制造型企业OPS培训体系模型
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
英国罗罗公司培训模式
! 他山之石
英国罗罗公司培训模式
!凌小言 周德利
一 罗罗公司成立于 %&"# 年，已近 %"" 年历史， 现有员工 $ 万余人，以发动机生产为主，涉及的业 务领域包括民航、国防、海运及能源四大系统，业 务遍及全球各地。该公司的哲学是：让我们的产品 成为全球动力的首选；培养发展高素质的员工；发 明创造是我们的生命之本；寻求信赖是我们所 为。其技术、业务、管理等方面的培训统一由人力 资源部下属的培训中心执行。培训中心建于 %&’% 年。%&&& 年公司投资 &"" 万英镑建造一座现代 化、智能化的培训大楼。罗罗学习与发展中心现有 员工 &" 人，分为客户服务部、电子化学习部、发展 部、国际部四个部门，以及研究室、陈列室、实习车 间、会议餐饮接待等。 罗罗把培训改为 “学习与发展”是为了转变旧 的培训理念，传统的培训是 “我讲你听”，而 “学习 与发展”是互动式的，大家在一起相互学习、交流、 研究、讨论，这就把单一的培训转化为对员工的一 种投资，通过这种投资，使公司的技术业务管理发 展得到回报。 既然培训是一种对人的就必然涉及到资金。 学习与发展中心实行自负盈亏，&" 人的工资及设 施管理，公司概不承担，靠他们本身的培训收入来 维持。该中心培训收费标准基本为每人每天 %%" 英镑，比社会标价低 ’" ( )"* 。员工的培训费由 各单位支付，他们既可选择在公司内部培训，也可 选择到公司外去培训，这就看该中心的培训是否 对员工有吸引力。
周科荣讲师：培训成熟度模型 成功构建培训体系
参考培训成熟度模型成功构建培训体系日期：2010-2-21 浏览量：33 好评度：0发表评论成熟度模型是由卡内基麦隆大学的软件工程学院开发出来的，最初只用在软件领域，旨在帮助软件开发者改善软件流程的架构，而现在已被推广用于解决其他行业类似的问题。
到目前为止，已有的成熟度模型有如下几种：软件能力成熟度模型、系统工程成熟度模型、整合产品开发成熟度模型、整合成熟度模型和人力资源能力成熟度模型。
培训体系走向成熟培训体系成熟度模型是企业评估其培训管理的工具，描述的是从不成熟、非正式的培训体系到成熟的、系统的培训体系的改进方法。
它为企业改善其自身培训管理指明了道路，培训体系是组织内培训资源的有机组合，是运行培训项目的平台，它包括组织体系，课程体系，讲师体系和支持体系。
组织体系指培训组织结构的设置，培训专兼职管理员的配备，培训部门人员的职责及对人员素质的要求；课程体系由一个强大的课程库支撑，是针对公司知识管理的需求或岗位素质模型等要求而进行的课程规划及配置；讲师体系指讲师（包括内部讲师及外部讲师）队伍、企业教练、辅导员队伍；支持体系是保障培训管理所涉及的其他环节或内容，它包括硬件和软件；硬件指培训设施及LMS（学习管理系统）等；软件指培训管理流程、政策和制度等。
培训体系与培训项目并列于培训管理之下。
培训管理、培训体系、培训项目三者之间的关系如图1所示。
成熟度模型五步进阶培训体系成熟度模型分为5个等级，每一个等级都有不同的特征，每一等级都为后一等级奠定基础（见图2）。
需要注意的是，培训管理成熟度等级与培训管理流程是不同的概念，所以，不要把以下的五个等级同培训需求评估的等级相混淆。
Level 1在组织体系上，没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理职责不明晰；没有专职的培训管理员，或培训管理员由人力资源部等部门的相关人员兼任，基本不具备培训体系建设和培训项目实施等专业知识，无论是培训管理工作所投入的时间还是培训管理的技能都很难对培训管理工作进行有效的推进；培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；培训管理工作的重心放在培训项目的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。
本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。
二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。
2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。
常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。
