劳动争议证据保存方法(二)
常见的证明劳动关系的证据样本、使用方法及证据材料清单样式
常见的证明劳动关系的证据样本、使用方法及证据材料清单样式一、证据样本及使用方法1.劳动合同利用劳动合同，一般可证明建立劳动关系的主体，如合同上载明的“用人单位”“职工”“甲方”“乙方”等，此类信息一般在劳动合同封面、首部、尾部等处载明。
还可以证明与劳动关系存续期间，主要是劳动关系开始建立的时间。
在签订劳动合同时，要十分留意合同上相关信息。
对于劳动者而言，要留意合同上的“用人单位”与真实用工的单位是否一致，合同上的“用人单位”是否依法注册登记，合同期限与双方的约定是否一致等等。
对于用人单位而言，要留意签订合同的“劳动者”与该劳动者提供的身份证信息是否一致，相关签名是否是该劳动者本人所签，必要时，需要对劳动者身份证的有效性进行验证。
此外，劳动用工实践中，双方签订的文件，名称不一定是“劳动合同”，可能是“用工协议”“劳务合同”“合作协议”等。
但即便名称不是劳动合同，仍然具有一定的证明效力，至少能证明双方之间产生过“关系”，至于是不是劳动关系，则需要结合其他情况加以认定。
2.工资支付凭证或记录用工实践中，用人单位支付工资的方式主要有两种，一种是现金支付，另一种是转账。
其中，转账方式包括银行转账、转账、支付宝转账等等。
另外，部分单位在支付工资时发放工资表、工资条等，部分单位则不予发放。
发放工资表、工资条时，也包括发放纸质的和通过电子邮箱、、QQ等发放电子工资条等形式。
不管何种形式的工资支付记录，在用于证明劳动关系时，要注意以下问题：一是工资支付主体可证明劳动关系的主体。
如工资表、工资条上注明的单位名称、单位相关人员的签名，银行转账记录上的“对方账号与户名”，转账记录中的支付方，发放电子工资条的电子邮箱的所有者等。
如果用人单位发放的工资支付记录不能显示支付主体，比如单位通过现金方式支付工资且未发放工资表、工资条等凭证，纸质工资条上无单位名称、签名等，那么劳动者就要注意采取其他手段辅助证明，如领取工资条时通过录音、录像、拍照等方式证明发放主体。
劳动争议案件的举证责任
劳动争议案件的举证责任京都律师事务所戴福随着我国市场经济的发展，劳动争议案件呈现逐年增多趋势。
人民法院在审理这类案件时，往往按照“谁主张谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证。
但是，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，造成人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉。
笔者认为，诉讼程序的根本价值在于保障公民合法权利的实现，而不应当成为当事人获得有利结果的诉讼技巧。
在此，我们有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析研究，以公平合理地分配双方当事人的举证责任。
一、举证责任的一般原理对举证责任分配问题，法学界见仁见智。
通说认为，凡是主张权利发生者应就引起权利发生的事实举证；凡是主张权利消灭者应就引起权利消灭的事实举证。
诉讼中，原告应就引起自己请求权发生的事实举证，而被告应当就原告权利没有发生或者消灭的事实举证。
但是需要说明，这并不意味着原被告双方都有举证责任。
这是因为在诉讼中原被告的举证义务并非同时发生，而是有先后顺序的。
原告在举证证明自己的权利发生后，被告才有义务举证证明原告权利并未发生或者已经消灭。
从诉讼架构上看，被告是以原告权利从未发生或者已经消灭来对抗原告的诉讼主张的。
从时间上看，在原告举证完成后，举证责任就发生了转移。
如果原告举证证明自己的权利已经发生，而被告不能举证证明原告权利没有发生或者已经消灭，则被告就要承担于己不利的后果。
我们在讨论举证责任时，往往笼统地说“案件事实”，而实际上任何案件事实都是由无数个相互联系的具体事实构成的。
如果要求原告就这无数个相互联系的事实承担举证责任，显然在客观上无法做到。
故《民事诉讼法》在确立“谁主张谁举证”的基础上，对某些情况下的举证责任进行了特殊分析。
二、劳动争议案件的特殊性质与一般民事案件不同，劳动争议案件具有自身的特点。
（一）劳动双方权利义务的法定性。
按照民法原理，当事人意思自治是民事活动的基本原则。
如何申请劳动仲裁的证据交换和质证
如何申请劳动仲裁的证据交换和质证申请劳动仲裁的证据交换和质证劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，而证据交换和质证在劳动仲裁过程中起着至关重要的作用。
本文将介绍如何申请劳动仲裁的证据交换和质证，帮助读者更好地应对劳动争议。
一、证据交换申请劳动仲裁的第一步是进行证据交换，这是争议双方了解对方证据并为自己辩护的关键环节。
以下是一些申请劳动仲裁证据交换的步骤和注意事项：1. 提交证据清单：在申请劳动仲裁时，双方应向仲裁机构提交证据清单，列明自己拥有的证据和希望对方提供的证据，清单包括证据种类、数量和证据的关联性等信息。
2. 证据提供期限：劳动仲裁机构一般会规定证据提交的期限。
为确保证据的交换顺利进行，双方应严格按照期限提供证据，以免影响仲裁进程。
3. 证据的保密性：在证据交换过程中，双方应保护证据的保密性，避免将证据泄露给其他人员，以免影响仲裁的公正性和公正性。
