某公司人力资源规划实例
某公司人力资源规划案例分析
某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
第一章人力资源与规划案例及答案1.doc
第一章人力资源与规划案例及答案1一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源管理的经典案例
人力资源管理的经典案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求推测案例2：亚实公司聪慧对待离职职员案例3：网星公司的职员保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析打算书案例7：一份“聘请专员”工作说明书第三部分职员聘请案例8：隐藏在聘请启事中的玄机案例9：某公司的聘请广告案例10：艾科公司人才的内部擢升案例11：面试听“损招”案例12：聘请面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分职员培训案例15：独树一帜的杜邦培训案例16：海尔的个人一辈子涯培训案例17：新职员运算机培训打算案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：谈天——另类思维的考核方式案例26：松下电器治理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核治理制度第六部分薪酬治理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇异的体会曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬治理案例35：核心职员个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔腾的职员持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感鼓舞案例43：福特汽车公司人情化的职员治理案例44：新星林业机械厂的劳动安全治理案例45：SQ汽车股份的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求推测在外部环境比较稳固的情形下快速需求推测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源案例
人力资源案例案例1：手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。
人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。
还要麻烦你”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大……问题：人力资源经理的压力来自那里？分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。
即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。
人力资源分配
根据组织发展和市场变化，及时调整人力资源的分配，确保人力 资源的高效利用。
激励与约束机制
1 2
激励机制
通过设定合理的薪酬、奖金、晋升等激励措施， 激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
约束机制
建立有效的监督和考核机制，对员工的行为进行 规范和约束，确保组织目标的实现。
3
平衡激励与约束
明确企业价值观、使命和 理念，加强文化培训。
通过团队建设、内部活动 等方式，增进相互了解与 合作。
在招聘过程中注重候选人 对企业文化的认同感。
资源限制问题
预算限制
在人力资源方面的投入受到财 务预算的制约。
培训内部员工
通过培训提升现有员工的技能 和知识，降低对外部人才的依 赖。
人力不足
企业资源有限，可能无法满足 所有岗位的人力需求。
05 人力资源分配的挑战与解 决方案
人员流失问题
人员流失率过高
当员工频繁离职时，会对企业的稳定性和发 展造成负面影响。
人才流失
关键人才的流失可能导致企业失去核心竞争力 ，影响业务发展。
培训成本增加
频繁的人员流动需要企业不断投入资源进行培训 ，增加成本。
提高员工福利待遇
提供有竞争力的薪资、福利和奖励机制，增强员工 归属感。
优化人力资源配置
合理安排员工岗位，充分发挥 现有人力资源的潜力。
寻求合作伙伴
与其他企业或机构建立合作关 系，共享资源，实现互利共赢 。
06 人力资源分配案例研究
案例一：某公司的人力资源优化配置
总结词
通过优化人力资源配置，提高公司整体运营效率
详细描述
某公司在发展过程中面临人力资源配置不合理的问题，通过分析各部门的工作 需求和员工能力，重新分配人力资源，优化组织结构，提高公司整体运营效率 。
4人力资源规划4
注重发展个人 与团队； 尽量从内部招 募； 大规模的发展 和培训计划； 运用“内在激 励”多于“外 在激励”； 优先考虑企业 的总体发展； 强调企业的整 体文化； 重视绩效管理
非常注重绩效管 理； 强调人力资源规 划，工作再设计 和工作常规检查 注重物质奖励； 同时进行企业内 部和外部的招聘 开展正规的技能 培训； 有正规程序处理 劳动关系和问题 重视战略事业单 位的组织文化
人力资源管理必须服从企业经营战略的需要
1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力 因素。 2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是 他们工作计划中重要的组成部分。 3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心 指导原则。 4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。 5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。
人力资源对组织战略影响达40%
调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源 专业人士、员工和一线经理，共7100人参加， 显示：HR对企业战略的整体影响力高达 43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的 核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能 力、业务知识和执行的技术。 《组织人事报》2002年12月9日
