1
与员工进行绩效计划讨论
讨论的好处： ◆避免进行业绩评估时员工不知所措 ◆消除对有关评估程序的误解 ◆提出有效的意见，以改善工作情况和程序 ◆鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 ◆使部门变得充满干劲和自信
小王的困惑－－这样的绩效考核到 底有什么好处？
对人力资源部来说，考核产品没有得到认 可。
对员工来说，考核就是挑员工的错处。 对管理者来说，考核已经成为日常工作的
“额外负担”。
5 2020/6/1
管理者回避或不愿进行绩效管 理的几个原因？？？
6 2020/6/1
我没有时间
绩效管理恰恰 可以为管理者 节省时间
狐狸与葡萄园：过程与结果的故事
19
2020/6/1
建立有效的绩效管理系统
制定计划
20
2020/6/1
想一想在实际工作中你是如何 制定计划的？？
你的员工对自己的目标 完全清楚吗？ 你是否认为将销售任务 按月、按部组分解后， 就大事完毕了呢？
21
2020/6/1
SMART目标原则
原则
正确做法
错误做法