绩效加薪的六种方式
给员工加薪有18种方式
给员工加薪的18种方法能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
绩效考核后加薪方案
绩效考核后加薪方案随着经济的发展和社会对工作质量的要求日益提高，越来越多的企业开始实行基于绩效考核的加薪制度。
基于绩效的加薪方案可以激发员工的工作积极性，提高企业的效益。
本文将探讨如何制定一个绩效考核后加薪方案。
确定考核标准制定绩效考核后加薪方案的第一步是确定考核标准。
一般来说，这些标准应该涵盖员工在工作中的表现，如生产率、销售量、客户满意度、安全等。
这些标准必须明确、具体，并能够与企业的目标保持一致。
在确定考核标准时，还要考虑员工福利、工作环境、培训和发展机会等因素。
这些因素同样应该体现在绩效考核后的加薪方案中。
确定加薪百分比确定考核标准后，下一步是确定加薪百分比。
这一步需要考虑的因素包括企业预算、行业平均工资、以及员工表现等。
企业可以参考行业内的加薪水平，但也要根据实际情况进行调整。
通常来说，绩效考核后加薪的百分比应该与员工表现成正比。
优秀的员工应该得到更高的加薪，而表现不佳的员工加薪则不应太高。
反馈和沟通在制定绩效考核后加薪方案时，与员工进行反馈和沟通是非常重要的。
员工需要清楚地了解考核标准、加薪百分比以及加薪的过程。
他们应该知道何时和如何得到加薪，以及如何满足考核标准。
同时，员工应该有机会发表自己的意见和建议，以便企业改进绩效考核后加薪方案。
考虑公平和透明绩效考核后加薪方案需要保证公平和透明。
这意味着对所有员工采用相同的考核标准和加薪百分比，避免对某个员工单独进行考核和加薪。
企业应该建立一个透明的加薪制度，使员工对加薪的过程和标准能够理解。
最好能够通过公告或其他方式向员工公布加薪的结果。
示例方案以下是一个基于绩效考核的加薪方案示例：•考核标准：生产率、质量、客户满意度。
•加薪百分比：根据考核结果，加薪百分比在5%-15%之间。
•反馈和沟通：向员工清晰地说明考核标准和加薪百分比。
员工可以在加薪前和加薪后获得反馈。
•公平和透明：对所有员工采用相同的考核标准和加薪标准。
加薪的结果将通过公告向员工公布。
绩效加薪的六种方式
根据绩效加薪，并非单独根据员工绩效等级的高下来决定加薪的幅度和频率，还需综合考虑薪酬的内部公平性和外部公平性，同时也可以引入时间变量做出更有针对性的加薪方案。
文 ◎ 王小刚绩效加薪的六种方式随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的激励作用也十分有限。
在这种情况下，企业为了激励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。
那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种绩效加薪的方式。
方式一：基于绩效等级的绩效加薪在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。
所以，根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间团结合作精神的培养。
表1 基于绩效等级的绩效加薪于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平，其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体见表2）。
通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于实现薪酬的外部公平性。
方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效加薪员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。
所以，基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式也是不可或缺的。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪的。
加薪分析报告
加薪分析报告1. 引言本篇报告旨在对加薪进行分析，并提供有效的建议。
加薪是员工在工作中晋升和奖励的一种形式，对员工的激励和满意度有重要影响。
通过对加薪的分析，可以为员工提供明确的目标和动力，并促使其更加积极地参与工作。
本报告将进行加薪现状分析、加薪策略建议和加薪实施规划等方面的探讨。
2. 加薪现状分析2.1 加薪幅度根据公司的加薪政策和员工的绩效表现，加薪幅度可以分为以下几种情况：•无加薪：部分员工在一定时间段内没有获得加薪，可能是由于绩效不达标或公司政策限制等原因。
•小幅加薪：增加员工薪资的幅度相对较小，通常是为了鼓励员工继续保持好的工作表现。
•中幅加薪：增加员工薪资的幅度适中，是对员工绩效表现较为满意的肯定。
•大幅加薪：增加员工薪资的幅度较大，通常是为了提高员工的工作动力和满意度。
2.2 加薪方式公司在进行员工加薪时，可以采取以下几种方式：•年度加薪：根据员工的绩效考评和公司情况，在每年固定时间进行一次加薪。
•工作阶段性加薪：根据员工的工作阶段和公司需求，在一定时间段内进行加薪，如升职晋级、工作目标达成等。
•个人定制加薪：根据员工个人情况和工作表现，进行针对性加薪，以提高员工的工作动力和激励。
3. 加薪策略建议3.1 公平公正原则在进行加薪时，需要遵循公平公正的原则，确保加薪决策的透明性和客观性。
公司需要建立明确的绩效评估体系，将员工的绩效与加薪挂钩，并向员工公示加薪政策和标准。
3.2 绩效绩效挂钩公司在决定加薪时，可以将员工的绩效与加薪挂钩。
对于绩效优秀的员工，可以给予较大幅度的加薪，以奖励其出色的工作表现。
而对于绩效不佳的员工，则可以适当降低或取消加薪的机会。
3.3 培训与发展为了提高员工的能力和技能，公司可以提供培训和发展机会。
通过培训，可以提升员工的专业知识和技能水平，从而提高其绩效和工作价值。