根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。
3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。
问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。
面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。
4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。
常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。
三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。
常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。
这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。
2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。
在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。
培训发展体系介绍
针对评估结果中反映出的问题，进行深入 分析，找出根本原因。
改进措施
跟踪验证
根据问题诊断结果，制定相应的改进措施 ，如调整培训内容、改进教学方式等。
对改进措施进行跟踪验证，确保措施有效 并持续改进培训效果。
内部培训师队伍建
05
设
内部培训师选拔标准
专业能力
具备扎实的专业知识和丰富的实 践经验，能够准确传达培训内容
工作任务分析
针对具体岗位的工作任务 ，分析员工完成工作所需 的知识、技能和态度，确 定培训内容。
工作流程分析
通过对工作流程的梳理， 找出员工在工作中可能遇 到的问题和困难，制定相 应的培训措施。
绩效标准分析
结合岗位绩效标准，分析 员工绩效差距及原因，确 定针对性的培训内容。
人员层面需求分析
员工个人分析
职业发展通道管理
建立职业发展通道管理制度，明确各通道的晋升标准和评 审流程，确保职业发展通道的公平、公正和透明。
职业发展激励措施
通过薪酬、福利、荣誉等多种激励手段，鼓励员工积极参 与职业发展，提升员工职业发展的积极性和主动性。
员工职业成长支持措施
培训支持
建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工提升 职业技能和知识水平。
员工意愿调查
了解员工的个人特点、职业发展规划 及培训需求，制定个性化的培训方案 。
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对培训的期望和需求，提高培训内容 的针对性和实效性。
员工能力评估
通过对员工能力的评估，确定员工在 知识、技能和态度方面的不足，制定 相应的培训计划。
培训计划制定与实
03
施
培训计划制定流程
02
03
组织目标分析
制造型企业OPS培训体系模型PPT课件(1)
关键岗位技能制定方法
1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差 距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培 训重点
GMP药品生产质量管理规范
❖ 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培 训，具有基础理论知识和实际操作技能。
❖ 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及 有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应 专业的技术培训。
❖ 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训 和考核
ISO10015体系主要内容
效果层
衡量训练后对组织产 数量(生产力)、质量、安
生的最终成果
全、成本
趋势分析、培训前后比 较法、专家评估、当 事人评估、主管评估
培训课程效果追踪
❖ 学员参与状况反映 ❖ 讲师上课效果调查表 ❖ 培训成果展示 ❖ 小组讨论，制订工作计划及改进表
学习行动计划
行为评估
姓名
×××
培训课程
现场改善之5S篇
管理，仍然处于该流程管理范围
