绩效考核宣贯 ppt课件

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绩效考核宣讲资料PPT课件

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绩效考核
1
一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系
1﹑绩效管理,是一个管理的过程,包括许多管理的环节; 2﹑绩效考核,是一个考核环节,是绩效管理工作中最重要
的环节之一。 3﹑绩效管理四步曲:
绩效辅导
绩效目标
绩效评价(考核)
绩效反馈
2
二﹑绩效考核的目的
推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资,而是希望员 工在绩效提升的同时收获更多的收益; 让员工通过绩效 考核知道自己的优缺点,并依据考核的结果来引导员工发 挥长处,改善不足,进而提高工作效率。绩效考核的目的 是为了改进工作行为,而不是奖惩。
(业绩目标) (工作职能)
(纪律)
(品行)
7
事例二
• 2﹑人力资源经理绩效考核标准
• 人才(数量)招聘(熟悉招聘网站﹑招聘流程等)

培训 (会做培训资料)
监督不力
• 人才开发 制度建设(懂一些法律法规) 制度不执行

社会保险(懂五险一金)
工作不主动

劳动合同及时性
正直 敢于承担 善于沟通
有协调能力
4
四﹑无绩效考核前对员工的评判
1:知识→会不会做 2:技能→能不能做 3:态度→愿不愿意做 4:人生有长宽高深:长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看
知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切,学历即人 才的观点,是严重的人才误区。
5
五﹑绩效考核考什么
1:公司要什么就考什么
公司要什么就考什么→考的是业绩目标
2:会什么考什么
(二):定量指标 1.目标不能太高,员工明知完成不了,容易导致员工干脆不
作为。 2.目标一定是可衡量的,并且是可达到的。
12
八﹑绩效考核的沟通与反馈

《绩效考核办法宣贯》课件

《绩效考核办法宣贯》课件

02
绩效考核办法详解
考核指标设定
01
02
03
业绩指标
根据岗位职责和工作计划 ,制定具体的业绩考核指 标,如销售额、任务完成 率等。
能力指标
评估员工的能力素质,如 沟通能力、团队协作、创 新能力等。
态度指标
考察员工的工作态度,如 责任心、敬业精神、工作 积极性等。
考核周期与方式
考核周期
根据企业实际情况,确定合理的 考核周期,如季度考核、年度考 核等。
绩效考核办法宣贯
contents
目录
• 引言 • 绩效考核办法详解 • 绩效考核流程 • 绩效考核的难点与解决策略 • 绩效考核与员工发展 • 案例分享
01
引言
目的和背景
提高员工对绩效考核办法的认知 和理解,确保考核工作的顺利实
施。
统一员工对考核标准、流程和方 法的认知,减少考核过程中的误
解和纠纷。
促进员工个人与组织共同发展
通过员工发展计划与绩效考核的结合,促进员工 个人与组织的共同发展。
06
案例分享
成功的企业绩效考核案例
案例名称:华为的绩效管理
华为通过建立科学的绩效管理体系,将员工的个人目标与企业的整体目标相结合 ,有效激发员工的工作积极性和创造力,实现了企业的持续增长和行业领先地位 。
实施改进计划
评估改进效果
将改进计划落实到具体的工作中,并监督 改进计划的执行情况。
对改进计划的实施效果进行评估,以便对 改进计划进行调整和优化。
04
绩效考核的难点与解决策 略
如何设定合理的考核指标
明确考核目标
平衡长期与短期目标
根据组织战略和员工岗位职责,明确 绩效考核的目标,确保考核指标与组 织目标保持一致。

绩效考核(PPT-29页)

绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
• 绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标, 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验? •有运用知识和经验的相关技能吗? •有不可控制的外部涨碍吗? •有正确的态度和自信心吗?
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看,通过考核能够监督和 评价绩效,检查目标是否达成,决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识,并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理,它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
• 绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标, 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求,设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面,旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时,采用多种培训形式和方法,如讲座、案例分析、角色扮演等,提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标,制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准,对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工,并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置,一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中,年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价,季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例,让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用,加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训,对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解,对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践,学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具,提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工,可参考岗位降级的标准,进行降级处理并相应调整薪酬。同时,提供培训和辅导 ,帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析,识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划,确 定具体的培训内容和目标。

《绩效考核培训》PPT课件

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应对策略
加强考核过程的监督和管理,确保考核数据的准确性和完整 性。同时,建立考核结果复核机制,及时发现和纠正错误。 此外,定期开展绩效考核培训,提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一:某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系,从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估,确保考 核的客观性和公正性。同时,通过绩效考核结果对优秀员工进行激励,提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中,总结经验和教训,将反馈意见纳入下一次绩效
考核中,形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益,或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通,解释考核的目的和意义,确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时,建立有效的反馈机制,让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析,评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈,指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果,与员工共同 制定改进计划,明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估,确 保员工能够实现预期的改进目标

03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工,采取适当的惩罚措施,如警告、扣奖金等, 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段,以达到激励员工、提高绩效的目的。

