205中铁轨道集团XX公司绩效管理考核设计方案
试论城市轨道交通运营绩效考核体系
试论城市轨道交通运营绩效考核体系一、运营效益考核城市轨道交通的运营效益考核是一项非常重要的工作。
其中的一个重要指标就是运输效益。
为了保证城市轨道交通的运输效益，需要制定一整套完善的指标和考核机制。
首先，需要对列车的频率和空载率进行考核，这是判断列车行驶效率的两项重要指标。
其次，考核列车在运行过程中的安全状况、运行准点率、车载信号、接触网以及配套设施的保养状况等等，保证列车的运行效率和安全性。
最后，对车站设施的清洁、整洁，人员服务质量及车站管理等方面进行考核，确保车站的运营效益。
二、财务收支考核财务收支是城市轨道交通运营过程中非常重要的一个环节。
因此，最好采用财务报表制度，对城市轨道交通的财务状况进行考核。
具体而言，要从收入、成本、利润、负债等方面进行考核。
并且要从深入分析成本控制等方面进行优化，提高财务效益。
三、服务质量考核对于城市轨道交通来说，乘客服务质量是一个重要的考核因素。
因此，应该针对站内服务的各个方面制定相应的评估标准，对车站内部的各种设备进行维护、擦洗，确保服务质量可控可见。
四、安全考核城市轨道交通的安全问题极为重要，因此安全考核是必须的。
其中包括列车、车站、轨道交通工程的安全状况及应急资源等方面进行考核。
在日常运营的同时，更要做好预防和应急规划，防患未然，保证安全。
总之，城市轨道交通的运营绩效考核体系具体要素有很多，每一个细节都是关键所在。
只有建立全面、科学的考核体系，才能推动城市轨道交通运营的稳步发展，提高对城市发展的贡献。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
中铁轨道集团薪酬激励体系方案
职位
总经理 副总经理、党委副书记、总工程师 总经理助理 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 生产部副经理、技术设备部副经理 综合办副主任、财务部副经理 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部 销售经理
副高级 专业技术职务
中级专业技术 职务
初级专业技术 职务
未评定技术职 务人员
职位
高位数 高位数 高位数 高位数
年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪
机械设 计工程 机械制造工程 设备工程技术 交通工程技术
技术人员
技术人员
人员
人员
51200 4267 46800 3900 31000 2583 21400 1783
人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计
8－12级
综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员
7
三级职员
1－7级
综合办档案管理员、财务部出纳
20
管理职系岗位对应职级的进入标准
岗位要求 因素
学历
岗位要求具体标准
博士、硕士、本科、专科、高中
职称
专家级、高级、中级、初级、无
薪酬标准
管理职系 总经理
技术职系 首席专家
一级职员
操作职系 一类工
7
2、对内公平，对外有竞争力
内部公平
–公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策 –不同职系和岗位间的合理定位 –不同绩效产出的区别偿付
外部竞争
–保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业 和地区内的较高水平相比照 –对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式 –保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨 道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18 元的系统平均水平。
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计绩效考核和薪酬设计对于铁路集团工作人员来说，是一项至关重要的管理工作。
一个明确、公正、科学的绩效考核制度和薪酬设计方案，不仅能够激励员工的工作积极性，提高绩效水平，还能够推动整个组织的发展和进步。
本文将就铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计进行探讨。
一、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和分析，旨在客观地测量员工的工作绩效，并为组织提供决策依据。
铁路集团工作人员的绩效考核应该注重以下几个方面：1. 目标设定：绩效考核应该与组织的目标和战略紧密相连。
铁路集团每年都会制定具体的发展目标和计划，绩效考核应该根据这些目标来设定员工的工作目标，确保员工的工作内容与组织的整体发展方向一致。
2. 指标选择：绩效考核指标的选择应该客观、科学、可衡量和可操作。
铁路集团的工作涉及多个方面，包括安全生产、客户满意度、效益指标等等。
需要根据不同岗位的特点，选择适合的指标来评估员工的绩效。
3. 考核周期：绩效考核应该有一个明确的周期，一般可以按年度进行考核。
同时，还可以根据工作的特点，设定中期考核和季度考核，及时纠偏和调整工作方向。
4. 考核方式：绩效考核可以采用多种方式，包括问卷调查、个人面谈、360度评估等等。
可以结合不同的方式，使考核结果更加全面客观。
二、薪酬设计薪酬是对员工工作贡献的回报，是一种重要的激励手段。
铁路集团工作人员的薪酬设计应该具有如下特点：1. 公平公正：薪酬设计应该公平合理，根据员工的工作业绩和能力给予相应的回报。
不同岗位的薪酬差异应该明确，并根据市场行情和员工表现进行适度调整。
2. 激励导向：薪酬设计应该具有激励效应，能够激发员工的积极性和创造力。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励、晋升等方式来激励员工，使其在工作中能够付出更多的努力。
3. 灵活多样：薪酬设计不应该一成不变，应该根据不同的工作岗位和员工个体的特点进行灵活调整。
可以根据市场竞争情况、个人能力和岗位要求等因素，制定差异化的薪酬政策。
中国铁通集团绩效管理体系方案