在加薪时，可以考虑员工参与培训的情况，并将培训成果作为加薪的参考因素之一。
3.4 增加福利待遇除了直接提高员工的薪资水平，公司还可以通过增加福利待遇来激励员工。
企业半年加薪方案
企业半年加薪方案在现代社会中，薪资是企业吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
然而，如何设计一份让员工满意的加薪方案是每个企业都要面临的挑战。
在这篇博客文章中，我们将探讨企业半年加薪方案的具体设计方案，以期为企业提供一些有价值的指导。
加薪的意义首先，让我们看一看为什么要加薪。
加薪的主要意义在于：•奖励员工的努力和成果，提高其工作动力和工作热情；•吸引和留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力；•提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
加薪的方式接下来，我们来看一下加薪的方式。
一般来说，加薪的方式主要分为以下几种：年度加薪年度加薪是最常见的加薪方式之一。
通常在年底进行，依据员工的表现和公司的盈利情况，给予员工一定比例的加薪。
这种加薪方式优点是过程简单，容易执行，但缺点是员工的成长和表现并不能及时奖励。
绩效加薪是根据员工的绩效，即达成公司制定的目标和完成任务的好坏，来决定员工的加薪比例和幅度。
这种加薪方式优点是公正性高，能够奖励优秀的员工，但缺点是实施成本高，需要有完善的考核体系和评估机制。
促销加薪促销加薪是指在一定时期内（通常为三到六个月）内，员工在工作上表现出色或贡献突出，为激励员工，企业会提供额外的奖励和加薪机会。
这种加薪方式优点是能够有针对性地激励员工，但缺点是过程不连续，容易出现不公平的情况。
调薪制度调薪制度是指在员工的工作岗位、职级等条件发生较大变化时，企业会进行调整员工的薪资水平。
这种加薪方式优点是员工能够实现按劳分配，工作和付出得到相应的回报，但缺点是操作复杂，需要有完善的管理体系和执行规范。
半年加薪方案在考虑企业半年加薪方案时，我们可以结合以上加薪方式，制定出一份完善和合理的方案。
以下是一个基本的设计框架：在设计半年加薪方案时，需要先确定加薪的目标。
一般来说，应该从员工的工作表现、工作态度和业绩贡献等方面入手，制定出相应的奖励标准和加薪幅度。
考核体系在制定半年加薪方案时，需要建立合理的考核体系，包括：工作计划、目标设定、考核指标和评价体系等。
公司技术人员加薪制度模板
公司技术人员加薪制度一、目的为了更好地激发公司技术人员的创新活力和工作积极性，提高公司核心竞争力，根据公司发展战略和财务状况，特制定本加薪制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有技术人员。
三、加薪原则1. 绩效优先：技术人员的加薪主要依据其绩效表现，绩效优秀者予以优先考虑。
2. 公平合理：加薪标准应保证内部公平、外部竞争力，并与市场行情保持同步。
3. 激励与发展：通过加薪制度激励技术人员不断提升自身能力，促进公司技术水平的持续提高。
四、加薪方式1. 定期加薪：公司每年进行一次例行加薪，时间为年度总结大会期间。
2. 绩效奖金：技术人员根据年度绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
3. 特殊贡献：对为公司作出特殊贡献的技术人员，给予一次性奖金或晋升职级。
五、加薪标准1. 定期加薪：根据公司财务状况和市场行情，确定技术人员的加薪比例。
2. 绩效奖金：根据年度绩效考核结果，设置不同等级的绩效奖金标准。
3. 特殊贡献：根据贡献程度，给予相应的奖金或晋升职级。
六、加薪流程1. 技术部门负责人在每年年底前向人力资源部门提交下一年度的技术人员加薪方案，包括加薪比例、绩效奖金标准等。
2. 人力资源部门根据公司财务状况和市场行情，对技术人员加薪方案进行审核和调整，形成最终方案。
3. 公司在年度总结大会上公布技术人员加薪方案，并进行加薪。
4. 人力资源部门负责对加薪过程进行监督和解释。
七、附则1. 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2. 本制度的解释权归公司所有，如有争议，由公司负责解决。
3. 公司其他相关规定与本制度不一致时，以本制度为准。
通过以上加薪制度，我们希望能为公司技术人员创造一个公平、合理的薪酬体系，激发他们的工作热情，为公司的发展贡献力量。
同时，我们也期待技术人员能够不断提升自身能力，共创美好未来。
什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种
什么是绩效⼯资,绩效⼯资的分配⽅式有哪⼏种实践中，有的公司会根据员⼯达到的⽬标情况，来为其格外计发⼀种叫做绩效的⼯资。
这不属于劳动者基本⼯资范围内的，是根据劳动者实际⼯作情况达到的效果来计算的。
那么这个绩效⼯资是什么意思呢?下⾯就由店铺⼩编具体来给你介绍。
什么是绩效⼯资,绩效⼯资的分配⽅式有哪⼏种⼀、绩效⼯资是什么意思绩效⼯资是以对员⼯绩效的有效考核为基础，实现将⼯资与考核结果相挂钩的⼯资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利⽤绩效⼯资对员⼯进⾏调控，以刺激员⼯的⾏为，通过对绩优者和绩劣者收⼈的调节，⿎励员⼯追求符合企业要求的⾏为，激发每个员⼯的积极性，努⼒实现企业⽬标。
绩效⼯资分为⼴义绩效⼯资和狭义绩效⼯资，⼴义绩效⼯资⼜称绩效加薪、奖励⼯资(Meritpay)或与评估挂钩的⼯资。
⼆、绩效⼯资的分配⽅式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效⼯资分配可采⽤以下多种⽅式分配：(⼀)仅对员⼯个⼈既定绩效⼯资额度进⾏考核和分配如果公司⽆法按经营效益或其它科学⽅法核定每⽉可分配绩效⼯资总额，但员⼯已有既定绩效⼯资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本⽅案仅能对该额度进⾏考核，即：员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度×员⼯考核系数该⽅案中，员⼯的绩效⼯资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于⾃⼰的考核系数，除⾮他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效⼯资的全额。