4. 对缺失证据的申请：如果双方在证据交换过程中发现对方缺失证据，可以向仲裁机构提出补充证据的申请。
二、证据质证在劳动仲裁过程中，证据质证是对证据真实性和可信度的审查和辩论环节。
以下是一些劳动仲裁中的证据质证要点：1. 证据质证程序：劳动仲裁机构会在仲裁庭上组织证据质证的程序，一般由申请人和被申请人依次对证据进行质证，相关质证者需要在指定的时间内提供证据质证的书面材料。
2. 合法性和真实性审查：仲裁庭会对质证的证据进行合法性和真实性审查，确保证据的来源和真实性。
如果发现证据存在伪造、虚假或非法手段获取的情况，仲裁庭将予以排除。
3. 证人质证：劳动仲裁中，证人作证是一种常见的质证形式。
证人需要按照仲裁庭的约定时间出庭作证，相关当事人可以对证人进行质证。
证人作证时要全面、真实、客观地陈述事实，提供相关证据支持。
4. 专家意见质证：如果涉及需要专业知识或技术判断的证据，仲裁庭可能会邀请相关专家提供意见，并进行质证。
相关当事人可以对专家的意见提出质疑并进行辩论。
劳动仲裁案件的证据收集与调查责任
劳动仲裁案件的证据收集与调查责任劳动仲裁案件中，证据的收集和调查是非常重要的环节，直接决定了案件的胜败。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁案件的证据收集与调查责任应当由相关当事人和仲裁机构共同承担。
下面将分别就劳动仲裁案件中当事人和仲裁机构的证据收集与调查责任进行探讨。
1. 当事人的证据收集与协助调查责任在劳动仲裁案件中，当事人应当积极主动地收集并提供与案件有关的证据。
首先，当事人应当保存好与案件有关的相关文件、资料，包括但不限于劳动合同、工资单、劳动保障协议等。
其次，当事人还应当协助仲裁机构进行证据的调查，提供确凿的证据材料，如提供证人证言、相关视频资料等，以配合仲裁机构对案件的审理。
在劳动仲裁案件中，当事人应当注意以下几点：首先，当事人不得私自篡改、伪造证据，否则将对案件的审理造成不利影响。
其次，当事人应当及时提供证据，不得故意拖延，以免影响案件的审理效率。
最后，当事人应当客观认真地协助仲裁机构进行证据的调查，保证案件能够顺利、公正地审理。
2. 仲裁机构的证据收集与调查责任在劳动仲裁案件中，仲裁机构也有着重要的责任，即负责对案件相关证据进行收集和调查。
仲裁员应当依法审查双方当事人提交的证据材料，对证人证言进行核实，并可以请求双方当事人提供进一步的证据材料。
在劳动仲裁案件中，仲裁机构应当注意以下几点：首先，仲裁机构应当保证证据的真实性和有效性，严禁接受虚假证据。
其次，仲裁机构应当保护双方当事人的证据权利，确保双方当事人能够提供充分的证据材料。
最后，仲裁机构应当客观公正地审理案件，根据证据材料对案件做出公正的裁决。
综上所述，劳动仲裁案件的证据收集与调查责任是双方当事人和仲裁机构共同承担的。
当事人应当积极主动地收集并提供相关证据，协助仲裁机构进行调查；仲裁机构应当审查双方当事人提交的证据材料，对证据进行认真核实。
只有双方共同努力，才能确保劳动仲裁案件能够顺利、公正地审理，并最终做出合理、公正的裁决。
《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》(鲁人社发〔2019〕27号)
《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》（鲁人社发〔2019〕27号）第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）准确认定案件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源社会保障部令第33号）和《山东省劳动人事争议调解仲裁条例》，参照《中华人民共和国民事诉讼法》及其司法解释等相关法律规定，结合我省实际，制定本规则。
第二条劳动人事争议仲裁证据，是指在劳动人事争议仲裁过程中能够依法证明案件真实情况的事实材料。
第三条劳动人事争议仲裁证据有下列几种：（一）当事人陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。
证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
第四条发生劳动人事争议，当事人应当对自己提出的主张提供证据.但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二章当事人举证第五条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。
未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在举证期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。
第七条在劳动合同、聘任合同和聘用合同争议案件中，仲裁委员会应当依照下列原则确定举证责任的承担，但是法律法规规章另有规定的除外：（一）主张合同成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；（二）主张合同变更、解除、终止、无效的一方当事人对引起合同变动的事实承担举证责任；（三）对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。
