制造型企业OPS培训体系模型
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如何构建培训体系
之制造业篇
目录
1. 认识培训体系 2. 制造业的特点 3. 制造业如何构建培训体系 4. 制造业培训实务研讨
2
1、认识培训体系
❖ 什么是培训体系
什么是体系？ 体系（system）是一个科学术语，泛指一定范围内 或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成 的整体。
什么是培训体系？ 指在培训工作范围内的所有因素按照一定的程序和 内部关系组合起来的系统。
管理，仍然处于该流程管理范围
❖ 案例：某台资工厂培训工作流程
13
培训需求分析
❖ 战略分析 ❖ 任务技能分析 ❖ 绩效分析 ❖ 现存问题分析 ❖ 重大事件分析 ❖ 职业发展前瞻性培训需求分析 ❖ 经验分析
整理过去的课程信息 收集外部的课程 相同产业的公司开什么样的课程 初步的想法
14
❖ 问卷调查法 ❖ 访谈法 ❖ 小组研讨法 ❖ 资料分析法 ❖ 现场观察法 ❖ 关键事件法 ❖ 专家指导法
7
ISO体系对教育训练的要求
❖ 总则：执行与产品质量有关工作的人员，应有适当的 教育、训练、技术和经验。
识别人员在从事影响质量的活动中对能力的需求 提供培训或其他方式以满足这些需求 评估多选择的行动的效果 确保其员工能意识到他们活动的关联性和重要性以及
他们对达到品质目标的贡献 保存有关教育、培训、技术和经验的记录
18
人员分析：绩效分析
绩效分析基本步骤 ■ 定义绩效问题（绩效标准－现状） ■ 找出主要原因（可控的能力原因） ■ 确定培训可以改善的能力与行为 ■ 根据所要改善的行为确定培训内容、方式
注意：区分管理问题与培训问题 案例：迟到
19
绩效表现分析的关键点
❖ 不要所有问题都自己扛 ❖ 当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做 ❖ 定义绩效标准 ❖ 原因分析很重要 ❖ 关注绩效问题的行为因素 ❖ 一次培训解决不了所有问题 ❖ 结果导向，但不要直指结果
❖ 分析员工现状与岗位任职要求之间存在差距的基础上 确定培训需求
❖ 关键岗位重点胜任素质分析
17
关键岗位技能制定方法
1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差 距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培 训重点
22
培训设计
❖ 目标：确定具体的培训实施方案 ❖ 培训方案
培训背景目标 确定培训方式 设计培训内容 挑选培训讲师 选择培训时间 选择培训方法 预测培训效果 编制培训预算
❖ 课程开发 ❖ 内部讲师
23
培训实施
❖ 目标：促成培训目标的实现 ❖ 核心：细化与标准化
制订标准作业程序，避免重复性工作，降低出错率，在培训实 施环节保证培训顺利开展，促成培训目标的实现
8
GMP药品生产质量管理规范
❖ 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培 训，具有基础理论知识和实际操作技能。
❖ 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及 有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应 专业的技术培训。
❖ 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训 和考核
9
ISO10015体系主要内容
组织形式 组织成员 主要职责 评估办法
❖ 组织系统构成范例
某制造工厂培训委员会构架
12
培训核心流程
❖ 建立培训工作的核心流程
建立PDCA流程 培训运营的规范：不仅仅是宏观培训工作（年度计划等专案）的
流程，也是微观下单项课程的运作指南
❖ 围绕核心流程完善各项培训要素
方法、工具、表单 制度化、标准化 专案管理：流程中嵌套了很多大型的专业工作项目，可以按专案
培训循环图
1、确定 培训需求
4、评价 培训结果
监视
2、设计 策划培训
立体化的动 态培训管理
10
3、提供培训
过程的量化 与可操作性
企业培训体系OPS模型介绍
课 程 系 统 （S）
需求分析
培训设计
培训评估
培训运营 系统 （P）
培训实施
讲
师
系
统
文
