绩效考核面谈范文
员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇
员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
绩效考核面谈记录范文
绩效考核面谈记录范文日期：2022年10月15日地点：办公室参与人员：员工A（被考核人）、员工B（考核人）主题：绩效考核面谈记录一、背景介绍绩效考核是公司对员工工作表现进行评估和提升的重要工作。
为了确保考核公正、准确，特进行面谈记录，以便后续参考和跟进改进。
二、考核内容汇报1. 员工A自评员工A就过去一年的工作表现进行了自我评价，包括工作成果、职业发展、团队合作等方面。
他认为自己在工作中取得了一定的成绩，但也存在一些改进的空间。
2. 考核人员评估员工B在对员工A的工作进行评估时，详细分析了员工A的工作表现。
他认为员工A在工作成果方面取得了显著的进展，不仅完成了年度目标，还超额完成了一些额外任务。
此外，员工A在团队合作中积极参与，对团队的工作起到了积极的推动作用。
三、讨论重点1. 工作亮点在面谈过程中，双方就员工A在工作中的亮点进行了深入探讨。
员工B对员工A的工作表现表示肯定，并鼓励员工A继续保持优秀的工作态度和卓越的绩效。
2. 改进建议面谈中，员工B也指出了员工A在工作中存在的一些不足之处。
例如，员工A在时间管理方面需要更加精细，有时会出现任务延误的情况。
此外，员工A在沟通协调能力方面还有待提升，应更加主动与团队成员沟通合作。
3. 职业发展规划双方就员工A的职业发展进行了探讨，员工B鼓励员工A根据自身特长和兴趣制定个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
四、行动计划和目标基于面谈内容讨论的结果，员工A和员工B一起制定了下一阶段的行动计划和目标。
具体包括：- 员工A将加强时间管理，合理安排任务，并按时完成；- 员工A将积极参与团队沟通和协作，提升沟通能力；- 员工B将定期提供反馈和指导，支持员工A的职业发展计划。
五、总结和反馈面谈记录的最后，员工B对员工A表示感谢，并表示对员工A未来的发展充满信心。
员工A也对此次面谈表示满意，并表示将努力改进自己的不足之处。
六、附件无以上是关于绩效考核面谈记录的范文，旨在记录员工A过去一年的工作表现，讨论其工作亮点和改进方向，并制定行动计划和目标。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文1. 引言在每个企业中，绩效考核是评估员工工作表现和提供激励的重要手段。
而面谈表谈话则是绩效考核过程中至关重要的一环。
本篇文章将给出一个员工绩效考核面谈表谈话的内容范文，旨在帮助企业更好地进行绩效考核。
2. 背景介绍作为一家以高效运作闻名的企业，我们始终将员工绩效考核作为重要的管理工具，以提高员工的工作表现和推动企业发展。
面谈表谈话是绩效考核过程的关键环节之一，通过双方之间的沟通和讨论，可以更好地理解员工的工作情况和需求，并制定相应的激励措施。
3. 面谈表谈话内容3.1 考核结果反馈首先，我们将对员工的绩效考核结果进行反馈。
根据绩效考核指标和评分体系，我们将向员工详细说明他们在各项指标上的表现和评分。
同时，我们会强调他们在工作中取得的成就和亮点。
3.2 工作表现讨论接下来，我们将和员工一起讨论他们在工作中的表现。
我们会对他们在各项工作任务上的完成情况进行评估和讨论，并与他们对自己的工作表现进行对比。
在这个环节，我们会就员工的工作优点和不足进行深入探讨，并提出具体的建议和改进措施。
3.3 目标设定和规划在考核面谈中，我们会和员工一起制定明确的工作目标和规划。
我们将根据员工的工作能力和职业发展目标，与他们共同制定合理且有挑战性的目标，并为他们提供必要的资源和支持。
同时，我们也会了解员工对于自己未来发展的期望和计划，并在能力范围内给予支持和帮助。
3.4 激励措施讨论最后，我们将共同讨论合适的激励措施。
基于员工的工作表现和目标完成情况，我们将制定相应的激励计划。
激励措施可能包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
我们将与员工充分沟通，确保激励措施的公正和透明。
4. 结论通过员工绩效考核面谈表谈话，我们旨在通过与员工的沟通和讨论，实现以下目标：•对员工绩效考核结果进行反馈和评估；•深入了解员工的工作表现和需求；•共同制定明确的工作目标和规划；•确定合适的激励措施。
最终，我们希望通过绩效考核和面谈表谈话，进一步激励和提升员工的工作表现，以实现企业和员工的共同发展。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)
绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)一般包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》。
绩效面谈之前要确保这些资料都已经准备好，并且对内容都已经熟悉了解，不然等到被问到项信息材料时想不起来，那样给会给员工不重视的感受，影响面谈的效果。
要提前与相关员工约好绩效面谈时间与地点，方便员工安排好工作并做好面谈准备。
管理者在面谈前需要做好面谈布局，可以把整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、回顾（Review）、讨论（Discuss）、结束（Close），简称ORDC法则。
针对不同绩效结果的人员面谈的重点：S：P4，负责品类的运营规划，有4个下属；A：M4，品类运营总监，S的直接上级。
A拟订了面谈计划，准备了S的绩效评估表及必要的报告等资料，并安排S回顾自己年度工作总结报告，接下来预约S进行考核面谈。
S：“好的，我会准备好的。
”A：（准备好相关资料）“S你好，请坐。
你的工作总结和绩效评估表的内容我都仔细看过了，公司很重视年度绩效评估，我希望通过这次交流能对你这个年度有一个客观的评价，当然，更重要的目的是发现问题、总结经验，以便于你更好地开展明年的工作。
我们的面谈也会围绕这些方面，你觉得OK吗？”S：“好的，我明白你的意思，正好我对明年的工作有些想法，希望借此机会和你沟通沟通，听听你的建议。
”A（微笑）：“太好了，那我们开始吧，你先谈谈今年的工作情况吧。