绩效考核宣贯(方案).ppt

绩效考核宣贯(方案).ppt

0.0
18
5、推行背景及基础
绩效考核与薪酬体系运转时间的确定 目前具体工作正在进行当中 绩效考核和薪酬体系的相互关系 员工个人心态的调整
0.0
19
6、端正管理人员的认知与态度
A、警察与教练的区别
B、心理影响导致对考核的抵制
C、对责任的逃避
D、过程与结果
0.0
20
7、具体要求
A、达成共识
B、反对推卸责任
C、端正态度
D、签订责任状
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8、重点工作
绩效考核的基本流程
0.0
22
1、行政部部配合各部门设定绩效考核指标
2、各职能部门提供公司规定需要提供的各部门绩效完成数据
3、行政部依据所提供的数据计算各职能部门绩效分数
4、行政部将考核结果下达至各部门并公布 5、受理投诉
6、绩效管理委员会讨论考核结果 7、总经理或授权人裁定最终考核结果
0.0
9
1、绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客 观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业 绩,并且将考核结果与绩效工资挂钩,从而反映 出员工的价值贡献,同时可以作为员工职位晋升 与培训方案设计的依据;从而促进公司人力资源 管理工作的科学化、公正化,并进一步激发员工 的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基
公开性原则:考核人要向被考核人明确说明考核 的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透 明度。
客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考 核人的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断 和个人感情色彩。
开放沟通原则:在整个考核过程中,考核人和被 考核人要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果 要及时反馈给被考核人,肯定成绩,指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向。发现的问题或 不同意见应在第一时间内进行沟通。

绩效考核宣贯ppt课件

绩效考核宣贯ppt课件
2、表格的填写方法 3、本部门内部考核数据的收集 4、本部门内部考核的计算与执行
10、领导角色
各级管理者要作为业绩改 善和提高的有效推动者,而不 仅仅是员工业绩和能力的评定 者!
11、各部门领导的重要*对考核的结果形成一致的看法;
*既承认员工的优点,又指出存在的不足;
定义也强调了具体的可操作性,工作内容的 描述要具体,衡量的标准要具体,影响绩效 的障碍要具体,只有具体的东西,才有解决 的操作性,因此,具体两个字的包含着及其 深刻的内涵。
什么是绩效考核?
绩效考核是根据公司核心价值理念,依据规 范的程序与方法,针对公司各管理部门和人员的工作 产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议: 营销部门的经理A说:“最近销售做的不好,我们有一定责 任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品, 比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总 结。” 研发部门经理B说:“我们最近推出的新产品是少,但是我 们也有困难呀,我们的预算很少,就是少的可怜的预算,也 被财务削减了!” 财务经理C说:“是,我是削减了你的预算,但是你要知道, 公司的成本在上升,我们当然没有多少钱。” 这时,采购经理D跳起来:“我们的采购成本是上升了10%, 为什么,你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了, 导致不锈钢价格上升。” A、B、C:“哦,原来如此呀,这样说,我们大家都没有多 少责任了,哈哈哈哈!” 人力资源经理F说:“这样说来,我只好去考核俄罗斯的矿 山了!!” 各位,你们认为有什么样的解决方案呢?不妨来讨论讨论吧!
3)确定绩效改进目标
包括: *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标
注意: *目标要具体,难度要适当; *容易改的先改,容易见效的先改

8.17公司绩效考核宣讲PPT(定)

8.17公司绩效考核宣讲PPT(定)