（S）源自文库
化
培训组织系统（O）
11
培训组织系统
❖ 组织系统是工作基础，是保证措施 ❖ 组织系统需要明确：
❖创造新的工作任务 ❖革新
❖整合 ❖富余人员 ❖重组
❖节约;转产;
❖效率
❖剥离;债务清算
❖企业文化 ❖问题分析与解决 ❖创新思维
❖团队融合 ❖外语技能 ❖判断员工的能力 ❖合并公司的方法程序 ❖压力管理 ❖寻找工作技能的培训
16
任务技能分析
❖ 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位任职要 求确定
5
2、制造业中的培训
❖ 制造业培训的现状
培训认知 中基层管理提升 培训的点面结合 教学方法单一 培训教材应用：不合时宜、没有与时具进、落后 培训效果评估与应用
6
3、制造业如何构建培训体系
❖ 培训体系的一般架构 ❖ 制造业中的培训体系
培训体系如何体现制造行业的特点 制造的核心竞争力：产能、成本
3
1、认识培训体系
❖ 培训的行业性
培训的目标：企业战略 培训的重点：对象与内容
4
2、制造业中的培训
根据生产过程的特点区分：
离散制造
1、产品结构复杂 2、以工艺为导向 3、工人技术水平尤为重 要，影响最终产出 4、制造过程中实现产品 的增值 5、人员适应能力强 6、产品生产周期较长
流程制造
1、生产计划简单、稳定 2、配方管理较为严格 3、工艺固定，具有教明 显的专业化特色 4、工人技术水平的影响 较小 5、自动化程度较高
培训需求分析方法
15
不同公司战略模式对培训需求的影响
战略类型
公司重点
关键事项
培训重点(举例)
集中战略
内部成长战略
外部成长战略 (兼并) 紧缩投资战略
❖提高市场份额
❖开拓并维持市 场地位
❖技术交流 ❖现有劳动力开发
❖OJT ❖人际交往技能培训
❖市场开发 ❖产品开发 ❖革新 ❖合资
❖横向联合 ❖纵向联合
20
更实际和具有操作性的方法
❖ 参考公司员工岗位说明书 ❖ 参考公开的胜任素质词典 ❖ 参考培训机构系统课程设置 ❖ 观察、分析、访谈
到一线去 异常、客诉 流程体验
21
单项课程培训需求分析
❖ 该不该培训？ ❖ 需求分析解决的是什么？选对的人上对的课
培训对象 培训内容
❖ 真实需求：还是管理问题与培训问题 ❖ 案例：物料丢失的启示
之制造业篇
目录
1. 认识培训体系 2. 制造业的特点 3. 制造业如何构建培训体系 4. 制造业培训实务研讨
2
1、认识培训体系
❖ 什么是培训体系
什么是体系？ 体系（system）是一个科学术语，泛指一定范围内 或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成 的整体。
什么是培训体系？ 指在培训工作范围内的所有因素按照一定的程序和 内部关系组合起来的系统。
管理，仍然处于该流程管理范围
❖ 案例：某台资工厂培训工作流程
13
培训需求分析
❖ 战略分析 ❖ 任务技能分析 ❖ 绩效分析 ❖ 现存问题分析 ❖ 重大事件分析 ❖ 职业发展前瞻性培训需求分析 ❖ 经验分析
整理过去的课程信息 收集外部的课程 相同产业的公司开什么样的课程 初步的想法
14
❖ 问卷调查法 ❖ 访谈法 ❖ 小组研讨法 ❖ 资料分析法 ❖ 现场观察法 ❖ 关键事件法 ❖ 专家指导法
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ISO体系对教育训练的要求
❖ 总则：执行与产品质量有关工作的人员，应有适当的 教育、训练、技术和经验。
识别人员在从事影响质量的活动中对能力的需求 提供培训或其他方式以满足这些需求 评估多选择的行动的效果 确保其员工能意识到他们活动的关联性和重要性以及
他们对达到品质目标的贡献 保存有关教育、培训、技术和经验的记录
18
人员分析：绩效分析
绩效分析基本步骤 ■ 定义绩效问题（绩效标准－现状） ■ 找出主要原因（可控的能力原因） ■ 确定培训可以改善的能力与行为 ■ 根据所要改善的行为确定培训内容、方式
注意：区分管理问题与培训问题 案例：迟到
19
绩效表现分析的关键点
❖ 不要所有问题都自己扛 ❖ 当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做 ❖ 定义绩效标准 ❖ 原因分析很重要 ❖ 关注绩效问题的行为因素 ❖ 一次培训解决不了所有问题 ❖ 结果导向，但不要直指结果
❖ 分析员工现状与岗位任职要求之间存在差距的基础上 确定培训需求
❖ 关键岗位重点胜任素质分析