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预 算 内 容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
人力资源规划方案范文(6篇)
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源规划实例分析
人力资源规划实例分析介绍人力资源规划是企业制定有效招聘计划的先决条件。
通过人力资源规划，企业可以了解自身需要的岗位和员工人数等方面的情况，为招聘和培训制定明确的目标，并制定合适的策略。
本文将以某企业的人力资源规划为例进行分析，以启迪读者对于人力资源规划的认识和实践。
背景某公司是一家从事农产品生产和销售的公司，由于纯自然生产的原因、政策等方面的影响，该公司的生产周期以及销售额度和季节性较强，因此公司在员工管理方面需要对这种季节性规律进行灵活的调整。
所以对于员工的安排及管理，做好人力资源规划就显得尤为关键。
分析1. 梳理人力资源岗位的需求某公司需求主要分为生产岗和销售岗，其中生产岗位的工作以采摘、施肥、灌溉等为主，销售岗需要从市场角度对公司产品做好定位并实施销售2.定量分析员工数量某公司在不同产季会有各自的人员需求规划，某产季的人力资源规划分析大约需求员工70人，而非本季则需求可降至平时工作水平。
3.确定员工分配策略针对公司的实际情况，生产岗位需求量相对比销售岗位优先，且生产时间集中在季节性，因此公司将在季节性采取人员调配、多少倍工等方式来增加生产效率。
4.针对人才需求表，为招聘确定短期和长期战略设立长期存储库，用于存储企业战略性有竞争力的人才。
并以平均每年10人的招聘计划，满足企业业务发展。
5.合理分配培训预算公司根据员工的具体情况制定培训预算，确保员工获得正确的培训，从而为公司的长期战略和发展奠定基础。
6. 将规划纳入公司战略公司的人力资源规划应该与公司的战略性目标保持一致，并将规划纳入公司的长期计划之中.总结从某公司的人力资源规划实例中我们可以看出，针对不同岗位、不同季节等因素做出合理的人力资源规划对于企业的长期发展非常重要。
通过人力资源规划，企业可以获得更有竞争力的人才、更加合理的人员安排、更加高效的生产效率等优势，从而在市场中获得更加出色的表现。
因此，对于企业而言，将来应该把人力资源规划放在公司发展战略的重要位置，做好规划分析工作，为企业的长期发展提供重要保障。
人力资源规划：2016年度人力资源管理计划样本
2016年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。
企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。
实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
_________公司_________年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划1根据公司2016年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2016年的职务设置与人员配置。
在2016年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
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人事与行政
时间 关键任 务/目标
2004
2005
2006
2007
2008
完善绩效 考核制度 建立职业 发展制度
完善职业发展 及培训制度 公司CIS体系 建设
为公司战略目标实现提供人力资源保障 妥善处理公司战略目标实现过程中的行政 性事物问题
需求岗位
考核主管 （1名）
培训主管 （1名） 行政经理 （1名）
（1，本科，男，会计师）
出纳 （1，专科）
…… （2，专科）
…… （2，专科）
…… （1，专科）
资料来源：由公司提供资料分析整理
内部供给分析
年度：2004
技术规划 1 2 客户服务 2 1 资金管理 1 0 调动（1） 技术管理 0 招聘（2） 招聘（1） 2 招聘（1） 考核主管 1 0
市场营销
毕业人数 线性 (毕业人数) 300 就业人数 线性 (就业人数)
公司坚持紧缺岗位从市场招聘有经 验着，一般岗位招聘毕业大学生自主培 养的人才引进策略是可行的。
250 200 150 100 50 0 2002 2003 2004
资料来源：中国教育部网站及51job网
招聘渠道及相关建议: 计算机专业:主要招聘上海交通大学本科毕业生 管理人员:主要招聘具有相关行业经验的MBA 财务专业:主要招聘上海财经大学本科毕业学生
第2年
第3年
第4年
第5年
公司目标及战略
公司战略的实现将按业务模块，依次有侧重的推进。
第12年 业务Ⅰ
第34年
第45年
业务Ⅱ
业务Ⅲ
业务模块进程
资料来源：公司战略规划报告
公司目标及战略
公司未来3－5年的组织结构
董事会 总经理 副总经理
市场总监 市场营销部
财务总监 财务中心
技术总监 技术发展部 技术保障部
：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘
06-08年度人员补充计划（略）
人力资源补充
公司人力资源补充汇总
2004 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
投资管理－1 技术规划－1
12月
营销部客户服务－1
2005
市场总监－1 行政经理－1 市场推广－1 项目经理－1 培训主管－1 工程师－2
市场推广岗位职责及任职条件
一 重要职责 负责交通卡业务在本地或外地的推广和，项目策划、起 草合同、谈判和项目实施中的有关协调 组织系统实施前的各种相关培训 建立与与业务协作单位的联系并保持沟通 二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 本科及以上学历，市场营销或管理专业，并具有2年 以 上相关岗位工作经验 熟悉交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有扎实的市场营销理论和实务知识 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的大局意识
培训主管岗位职责及任职条件
一 重要职责 公司人力资源培训工作的前期准备 公司人力资源培信的过程组织 培训计划制定及执行 二 任职资格 1 品行要求 责任心强，品行端正 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实、严谨 2 知识结构 本科或以上学历，人力资源管理和工商管理专业，并 具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握人力资源管理的有关知识 熟悉国家人事管理相关制度及法规 3 能力要求 具有较强的问题意识，能及时发现问题、解决问题 具有较强的沟通能力 协调能力强，能妥善处理公司内外部的协调关系