❖ 案例：某台资工厂培训工作流程
培训需求分析
❖ 战略分析 ❖ 任务技能分析 ❖ 绩效分析 ❖ 现存问题分析 ❖ 重大事件分析 ❖ 职业发展前瞻性培训需求分析 ❖ 经验分析
整理过去的课程信息 收集外部的课程 相同产业的公司开什么样的课程 初步的想法
❖ 问卷调查法 ❖ 访谈法 ❖ 小组研讨法 ❖ 资料分析法 ❖ 现场观察法 ❖ 关键事件法 ❖ 专家指导法
❖整合 ❖富余人员 ❖重组
❖节约;转产;
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
企业培训系统搭建方案
企业培训系统搭建方案在不断变化的商业环境下，企业员工的终身学习已经成为了越来越重要的话题。
为了满足企业员工的学习需求和提高企业的员工素质，很多企业已经开始购买或者自行搭建企业培训系统。
本文将讨论如何搭建一个企业培训系统，以便企业机构可以更好地管理员工培训和提高员工素质。
1. 系统概述企业培训系统（LMS）旨在为企业创造一个集中式的学习平台，以提供课程内容、课程评估、学习计划、学习跟踪和学习报告等功能。
企业培训系统可分为以下几个方面：•学习管理：学习计划、课程公告、课程表和用户管理等。
•课程管理：课程库、课程内容、课程分类和课程审核等。
•测验管理：测验、调查问卷和分析等。
•基于角色的访问控制：管理员、教师和学习者等。
2. 系统特点基于以上系统概述，企业培训系统具有以下几个显著特点：•可定制性高：企业可以根据自身需求来打造一个更适合公司的学习平台。
•操作良好：企业培训系统拥有良好的用户界面和统一的操作风格。
•互动好：企业培训系统自带社交功能，用户可以通过在线互动来分享学习体验，提高学习效果。
•性能强：企业培训系统采用的技术是先进的，不用担心性能和并发量的问题。
•安全性高：企业培训系统具有强大的安全性和权限控制机制。
3. 系统分析在搭建企业培训系统之前，我们需要考虑以下几个问题：3.1 产品需求在规划企业培训系统之前，我们需要确定如下几个关键点：•企业员工的学习需求，比如需要的课程种类和学习的形式（在线、面授或混合等）。
•必须满足的学习目标，比如员工的未来表现发展、提高公司业绩以及提高员工满意度等。
•必须满足的员工培训的质量标准，比如课程质量、课程的学习期限等。
3.2 技术需求企业培训系统采用的技术对性能和稳定性有着很大的影响，因此我们需要进行以下分析：•服务器：“云服务器”是最好的选择，因为它们具有更强的性能和稳定性，并且可以支持大量的并发访问。
•数据库：需要选择能支持高并发的关系型数据库，比如MySQL、Oracle等。
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培训设计
❖ 目标：确定具体的培训实施方案 ❖ 培训方案
培训背景目标 确定培训方式 设计培训内容 挑选培训讲师 选择培训时间 选择培训方法 预测培训效果 编制培训预算
❖ 课程开发 ❖ 内部讲师
23
培训实施
❖ 目标：促成培训目标的实现 ❖ 核心：细化与标准化
制订标准作业程序，避免重复性工作，降低出错率，在培训实 施环节保证培训顺利开展，促成培训目标的实现
7
ISO体系对教育训练的要求
❖ 总则：执行与产品质量有关工作的人员，应有适当的 教育、训练、技术和经验。
识别人员在从事影响质量的活动中对能力的需求 提供培训或其他方式以满足这些需求 评估多选择的行动的效果 确保其员工能意识到他们活动的关联性和重要性以及
他们对达到品质目标的贡献 保存有关教育、培训、技术和经验的记录
3
1、认识培训体系
❖ 培训的行业性
培训的目标：企业战略 培训的重点：对象与内容
4
2、制造业中的培训
根据生产过程的特点区分：
离散制造
1、产品结构复杂 2、以工艺为导向 3、工人技术水平尤为重 要，影响最终产出 4、制造过程中实现产品 的增值 5、人员适应能力强 6、产品生产周期较长
流程制造
1、生产计划简单、稳定 2、配方管理较为严格 3、工艺固定，具有教明 显的专业化特色 4、工人技术水平的影响 较小 5、自动化程度较高
组织形式 组织成员 主要职责 评估办法
❖ 组织系统构成范例
某制造工厂培训委员会构架
12
培训核心流程
❖ 建立培训工作的核心流程
建立PDCA流程 培训运营的规范：不仅仅是宏观培训工作（年度计划等专案）的
流程，也是微观下单项课程的运作指南
❖ 围绕核心流程完善各项培训要素
方法、工具、表单 制度化、标准化 专案管理：流程中嵌套了很多大型的专业工作项目，可以按专案
20
更实际和具有操作性的方法
❖ 参考公司员工岗位说明书 ❖ 参考公开的胜任素质词典 ❖ 参考培训机构系统课程设置 ❖ 观察、分析、访谈