”S：“那我就先回顾一下我的工作……”（画外音）：（S用了5分钟时间汇报完了自己的工作）。
A：（较为认可S的工作汇报，并对工作的几个方面进行了表扬）“今年你所负责的品牌运营工作做的不错，在活动的策划、组织实施和经验总结几个方面工作也做得不错。
尤其是针对我们用户的前期分析和判断，帮助我们在运营规则和货品筛选上做出良好地预测，我很高兴，你通过努力取得了上面的成绩。
”A：另外，我有两个问题想和你进一步沟通一下，一个是关于我们服务的下游部门投诉我们团队的协作性问题；这个部门反馈我们因为部门工作忙的原因，就直接拒绝他们的需求，最后导致这个专场活动在我们的用户端引起了不好的影响，给公司也带来一定的损失。
年度绩效面谈记录范文(实用17篇)
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
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绩效考核面谈范文
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标四个方面的内容。
以下是小编为你整理的绩效考核面谈范文，希望能帮到你。
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属
之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，
找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出
的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
面谈者应做的准备
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽
量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜
在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序，计划
好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
员工应该做的准备
填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一;准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻;安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
1.绩效计划面谈
绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。
该过程中上级主管要向员工提供工作的绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容。
请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
某些大型公司年初责任状的制定面谈. 即为绩效计划面谈的一种形式。
该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一定压力的目标，言谈中以鼓励为主，激发下属的工作积极性。
2.绩效指导面谈
绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项工作任务能否较好完成的关键。
指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。
绩效指导面谈需要注意如下事项。
管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。
在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。
甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。
因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。
例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨
如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨.人格有问题”恰当得多，前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。
管理者应选好面谈的时间、地点，面谈的相关资料应具有绝对的真实性。
有效的信息反馈及时性是非常重要的，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时.应及时提出使员工的绩效有较大提高.而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。
管理者反馈的信息应当真实。
也就是面谈中的信息需要经过核实和证明.虚假的信息会使员工感到茫然委屈，例如某位员工半年内迟到过一回，主管领导了解后马上与该员工面谈，第一句话就是“你这段时间怎么老迟到”.员工进行辩驳，管理者坚持自己的观点.结果可想而知。
验证信息准确性的最简单方法就是让参与者再复核一下信息，看看与管理者最初的看法是否相同。
此外地点非常重要，在大庭广众之下，管理者强烈的指责和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，这种自我防卫机制一旦形成.会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。
3.绩效考评总结面谈
绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。
面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为.从而加强员工的有效行为。
对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中.管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。