(⼆)在⽅案⼀的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学⽅法核定公司每⽉可分配绩效⼯资总额的情况下，则可在上述⽅案⼀的基础上，让员⼯的绩效⼯资与公司总的经营效益挂钩，分配⽅式如下：员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度×员⼯考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=⽉公司可分配绩效⼯资总额÷公司既定绩效⼯资总额公司既定绩效⼯资总额=∑(员⼯既定绩效⼯资额度)该⽅案中，员⼯的绩效⼯资虽与公司效益和个⼈业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
绩效加薪名词解释
绩效加薪名词解释
绩效加薪是指根据员工的工作绩效和表现，给予其额外的薪资奖励。
以下是关于绩效加薪的一些常见名词解释：
1. 绩效：指员工在工作中所展现出的成绩、表现和能力。
绩效通常通过工作量、工作质量、工作效率、工作态度等指标来衡量。
2. 绩效考核：指对员工工作绩效进行评估和评价的过程。
绩效考核的目的是衡量员工的工作表现，并作为绩效加薪的依据。
3. 绩效评分：指根据绩效考核结果，对员工的工作绩效进行评分。
绩效评分常常使用1-5或1-10的等级制，表示员工的工作表现水平。
4. 绩效工资：指根据员工的工作绩效评分，将其基本薪资与绩效奖励相结合的薪资制度。
绩效工资侧重于奖励高绩效员工，促进其继续提升工作表现。
5. 绩效奖金：指根据员工的工作绩效评分，给予其额外的薪资奖励。
绩效奖金通常作为一次性奖励发放，以鼓励和激励员工在工作中取得更好的表现。
6. 绩效提升：指员工通过改进工作表现，提升自身绩效水平。
绩效提升可通过培训提升技能、加强团队合作等方式实现。
总之，绩效加薪是一种通过评估员工的工作绩效，以奖励优秀
表现的薪资机制。
它既能激励员工提高工作表现，也能促进组织的发展和增强员工的满意度。
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绩效加薪的六种方式
目前,许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式,作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人所处职位等级内薪资所处的位置或者员工当前薪资跟外部薪资水平的比较比率，即我们需要设计两类绩效加薪矩阵，来体现员工薪资所属等级在企业内部所处的位置（或者员工的实际工资与市场工资之间的比较比率）：
1、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表；
2、基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一就是一个基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表，表二则是一个基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一与表二中，决定员工工资增长幅度与频率的条件有两个：一个是员工的绩效等级，第二个是员工薪资所属等级中所处的位置情况，也就是薪资对比率情况（或者员工外部薪资比较比率情况）。
1、当员工薪资对比率（员工外部薪资比较比率）相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大；
2、当绩效等级相同情况时，员工薪资对比率（员工外部薪资比家比率）越低，则加薪
幅度越大。
示例：表一、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表
示例：表二、基于薪资对外比较比率的绩效加薪矩阵表
绩效加薪的不足
虽然绩效工资制度在当前企业中应用较广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它的不足之处体现如下。
（1）、绩效工资制的基础缺乏公平性；
（2）、绩效工资过于强调个人的绩效，而现代企业更多强调的是团队合作；
（3）、如果与员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效加薪的六种方法
1、基于绩效等级的绩效加薪
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
3、基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪
4、基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
5、基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
6、基于一次性发放的绩效奖金
1、基于绩效等级的绩效加薪
这种绩效加薪方式具有操作简单、直接的特点，运用也较为普遍。
加薪就是根据员工的绩效等级的高低来进行。
绩效等级越高，则加薪幅度就越大。
这种绩效加薪方式易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工的基本工资的高低，绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间的合作。
如图表-2所示。
图表-2
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