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
产品1 产品 1 产品2 产品 2 产品3 产品 3
第1年 第2年 第3年 第4年 第5年
资料来源：公司战略规划报告
技术目标及策略
根据战略要求，有计划地研究开发新产品/改造老产品
C产品 B产品改良 B产品 A产品改良
A产品 第一阶段 第二阶段 第三阶段
上海市紧缺的12类人才： 金融管理、高新技术、 现代信息技术（网络）、 市政建设与管理、现代 经营管理、环境保护、 涉外法律、社会中介、 经贸营销、企划咨询、 港口航运航空、社区管 理与发展。
全国毕业大 学生人数近 几年连续攀 升，预计 2004年达280 万
近几年毕业 大学生就率 一直未高过 80％
公司人员需求
时间 人员 需求
2004
2005
2006
2007
2008
市场部客户服 市场总监1名 行政经理1名 务1名 计划财务部资 市场推广1名 制作2名 金管理1名 项目经理 行政人事部考 （技术）1名 核主管1名 资金管理1名 技术管理1名 培训主管1名
营销管理2名 客户主管2名 区域经理2名 区域经理（1名） 技术规划1名 资本运作1名 资金管理（1名） 系统维护2名 行政助理1名
：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘
人力资源补充
公司2005年人员补需求及补充
岗位需求
补充方式
补充时间
市场总监 行政经理 市场推广 投资管理 培训主管 项目经理 制卡
内部提升 内部提升 外部招聘 外部招聘 外部招聘 内部选拔 外部招聘
2005年3月前 2005年3月前 2005年3月前 2005年6月前 2005年3月前 2005年3月 2005年3月
资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理
市场系统
客户服务专员岗位职责及任职条件
一 重要职责 负责客户投诉的处理 接受客户来电、EMAIL、来信、传真，记录 将客户反映信息及时传递给相关业务部门 二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 专科学历 掌握交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有一定的英语听说能力 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的问题意识
财务系统
技术系统
行政人事
当时在岗 人员需求
内部供给分析
年度：2005年人员需求状况…… 年度：2006年人员需求状况…… 年度：2007年人员需求状况…… 年度：2008年人员需求状况…… （略）
人员供给分析
公司内部人员供给 公司外部人员供给
外部供给分析
公司未来几年所需的人员专业为：通信及计算 机类、营销类和管理类。
人力资源发展目标
公司人力资源规划目标体系
1
人员 总量 目标
2
人员 结构 目标
人力资 源发展 目标
3
素质 提升 目标
人员总量目标
调研发现，公司目前人员配置偏紧，应该逐年适当的补充相应素质的人员。
目 标 人 数
bb cc yy xx
aa
时间 2004 2005 2006 2007 2008 2009
资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理
生产目标
90 80 70
产 能 扩 张
60 50 0 0 0 0 0
人力资源管理
公司人力资源管理近期内的主要工作是健全制度，后期工作主要是保障人事 制度的正常运行，并为公司战略实现提供保障。
时间 2004年
人力资源规划 绩效考核制度 职业发展制度 薪酬及激励制度
人力资源规划实例
内容提要 第一部分：分析
公司发展目标及战略陈述 公司岗位及人力资源需求预测 人力资源供给能力分析
第二部分：规划
公司人力资源发展目标陈述 人力资源补充计划 计划实施要点
公司战略目标
公司的战略目标： 公司的战略目标：…… 语言与数据描述。……。
公司经营目标： 公司经营目标：
第1年 生产 销售 利润 管理 ……
60%
本科及以上
专科及以下
为了适应公司发展的需要，不断 提升公司整体的人力资源素质， 公司在5年后应该使具有本科及以 上学历的员工达到公司人员总数 的60％以上。
素质提升目标
根据公司的业务性质及发展的需要，公司员工应该成为复合型人才， 保证每名员工每年的培训时间不少于40小时。
员工应成为： 基于现状的： 培训 内部辅导 在岗锻炼 既懂技术，有善 于管理； 具有大局观 复合型人才
合计
4
8
8
3
2
人员供给分析
公司内部人员供给 公司外部部人员供给
内部供给分析
公司现有岗位及人员Байду номын сангаас置情况 营销系统
营销管理 客户经理 市场推广 市场营销部经理 （1，MBA，男）
……
……
……
……
（2，专科） （3，本科） （2，本科） （2，高中）
（3，专科） （2，专科） （2，专科）
财务系统
财务部经理
岗位需求因该提前3－4月以适当形式在公司内部公布， 半月后在公司外部公布，并组织实施竞聘或招聘。
人力资源补充
公司2004年人员补需求及补充
岗位需求 市场营销部 客户服务 财务部投资 管理 考核主管 技术发展部 技术规划
补充方式
补充时间
外部招聘 外部招聘 外部招聘 内部选拔
2004年6月 2004年12月 2004年6月 2004年12月
组织制度实施 维护制度运行 为公司战略实现提供人力资源保障
资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理
岗位及人员需求
公司的总体人员需求可以体 现为市场、技术等系统的人
市场系统 技术系统
员需求； 在考虑以上几个系统具体的 人员需求时，还应考虑公司
人事管理 系统
公司总 体需求
X系统
业务发展及开拓，考虑跨部 门的业务拓展项目组相应的 人员需求。
行政助理 （1名）
暂无
暂无
资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理
人事与行政
考核主管岗位职责及任职条件
一 重要职责 公司员工考核前期准备 考核过陈组织 考核结果整理 二 任职资格 1 品行要求 责任心强，正直严明 廉洁奉公，克尽职守 工作作风务实、踏实 2 知识结构 本科以上学历（含本科），人力资源或管理专业， 并具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握有关人力资源管理有关知识 熟悉国家人事管理制度及法规 3 能力要求 具有较强的沟通能力 组织能力较强，能有效推动工作开展 人力资源工作事物能力较强