岗位薪酬体系方案
招聘薪酬方案
薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴。
-基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格及公司薪酬标准确定。
-岗位津贴：针对特殊岗位或技能要求，设定相应的岗位津贴。
2.浮动薪酬：包括绩效奖金和年终奖。
-绩效奖金：根据员工月度、季度、年度绩效评估结果及公司经营状况发放。
4.公司承诺遵守国家法律法规，确保招聘和薪酬管理的合法合规。
5.公司致力于为员工创造一个公平、公正、透明的工作环境，提供广阔的职业发展平台。
九、结语
本招聘薪酬方案旨在为公司招聘工作提供明确的指导，确保公司在人才竞争激烈的市场中保持优势。公司将持续关注市场动态，不断完善薪酬体系，以激发员工潜能，推动公司持续发展。
-年终奖：根据员工年度绩效贡献及公司年度目标完成情况发放。
四、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金。
2.中级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖+长期激励。
五、薪酬支付
1.支付周期：按月支付，每月固定日期发放。
2.支付方式：通过银行转账方式支付，员工需提供有效银行账户。
三、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴。
2.中级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖+股权激励。
四、薪酬支付
1.薪酬支付周期：公司按月支付员工工资，每月支付一次。
2.薪酬支付方式：公司采用银行转账方式支付员工工资，员工需提供有效银行账户。
职位薪酬体系及优化调整方案
提供多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪休假等， 提高员工满意度和忠诚度
建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效表现，适时 调整薪酬水平
加强薪酬沟通和反馈，让员工了解薪酬调整的原因和依据，提 高员工对薪酬调整的认同感和满意度
确定薪酬优化调整的目标和原则 制定薪酬优化调整的具体方案 确定薪酬优化调整的时间表和进度安排
PART TWO
优点：公平性， 根据职位价值 确定薪酬水平
优点：激励性， 鼓励员工提升
自身能力
缺点：缺乏灵 活性，难以适
应市场变化
缺点：缺乏针 对性，难以满 足不同员工的
需求
薪酬结构不合理：部分职位薪酬过高或过低，缺乏公平性 薪酬调整机制不完善：缺乏定期的薪酬调整机制，难以适应市场变化 激励机制不足：缺乏有效的激励机制，难以激发员工积极性和创造力 薪酬透明度不足：员工对薪酬体系了解不足，容易产生不满情绪
添加 标题
职位薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等多种形式。
添加 标题
职位薪酬体系旨在激励员工提高工作效率、提 升工作质量，同时保证企业内部公平和外部竞 争力。
添加 标题
职位薪酬体系的优化调整方案，旨在根据企业 实际情况和市场变化，对薪酬体系进行定期评 估和调整，以保持其合理性和有效性。
基本工资：根 据员工的职位、 技能和经验来
汇报人：
职位薪酬体系的设计原则 职位薪酬体系的构成要素 职位薪酬体系的实施效果 职位薪酬体系的优化方向
PART THREE
职位分析：明确职位职责、工作内容、 任职资格等
职位分类：根据职位性质、工作内容、 任职资格等进行分类
职位评估：采用量化评估方法，如因素 分析法、评分法等
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬方案范文6篇制定详细的活动方案可以帮助我们更好地预测和解决活动中可能出现的问题，通过制定活动方案，我们可以更好地了解目标受众的需求和期望，提供更好的服务，下面是本店铺为您分享的薪酬方案范文6篇，感谢您的参阅。
各个岗位薪酬方案
各个岗位薪酬方案不同的岗位在不同的行业和公司中都有各自的薪酬方案。
薪酬方案是一种以金钱形式的福利和奖励，以激励员工的工作表现和激发工作动力。
以下是一些常见的职位和相对应的薪酬方案：1.高级管理职位：高级管理职位通常是公司中最高级别的职位，如首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等。
他们的薪酬方案往往包括固定薪资和丰厚的奖金和股权。
这些高级职位通常有较高的风险和责任，因此薪酬水平也相对较高。
2.营销销售职位：营销销售职位通常是根据销售额和业绩来设定薪酬方案的。
这些职位通常有一个基础薪资，再加上销售提成和奖金。
提成和奖金的比例通常根据销售额的百分比设定。
一些公司还会提供额外的奖励，如竞赛奖金和旅行津贴等，以激励销售人员更加努力地工作。
3.技术研发职位：技术研发职位通常是公司中的核心职位，他们的薪酬方案通常是基于技术能力和经验的。
这些职位通常有一个较高的基础薪资，并且公司还会提供额外的奖金或者股权作为激励。
一些公司还会提供技术培训和进修的机会，以进一步激励和提高技术人员的工作绩效。
4.运营管理职位：运营管理职位通常是公司中负责协调和管理日常运营的职位。
他们的薪酬方案通常是根据管理层级和责任来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还包括额外的奖金和绩效奖励。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高运营管理人员的能力和工作绩效。
5.行政支持职位：行政支持职位通常是为公司提供办公支持和管理服务的职位。
他们的薪酬方案通常是根据职位级别和工作经验来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还可能有额外的奖金和津贴，如绩效奖金和加班补贴。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高行政支持人员的工作能力和绩效。