劳动仲裁申请证据清单的保密措施
劳动仲裁申请证据清单的保密措施劳动仲裁申请证据清单是劳动仲裁程序中的重要文件，其中包含了与劳动纠纷相关的证据材料。
为了保护当事人的隐私和权益，采取适当的保密措施对证据清单进行管理是至关重要的。
本文将介绍劳动仲裁申请证据清单的保密措施，以确保其安全性和合法性。
一、保密责任的约定在劳动仲裁程序中，当事人应当签署保密协议，明确其对证据清单保密的责任。
保密协议中应包括保密义务、违约责任以及解除保密协议的条件等内容。
当事人在签署保密协议后，应遵守保密义务，不得将证据清单泄露给任何未经授权的第三方。
二、电子文档的加密随着科技的不断发展，越来越多的证据清单以电子文档的形式保存。
为了保证证据清单的安全性，可以采取加密技术对电子文档进行保护。
常见的加密方式包括密码加密、数字签名等。
只有获得授权的人员才能解密并查看证据清单内容，从而有效保护证据的真实性和完整性。
三、物理文件的存储和管理对于以纸质形式存在的证据清单，应采取严格的存储和管理措施，确保其不会被未授权人员接触。
可以将物理文件存放在专门的保密文件柜中，对柜子进行密码设置，限制只有授权人员才能获得访问权限。
同时，应定期进行巡查，确保文件的安全性和完整性。
四、访问权限的控制劳动仲裁申请证据清单的查看和处理应限制在特定的人员范围内。
仲裁机构应对申请人和被申请人的律师、仲裁员等进行身份验证，并授权相应的访问权限。
只有经过授权的人员才能查看、复制或使用证据清单，其他人员不得擅自接触和公开证据内容。
五、保密审查和处罚仲裁机构可以设立保密审查机构，负责对证据清单的保密措施进行审查，确保其合法有效。
对于违反保密协议、泄露证据清单的行为，仲裁机构可以采取相应的处罚措施，如罚款、修订协议、终止劳动仲裁程序等。
六、文件销毁的规定当劳动仲裁程序结束后，对于已经处理完毕的证据清单，应及时进行销毁。
销毁可以采取物理破坏和数据清除相结合的方式，确保证据清单无法恢复。
销毁过程应记录并备案，以确保文件的完整销毁。
劳务纠纷的证据举证责任
劳务纠纷的证据举证责任在劳动合同关系中，劳务纠纷的发生时有所见。
当劳动者与雇主之间发生争议时，如何确定证据举证责任成为关键问题。
本文将探讨劳务纠纷中的证据举证责任，并提出相应的解决办法。
一、劳务纠纷的类型及证据举证责任劳务纠纷包括但不限于以下几种情况：工资支付争议、加班费纠纷、解除劳动合同的争议等。
在这些争议中，双方需要通过证据来证明自己的主张。
然而，在举证过程中，谁应该承担证据举证责任呢？根据我国《劳动合同法》第40条的规定，劳动者主张欠薪的，用人单位应当承担证明不欠薪的举证责任；劳动者主张存在其他权益争议的，劳动者应当举证。
因此，在工资支付争议中，用人单位应当承担举证责任，而在其他权益争议中，劳动者承担举证责任。
二、劳务纠纷证据的形式劳务纠纷证据的形式多种多样，包括但不限于以下几种：1. 书面证据：包括劳动合同、工资支付凭证、加班考勤记录等。
2. 口头证据：包括双方当事人的陈述、证人的口述等。
口头证据在劳务纠纷中同样具有一定的重要性。
3. 电子证据：包括电子邮件、短信、录音等。
随着科技的发展，电子证据在劳务纠纷中的使用越来越普遍。
以上这些证据形式都可以在劳务纠纷中起到证明事实的作用，但需要注意的是，证据的可信性和合法性是判断其有效性的关键。
三、证据举证责任的履行方法1. 劳动者的举证责任：在劳务纠纷中，劳动者作为权益主张方必须举证证明自己的主张。
为了履行证据举证责任，劳动者可以采取以下几种方法：（1）收集书面证据：劳动者应保存与劳动合同有关的文件、工资支付凭证、加班考勤记录等，以确保能够证明自己的权益主张。
（2）寻找目击证人：如果劳动者无法提供书面证据，可以尝试寻找目击证人，让他们出庭作证或提供书面证明。
2. 用人单位的举证责任：根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当承担证明不欠薪的举证责任。
为了履行这一责任，用人单位可以采取以下几种方法：（1）提供工资支付凭证：用人单位应妥善保存工资支付凭证，以便在劳务纠纷中提供证据。
劳动争议证据规则是如何的
劳动争议证据规则是如何的一、劳动争议当事人应提供哪些证据(一)劳动争议案件一般举证内容：1、劳动仲裁委员会的裁决书。
2、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期。
3、劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
(二)因涉及企业开除、除名、辞职、退工而引起的劳动争议的举证内容：1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
2、按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
3、职工违章违纪的有关证据材料。
4、职工的工资、奖金收入情况。
5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
6、涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