通过有关部门组织的综合测评
职务升降
职务降级
考核结果为D级及以下者,进行诫勉。连续两次 考核结果为D级者,职务降职或工资降级。考核 为E者,则进行再培训或调离岗位,再培训后仍 不能胜任岗位,则解聘。
第四章
考核结果的应用
四、考核结果与薪酬激励
(一)薪酬奖励
管理系列员工在年度考核周期内,连续四个 季度考核结果为B+级以上;生产系列员工在 年度考核周期内,连续十二次绩效考核分数 在95分以上。
考核面谈与绩效改进
考核结果评定为 C(含C)或80分以 下
考核者与被考核 者进行绩效面谈
一、让被考核者了解自身工作的优、缺点; 二、对下一阶段工作的期望达成一致的意见; 三、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进 和培训计划。
绩效改进
第六章
考核结束后绩效考核工 作小组还应对受客观环 境变化等因素影响较大 考核指标和考核结果进
生产人员附加分值依据见《绩效考核办法》附件:
《附件9:收费系列员工绩效考核标准》 《附件10:文明收费礼貌服务标准》 《附件11:文明收费礼貌服务考核办法》 《附件12:路政巡查员绩效考核评分细则》 《附件13:维修电工绩效考核评分细则》 《附件14:养护巡查员绩效考核评分细则》 《附件15:综合保障组员工绩效考核评分细则》
第四章
考核结果的应用
一、考核结果与工资计发
收费系列员工每月绩效工资分为两部分,即岗位 绩效工资和根据月度考核中加(扣)分情况所折算的 相应金额。月度考核中加(扣)分为折算基数,每1分 折算为10元。
收费系列 员工工资计发
计 算 公 式
个人月度绩效工资金额(元)=基本绩效工资金额 (元)+ 月度考核个人被加(减)分数(分)×10元/分
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客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考 核人的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断 和个人感情色彩。
企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议: 营销部门的经理A说:“最近销售做的不好,我们有一定责 任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品, 比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总 结。” 研发部门经理B说:“我们最近推出的新产品是少,但是我 们也有困难呀,我们的预算很少,就是少的可怜的预算,也 被财务削减了!” 财务经理C说:“是,我是削减了你的预算,但是你要知道, 公司的成本在上升,我们当然没有多少钱。” 这时,采购经理D跳起来:“我们的采购成本是上升了10%, 为什么,你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了, 导致不锈钢价格上升。” A、B、C:“哦,原来如此呀,这样说,我们大家都没有多 少责任了,哈哈哈哈!” 人力资源经理F说:“这样说来,我只好去考核俄罗斯的矿 山了!!” 各位,你们认为有什么样的解决方案呢?不妨来讨论讨论吧!
2.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交 流与沟通,形成良好的沟通机制,增强公司凝聚力。
3.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工 的工作绩效,促进公司快速发展。
4.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评 价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人 力资源管理工作提供有效的依据。
绩效考核宣贯
某同事在上月发工资的时候发现,自己工资 比自己预计的少了。可是自己收到德调薪通 知单说自己的工资涨了了,可实际还比以前 少了,了解之后才知道自己绩效工资只拿到 70%,可是自己完全不知道自己为什么只拿 70%,原因在何处?自己心里也很是不服 气······
绩效考核宣贯
公开性原则:考核人要向被考核人明确说明考核 的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透 明度。
绩效管理关注的是员工绩效的提高,而员工 绩效的提高又是为组织目标的实现服务,这 就将员工和企业的发展绑在了一起,同时也 将绩效管理的地位提升到了战略的层面,战 略地看待绩效管理,战略性地制定绩效管理 的策略并执行策略。
•定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴
的关系,这种改变不仅仅是观念的改变,而 是更深层次的观念创新,给了员工更大的自 主和民主,也一定程度上解放了管理者的思 维。随着这种观念的深入,员工和主管的关 系将更加的和谐,之间将会有更多的互助, 互补提高,共同进步,这也正是绩效管理做 致力要做到的工作和完成的任务。
绩效考核宣贯
1、绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客 观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业 绩,并且将考核结果与绩效工资挂钩,从而反映 出员工的价值贡献,同时可以作为员工职位晋升 与培训方案设计的依据;从而促进公司人力资源 管理工作的科学化、公正化,并进一步激发员工 的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基
定义也强调了具体的可操作性,工作内容的 描述要具体,衡量的标准要具体,影响绩效 的障碍要具体,只有具体的东西,才有解决 的操作性,因此,具体两个字的包含着及其 深刻的内涵。
绩效考核宣贯
绩效考核是根据公司核心价值理念,依据规 范的程序与方法,针对公司各管ห้องสมุดไป่ตู้部门和人员的工作 产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
绩效考核宣贯
了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对企业管理制度的满意度 指导企业合理的配置人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息
绩效考核宣贯
1.通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与 公司战略目标紧密地结合起来,确保公司战略快速 平稳地实现。
绩效考核宣贯
绩效考核作为提高企业和员工绩效的 重要工具,显得越来越重要。绩效考核 可以强化员工已有的正确行为,有机会 揭示出工作中那些低效率行为,同时为 员工晋升、薪酬、奖励等提供合理的依 据。绩效考核过程是管理者和员工为共 同指定的目标而努力、并不断进行目标 优化的过程!
绩效考核宣贯
绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这 个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下 列问题达成一致:1. 员工应该完成的工作;2. 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡 献;3. 用具体的内容描述怎样才算把工作做 好;4. 员工和主管怎样才能共同努力帮助员 工改进绩效;5. 如何衡量绩效;6. 确定影响 绩效的障碍并将其克服;
绩效考核宣贯
绩效考核宣贯资料
绩效考核宣贯
三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶,三只老鼠商量, 一只踩着一只的肩膀,轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠 罗汉,当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上,不只什 么原因,油瓶倒了,最后,惊动了人,三只老鼠逃跑了。回 到老鼠窝,大家开会讨论为什么会失败。 最上面的老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为 下面第二只老鼠抖动了一下,所以我推倒了油瓶,第二只老 鼠说,我抖了一下,但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下, 我才抖动了一下。第三只老鼠说:“对,对,我因为好象听 见门外有猫的叫声,所以抖了一下。“哦,原来如此呀!”
本素质,逐步促进顶森公司整体业绩水平的提高。
绩效考核宣贯
2、 绩效考核可使各级管理者明确了解下 属的工作状况,通过对下属工作的绩效考核, 管理者能充分了解本部门的人力资源状况, 有利于据此进行决策,以提高本部门工作效 率。
绩效考核宣贯
某公司是一家小型公司。创业初期,降低成本、 提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙, 公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评 制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总 监,采取了一些补救措施。如:他会不定期地对 工作业绩好的员工提出表扬,并予以物质奖励; 也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销 售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补 不足,鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个 人发展到上现在的上百人。随着规模的不断扩大, 管理人员和销售人员的增加,问题也出现了;员 工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
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