总体来说，不同岗位的薪酬方案是根据不同的能力、贡献和职责而设定的。
薪酬方案旨在激励员工更加努力地工作和为公司作出贡献，同时也体现了员工对公司的价值认同和回报。
随着公司的发展和员工的职业发展，薪酬方案也会有相应的调整和优化。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司员工薪酬策划方案公司员工薪酬策划方案5篇为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位薪酬体系方案1一、目的为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。
二、适用围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。
三、工资结构1）计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。
工资=工作单价×工作量+其它工资2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。
工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资四、其它工资组成部分1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。
②满一年加30元工龄工资。
③当月出满勤奖30元/月。
④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50阿萨里尔网址：.arsaneer.五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200 250 300 350 400 450 500 550 600 650试用期中专以下√大专以上√√入职员工√√√√√√√√√√六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。
一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 技术400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 七、等级划分一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工（非技术）技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理/技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。
九、考核标准业绩考核：阿萨里尔网址：.arsaneer.指标完成任务工作质量工作改进与提高容得分20 20 10态度考核：指标积极性与上进心责任感团队协作纪律出勤忍让与忍受容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排准时上下班加班开会等活动尊重得分10 10 10 15 5方案2实施裁员计划”和“离职员工关系管理”裁员似乎总是件让人不高兴的事，可裁员却总是时刻发生在我们身边。
2004年的前两个季度，国企业裁员消息不断。
先是联想、实达等IT公司，接着是几大保险公司实施减员，而后，五大国有商业银行也唱响了减员进行曲。
企业说：裁员是发展的需要，虽然的确让人不高兴，让人头疼，可还是一件不得不去完成的任务；咨询专家们认为：如果能把裁员计划实施得当些，如果对被裁员工给予多一些的亲情管理，也许，裁员就不那么让人头疼了！今天的管理版面，就从“实施裁员计划”和“离职员工关系管理”两个层面，来探讨企业的裁员问题。
为我们讲述裁员计划的，是翰威特公司人才与组织结构高级顾问Christian Doeringer先生；为我们说明“离职员工关系管理”的，是一家知名咨询公司的人力资源主管Michael。
裁员方案各有侧重记者：裁员通常有哪些类型？面对不同情况，咨询公司会给出怎样的方案？Christian Doeringer：裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。
所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和组织架构，来发展竞争力。
企业转型必然会带来裁员，但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。
所以在做转型裁员方案时，咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要。
对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。
当然，要想让关键员工留任，有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。
至于并购裁员，从根本上说与转型裁员区别不大。
这两种情况都会让企业受到较大震动。
但并购较转型而言，多了一个外部因素。
因为在并购中，两个不同的企业走到一起，不确定因素会增多一些。
所以在做裁员计划的时候，要在保证企业新的发展战略前提下，充分考虑并购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能在裁员的同时使得企业平稳过渡。
而对于常规裁员，帮助客户进一步理解自己的业务特征，明白自己的竞争力到底在何处是咨询公司首先要做的工作。
比如，帮助客户分析出业务推广所需的成本，然后找出那些业绩不好的员工，分析他们为什么业绩上不去，接着，再挖掘业绩不好的深层次原因，看有没有改善的可能。
如果可以改善，那么这些员工可以留任；而如果经过各种努力还是改善不了，那么，这些员工就是企业必须舍弃的。
裁员计划实施要素记者：作为一位有经验的咨询顾问，您认为公司应该如何实施裁员计划，尽可能地避免裁员引起的纠纷？Christian Doeringer：根据我们帮助企业转型的经验，我感觉企业要顺利实施裁员，必定要考虑这几个要素：速度、公平和沟通。