这种绩效加薪的方式是将员工目前的薪资水平与市场平均薪酬水平进行相比较，即用薪资对外比较比率来衡量员工当前薪资的水平，如果薪资对外比较比率﹥1.2，我们称之为：超过市场平均薪资水平的20%；如果薪资对外比较比率位于1.1—1.2之间，我们称之为：超过市场平均薪资水平的10%；如果薪资对外比较比率位于0.9—1.1之间，我们称之为：跟市场平均薪资水平持平；如果薪资对外比较比率位于0.8—0.9之间，我们称之为：低于市场平均薪资水平的10%；如果薪资对外比较比率﹤0.8，我们称之为：低于市场平均薪资水平的20%。
在这种情况下：如果员工高于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小；如果员工目前薪资水平跟市场平均薪资水平持平，该员工的绩效加薪就应该适中；如果员工低于市场平均薪资水平的10%，那么该员工的绩效加薪幅度就应该比较大。
目前实践中，基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪方式较多运用于高新技术与科技型公司，这些公司为了留住人才，薪资通常需要跟外部市场水平比较。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-3所示。
图表-3
3、基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置，通常是用四分位来表示。
薪资对比率=（目前薪资—薪级下限）÷（薪级上限—薪级下限）×100%，薪资对比率﹤25%的为一分位，薪资对比率在26%~50%范围内的为二分位，薪资对比率在51%~75%范围的为三分位，薪资对比率﹥76%的为四分位。
这种绩效加薪方式的特点是：假如员工薪资在所处的薪资等级中的薪资对比率已经比较高，已经大于76%，则在绩效等级相同的条件下，那么他的加薪幅度就会较小；相反，假如员工薪资在所处的薪资等级中的薪资对比率小于25%，位于一分位，那么他的加薪幅度则会相对比较大一些。
这样做可以有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性，避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大，影响团队精神和员工合作。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-4所示。
图表-4
4、基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
这种绩效加薪方式不但考虑了绩效等级与外部相对薪酬水平，同时还考虑了加薪的时间间隔。
特点有三：一，原则上，表现优秀的员工理所当然的要获得更多的加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得加薪机会，而为那些绩效表现不好的员工要延长到15个月甚至18个月才加薪；二，对于薪资已经处于四分位的员工来说，在绩效等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延长加薪的时间间隔。
但是，这种引入时间变量的绩效加薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度较大。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-6所示。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
图表-5
5、基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
这种绩效加薪方式不但考虑了绩效等级与内部相对薪酬水平，同时还考虑了加薪的时间间隔。
特点有三：一，原则上，表现优秀的员工理所当然的要获得更多的加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得加薪机会，而为那些绩效表现不好的员工要延长到15个月甚至18个月才加薪；二，对于薪资已经处于四分位的员工来说，在绩效等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延长加薪的时间间隔。
但是，这种引入时间变量的绩效加薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度较大。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-6所示。
图表-6
6、基于一次性发放的绩效奖金
一次性绩效奖金也属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效加薪。
对企业来说，一次性绩效奖金具有两个方面的优势：第一，一次性绩效奖金可以维持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪资的累积性增加所引起的固定成本的增加；第二，可以保障企业内薪资对比率处于四分位的那部分员工的薪酬不断上涨，从而避免突破薪酬结构范围的问题，还同时保护了高薪资员工的工作积极性。
对员工来说，一次性绩效奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期过程来看，员工实际得到的奖金数额肯定要比绩效加薪的情况下要少得多。
如果企业长期采取一次性绩效奖金的方式，则有可能导致员工采取一些不利于提高绩效的消极行为。
本文节选自王老师专著《企业薪酬管理最佳实践》
【作者简介】王小刚战略执行专家、企业绩效塑造专家，专注于中国企业的战略执行与组织绩效的提升。
个人专著包括：《战略绩效管理最佳实践》、《企业薪酬管理最佳实践》、《企业人才管理方法及实践》、《指标体系设计方法及实践》、《大学生求职实战指导》等。
在多年管理咨询的生涯中，曾先后为数十家外资、国营、民营企业提供过管理咨询服务，行业覆盖机械制造、汽车、房地产、纺织、电子、包装、教育、商贸等。
chnforesight@。