17
关键岗位技能制定方法
1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差 距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培 训重点
22
培训设计
❖ 目标：确定具体的培训实施方案 ❖ 培训方案
培训背景目标 确定培训方式 设计培训内容 挑选培训讲师 选择培训时间 选择培训方法 预测培训效果 编制培训预算
❖ 课程开发 ❖ 内部讲师
23
培训实施
❖ 目标：促成培训目标的实现 ❖ 核心：细化与标准化
制订标准作业程序，避免重复性工作，降低出错率，在培训实 施环节保证培训顺利开展，促成培训目标的实现
8
GMP药品生产质量管理规范
❖ 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培 训，具有基础理论知识和实际操作技能。
❖ 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及 有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应 专业的技术培训。
❖ 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训 和考核
9
ISO10015体系主要内容
组织形式 组织成员 主要职责 评估办法
❖ 组织系统构成范例
某制造工厂培训委员会构架
12
培训核心流程
❖ 建立培训工作的核心流程
建立PDCA流程 培训运营的规范：不仅仅是宏观培训工作（年度计划等专案）的
流程，也是微观下单项课程的运作指南
❖ 围绕核心流程完善各项培训要素
方法、工具、表单 制度化、标准化 专案管理：流程中嵌套了很多大型的专业工作项目，可以按专案
培训循环图
1、确定 培训需求
4、评价 培训结果
监视
2、设计 策划培训
立体化的动 态培训管理
10
3、提供培训
过程的量化 与可操作性
企业培训体系OPS模型介绍
课 程 系 统 （S）
需求分析
培训设计
培训评估
培训运营 系统 （P）
培训实施
讲
师
系
统
文
（S）源自文库
化
培训组织系统（O）
11
培训组织系统
❖ 组织系统是工作基础，是保证措施 ❖ 组织系统需要明确：
❖创造新的工作任务 ❖革新
❖整合 ❖富余人员 ❖重组
❖节约;转产;
❖效率
❖剥离;债务清算
❖企业文化 ❖问题分析与解决 ❖创新思维
❖团队融合 ❖外语技能 ❖判断员工的能力 ❖合并公司的方法程序 ❖压力管理 ❖寻找工作技能的培训
16
任务技能分析
❖ 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位任职要 求确定
5
2、制造业中的培训
❖ 制造业培训的现状
培训认知 中基层管理提升 培训的点面结合 教学方法单一 培训教材应用：不合时宜、没有与时具进、落后 培训效果评估与应用
6
3、制造业如何构建培训体系
❖ 培训体系的一般架构 ❖ 制造业中的培训体系
培训体系如何体现制造行业的特点 制造的核心竞争力：产能、成本
3
1、认识培训体系
❖ 培训的行业性
培训的目标：企业战略 培训的重点：对象与内容
4
2、制造业中的培训
根据生产过程的特点区分：
离散制造
1、产品结构复杂 2、以工艺为导向 3、工人技术水平尤为重 要，影响最终产出 4、制造过程中实现产品 的增值 5、人员适应能力强 6、产品生产周期较长
流程制造
1、生产计划简单、稳定 2、配方管理较为严格 3、工艺固定，具有教明 显的专业化特色 4、工人技术水平的影响 较小 5、自动化程度较高
培训需求分析方法
15
不同公司战略模式对培训需求的影响
战略类型
公司重点
关键事项
培训重点(举例)
集中战略
内部成长战略
外部成长战略 (兼并) 紧缩投资战略
❖提高市场份额
❖开拓并维持市 场地位
❖技术交流 ❖现有劳动力开发
❖OJT ❖人际交往技能培训
❖市场开发 ❖产品开发 ❖革新 ❖合资
❖横向联合 ❖纵向联合
20
更实际和具有操作性的方法
❖ 参考公司员工岗位说明书 ❖ 参考公开的胜任素质词典 ❖ 参考培训机构系统课程设置 ❖ 观察、分析、访谈
到一线去 异常、客诉 流程体验
21
单项课程培训需求分析
❖ 该不该培训？ ❖ 需求分析解决的是什么？选对的人上对的课
培训对象 培训内容
❖ 真实需求：还是管理问题与培训问题 ❖ 案例：物料丢失的启示