速度是第一位的。
任何一家企业裁员最好都能在短时间完成。
因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。
因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降落在自己的身上，在这样的情形下，情绪肯定有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。
所以，快速解决问题，尽快地翻开新的一页，对企业对个人都有好处。
第二是公平和延续性。
决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准，如业绩；如业务。
A部门的业务不再继续了，那么，这个部门的员工就只能回家，回家的人不是业务不行，而是公司的发展战略中不再有他们的位置了。
第三是沟通。
没有什么比与员工沟通更重要的了。
由谁来沟通？高层领导还是中层领导？抑或两者都要？沟通方式是什么？要回答这些问号，得根据企业的具体情况，也得同时要看被裁员工本身属于哪个层面。
至于沟通方式，也许面谈是种较好的方法，但如果你的企业在全国或全球有几十个分支机构，仅仅依靠面谈就不行了，你还得采取其他的方法。
记者：目前国有些国有企业在裁员中采取“买断工龄”的做法，您怎么看？从管理学的角度，这是一种好方法吗？Christian Doeringer：我觉得有些国有企业为终止员工的终身雇佣关系而采取买断工龄的方式，是因为他们目前没有更好的选择。
如果从管理学的角度来说，我们似乎还可以把事情做得更好些。
比如让这些员工在公司的帮助下，尽可能地重新找到上岗工作的机会，在国外，这称之为重返岗位计划(Out-Place?鄄ment)。
现在国有些企业已经在这么做了。
记者：那是不是可以这样认为，只要企业把裁员计划做得细一些再细一些，操作的时候温情再温情一些，裁员就会变得不那么让人头疼了？Christian Doeringer：(笑)也许是吧！裁员出发点各不相同记者：最近一段时间，我们注意到不少国有和外资公司纷纷裁员。
这些裁员所折射出的问题是相同的吗？Christian Doeringer：首先要说明的是，不论哪类企业，它的裁员，都不是通常人们所认为的不得已而为之的行为，总体上说都是为了更好的发展。
但国有企业、外商投资企业和中外合资企业裁员的出发点各有不同。
国有企业进行的大量裁员，主要是为了应对WTO挑战，让企业在全球化的竞争中变得更具竞争力。
与外商投资企业、中外合资企业不同的是，国有企业的裁员很多是由结构性调整引起，而另两者，裁员主要是为了应对行业和市场的变化。
记者：怎样理解裁员行为？谁是裁员计划的参与者？Christian Doeringer：大多数情况下，裁员并不是什么好消息。
在美国，如果上市公司发布裁员计划，股票市场通常会以下跌来做回应。
至于谁参与了“裁员计划”，通常情况下，管理者、HR部门和HR经理是裁员计划的策划者和实施者。
有时候他们也会借助于外部的力量，如翰威特这样的专业咨询公司来做裁员计划。
离职员工也是人力资源“如果公司能把离职员工也看成是人力资源，或许，裁员就不那么让人头疼了”，Michael边说边打开自己的电脑，向记者展示了储存在里面的一份通讯录。
这份通讯录看上去非常庞杂，有许多普通的人，但也不乏CEO、高级管理人员和管理咨询顾问。
“这是我们的校友录”，Michael笑着对记者说。
原来，这家座落在瑞安广场办公的知名咨询公司是用“校友录”来称呼他们的离职人员花名册的。
“这是我们的固定称谓。
里面的每一个人都曾经为我们公司工作过，并且都为自己曾经在这里工作而自豪。
因为，他们感觉自己在这里受到了锻炼，所以当他们在新的公司上任之后，还乐于与这里沟通。
”Michael展示的做法其实体现了近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视的一种理念：离职员工也是公司人力资源。
离职员工一般有两类：一类是自己主动离开公司的，另一类则是在企业减员时被裁去的。
根据上面的这一理念，无论是哪一类离职员工，都有可能成为公司宝贵的人力资源。
离职员工可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；那些在企业减员时被裁的员工，如果在新岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传；而且附于他们身上的某些资源，也可以和原公司共享。
正是看到了这些好处，在一些海外公司的人力资源部，就诞生了一个新职位———“旧雇员关系主管”，公司希望通过这一职位的设立来发挥离职员工的上述功能。
世界著名的管理咨询公司———贝恩公司(Bain)就建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，这2000多名前员工中，自然也包括被公司解雇的人。
“旧雇员关系主管”的工作，就是跟踪这些人的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。
只要是曾在Bain公司效力的前雇员，都会定期收到部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
这些活动投入了很多经费，但因此而带来的市场机会却让贝恩受益匪浅。
信诚顾问的资深顾问先生进一步说，让离职员工发挥作用，善待离职员工就必不可少。
以往在讲述公司人文关怀的时候，特别强调善待公司在职的员工，而现在，则提升到了善待离职员工的层面上。
要实现这个目标，沟通就非常重要。
当一名员工主动离职时，公司的人力资源部门应该迅速反应，与员工进行恳切的离职面谈，而且可以从其好友处弄清其离职的真正原因，并根据原因进行挽留。
对那些确实不能挽留的员工，应该给予人性化的关怀，比如开个欢送PARTY；当公司被迫裁员时，公司的人力资源部门要充分顾及被裁者的心情，在公司部维护他的职业形象，最好能够为他出具一份出色的推荐信，甚至提供一些如何找工作的培训(这不是天方夜谈，的确有公司这样做)。