(三)追索劳动报酬的举证内容：提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
(四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证内容：1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。
2、职工的工资奖金情况。
3、职工伤势鉴定及医疗费单据。
二、劳动者举证应注意什么1、随便签字(名)最危险。
签字意味着劳动者本人对用人单位提出的条件的认可，因此胡-乱签字意味着本人胡-乱的认可。
2、保护好对自己有利的证据很关键。
很多用人单位“规定”员工被解除劳动合同或劳动关系后都要“上缴”单位指定的一些“东西”，比如：工作服、工作牌等。
然而这些东西确是劳动争议案件中非常重要的证据。
因此劳动者要对此有所准备。
3、对需要“上缴”的证据及时取证。
有些东西是不需要上缴的，例如：劳动合同书，法律明文规定劳动合同应由劳动者与用人单位各持一份。
对于一些的确需要上缴的东西如工作牌、工作服等，劳动者可以在上缴前进行取证，例如穿着工作服拍照，对工作牌或其他书面证据进行复印留存等。
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劳动争议证据保存方法（二）三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和举证的技巧（一）用人单位对员工是否订立劳动合同要负举证责任1、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。
2、用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。
首先，用人单位必须建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内续订劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”《实施条例》的这一规定，对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。
当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。
那么，对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，还可以采取哪些处理方法呢？（1）对初来应聘的可以不予录用；（2）对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；（3）对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济补偿。
3、用人单位要做好为劳动关系是否存在举证的证据保存工作。
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这一规定明白无误地告诉我们：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工才是唯一标准。
只要有了用工的事实，劳动关系就已经建立了，这种劳动关系就是合法的，就要受到法律的保护。
据此，今后再也不存在所谓事实劳动关系的问题了。
劳动和社会保障部早在2005年专门发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，明确规定了认定用人单位和劳动者存在劳动关系可参照的凭证，包括：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。
其中，本通知明确规定（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位，因此用人单位必须保存这些资料为提供证据作准备，否则就要承担对本单位不利的后果。
劳动保障部这一《通知》还规定了用人单位种种事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。
由此可见，用人单位运用事实劳动关系的形成来逃避责任的空间已经非常狭小。
（二）用人单位对订立无固定期限劳动合同应负的举证责任1、用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的几种情形：（1）双方协商一致同意签订；（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（5）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上的举证责任根据《劳动合同法》第十四条规定，有以上（2）、（3）、（4）种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条的实施有几个问题需要用人单位提供证据：（1）用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作年限有十年或不够十年。