到一线去 异常、客诉 流程体验
21
单项课程培训需求分析
❖ 该不该培训？ ❖ 需求分析解决的是什么？选对的人上对的课
培训对象 培训内容
❖ 真实需求：还是管理问题与培训问题 ❖ 案例：物料丢失的启示
18
人员分析：绩效分析
绩效分析基本步骤 ■ 定义绩效问题（绩效标准－现状） ■ 找出主要原因（可控的能力原因） ■ 确定培训可以改善的能力与行为 ■ 根据所要改善的行为确定培训内容、方式
注意：区分管理问题与培训问题 案例：迟到
19
绩效表现分析的关键点
❖ 不要所有问题都自己扛 ❖ 当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做 ❖ 定义绩效标准 ❖ 原因分析很重要 ❖ 关注绩效问题的行为因素 ❖ 一次培训解决不了所有问题 ❖ 结果导向，但不要直指结果
❖创造新的工作任务 ❖革新
❖整合 ❖富余人员 ❖重组
❖节约;转产;
❖效率
❖剥离;债务清算
❖企业文化 ❖问题分析与解决 ❖创新思维
❖团队融合 ❖外语技能 ❖判断员工的能力 ❖合并公司的方法程序 ❖压力管理 ❖寻找工作技能的培训
16
任务技能分析
❖ 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位任职要 求确定
管理，仍然处于该流程管理范围
❖ 案例：某台资工厂培训工作流程
13
培训需求分析
❖ 战略分析 ❖ 任务技能分析 ❖ 绩效分析 ❖ 现存问题分析 ❖ 重大事件分析 ❖ 职业发展前瞻性培训需求分析 ❖ 经验分析
整理过去的课程信息 收集外部的课程 相同产业的公司开什么样的课程 初步的想法
14
❖ 问卷调查法 ❖ 访谈法 ❖ 小组研讨法 ❖ 资料分析法 ❖ 现场观察法 ❖ 关键事件法 ❖ 专家指导法
培训循环图
1、确定 培训需求
4、评价 培训结果
监视
2、设计 策划培训
立体化的动 态培训管理
10
3、提供培训
过程的量化 与可操作性
企业培训体系OPS模型介绍
课 程 系 统 （S）
需 系统 （P）
培训实施
讲
师
系
统
文
（S）
化
培训组织系统（O）
11
培训组织系统
❖ 组织系统是工作基础，是保证措施 ❖ 组织系统需要明确：
如何构建培训体系
之制造业篇
目录
1. 认识培训体系 2. 制造业的特点 3. 制造业如何构建培训体系 4. 制造业培训实务研讨
2
1、认识培训体系
❖ 什么是培训体系
什么是体系？ 体系（system）是一个科学术语，泛指一定范围内 或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成 的整体。
什么是培训体系？ 指在培训工作范围内的所有因素按照一定的程序和 内部关系组合起来的系统。
❖ 分析员工现状与岗位任职要求之间存在差距的基础上 确定培训需求
❖ 关键岗位重点胜任素质分析
17
关键岗位技能制定方法
1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差 距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培 训重点
5
2、制造业中的培训
❖ 制造业培训的现状
培训认知 中基层管理提升 培训的点面结合 教学方法单一 培训教材应用：不合时宜、没有与时具进、落后 培训效果评估与应用
6
3、制造业如何构建培训体系
❖ 培训体系的一般架构 ❖ 制造业中的培训体系
培训体系如何体现制造行业的特点 制造的核心竞争力：产能、成本
8
GMP药品生产质量管理规范
❖ 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培 训，具有基础理论知识和实际操作技能。
❖ 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及 有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应 专业的技术培训。
❖ 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训 和考核
9
ISO10015体系主要内容
培训需求分析方法
15
不同公司战略模式对培训需求的影响
战略类型
公司重点
关键事项
培训重点(举例)
集中战略
内部成长战略
外部成长战略 (兼并) 紧缩投资战略
❖提高市场份额
❖开拓并维持市 场地位
❖技术交流 ❖现有劳动力开发
❖OJT ❖人际交往技能培训
❖市场开发 ❖产品开发 ❖革新 ❖合资
❖横向联合 ❖纵向联合