（2）用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动合同制度，是否是国有企业改制重新订立劳动合同。
（3）用人单位要证明劳动者是不是已经订立了两次固定期限的劳动合同，如果劳动者要求续订固定期限劳动合同的，用人单位还要保留劳动者的书面意见作为证据。
《劳动合同法》第十四条的实施实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
一种可能发生的情况是：在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
还有一种可能发生的情况是：劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
3、用人单位在签订无固定期限劳动合同时保存证据的方法。
当劳动者符合上述各项情形，订立劳动合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
四、用人单位对支付劳动报酬的举证责任和举证的技巧（一）劳动报酬权是劳动者利益的集中表现《劳动法》设立《工资》专章对劳动者拥有的同工同酬权、最低工资保障权、以货币的形式取得劳动报酬的权利、按月领取劳动报酬的权利、在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间从用人单位获得工资的权利作出了全面的规定。
《劳动合同法》规定劳动报酬是劳动合同的必备条款，未载明的要由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的要承担赔偿责任；第十一条规定了用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同造成与劳动者约定的劳动报酬不明确的处理办法；第十八条规定了劳动合同对劳动报酬约定不明确时的处理办法；第二十条规定了劳动者在试用期间的工资支付办法；第二十八条规定了在劳动合同无效的情况下劳动者劳动报酬的支付办法；第三十一条规定了用人单位安排劳动者加班的工资支付办法；第三十条规定了用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；第三十八条第（二）项规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定了因用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者解除劳动合同后应该支付经济补偿金；第八十五条规定了因用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，除了责令用人单位应当支付差额部分外，还要按应付金额的百分之五十以上百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。
《企业破产法》第四十八条规定了债务人所欠职工的工资等不必由职工向管理人申报债权，由管理人调查后列出清单并予以公；第一百一十三条规定了破产人所欠职工的工资为第（一）项顺序进行清偿。
《劳动争议调解仲裁法》对处理劳动报酬争议作出了一系列对劳动者十分有利的法律规定。
第二条规定了劳动报酬争议属《劳动争议调解仲裁法》适用的范围；第九条规定了用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理，实际上是为劳动者上了“双保险”；第十六条规定了因支付拖欠劳动报酬等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；第二十七条规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该条规定的仲裁时效期间的限制，并且规定，劳动关系终止的，劳动者还可以自劳动关系终止之日起一年内提出；第四十四条规定了仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保；第四十七条规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，也就是说，只要裁决书下达，用人单位即要立即支付。
（二）用人单位对支付劳动者劳动报酬拒绝举证的法律风险用人单位对支付劳动者的劳动报酬负有不可推卸的举证责任，不得拒绝；用人单位拒绝就支付劳动者劳动报酬举证将承担不利的后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（一）项规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
这一规定实际上延长了劳动者可以申请仲裁的时效，对劳动者有利。
第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请超过时效为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
这一条实际上也是放宽了劳动者申请仲裁的时效，一直可以到劳动关系存续终止，显然对劳动者是有利的。
第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。