• 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 • 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而
不是惩罚。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
考核权限划分
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
绩效沟通
路漫漫其修远兮, 结果存档
吾将上下而求索
结果存档
总经理办公 会
参照信 息
绩效评估
评估结果审 核
考核结 果
•部门绩效考核程序
被考核部门
考核期初： 评价标准确认
考核期末： 部门工作总结
相关部门
提供评价数 据
人力资源部
信息汇总
分数整合
•人力资源部门在考核期结束后的规 定工作日内，对考核结果进行分数整 合。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
议题
• 绩效方案技术思路 2. 部门考核 3. 个人考核 4. 具体评价核算 5. 考核结果使用 6. 附件说明：
– 附件1. 部门指标 – 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
部门、分公司考核简要说明
• 部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指 标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作 、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价；
平衡记分卡是 ——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相
互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改 进以及战略实施-战略修正的目标。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
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【可编辑全文】中铁建绩效考核
可编辑修改精选全文完整版中铁建绩效考核篇一：中铁二十一局集团兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法中铁二十一局集团公司兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法为进一步加强和改进机关作风，不断提高工作效率，集团公司决定在集团公司机关实施绩效考核。
考核办法以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”为基本理念，本着合理科学，简单易行，便于操作的原则设计，以促使机关全体员工积极完成本职工作，加强沟通与写作，参与管理和创新工作，推动集团公司持续发展，确保集团公司年度工作目标和第二步战略目标的实现。
考核具体办法如下：一、考核目的1、考核的最终目的是激励员工岗位做贡献，改善员工的工作理念，以实现集团公司年度工作目标和战略发展目标。
2、考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、岗位调配、评先评优和改进工作等。
3、总结经验，查找不足，发挥长处，促进工作效率和工作质量的提高。
二、考核范围1、考核范围：集团公司副职领导（副董事长、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席），机关正处职及以下所有工作人员。
2、考核权限：集团公司董事长、党委书记和总经理负责对集团公司副职领导的绩效考核。
机关部门领导（正处职或部门负责人）的绩效考核由集团公司分管领导负责。
部门副处职领导及以下工作人员的绩效考核由其部门领导或部门负责人负责。
三、考核原则1、客观性原则客观反映机关干部的实际工作情况，尊重其劳动价值，努力减少或者避免主观偏差。
2、公平性原则对于同一岗位的干部使用相同的考核标准。
3、匹配原则考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、定性和定量考核相结合的原则建立科学的考核要素体系和考核标准，做到定性和定量相结合。
5、制度化原则形成定期考核制度，于每月底、年终进行考核。
6、全方位原则部门考核、上级考核、群众评议相结合。
四、考核依据及内容（一）以集团公司年度工作目标为总要求，集团公司副职领导依据本年度工作责任目标；部门领导（正处职或部门负责人）依据分管领导审定半年工作目标（归纳为五条）；部门副职及以下人员依据岗位职责，每月工作计划为主要考核依据。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
轨道交通工程技术部人员绩效考核办法
轨道交通工程技术部人员绩效考核办法一、考核的目的：为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高工程部人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。
通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障工程部职能岗位工作的高效运行，圆满完成项目交办的各项工作任务，特制定工程部人员岗位考核办法。
二、考核的原则：考核采取公平、公开、客观性原则，针对岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。
考核分为1分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。
采取双重考核方式：工程部人员自评；工程部负责人考评，二者权衡分为实际得分。
考核总分=工作态度+工作能力+工作成绩。
其中工程部人员权限占30%，部门主管权限占70%，每月度考核一次。
工程部按照考核内容对工程部人员工作进行考核，每月总评一次，总评结果作为绩效工资发放的依据。
三、考核岗位范围工程部全体员工（包括试验室、测量班人员）四、考核内容主要针对现场及内业两方面进行综合考核。
工作态度（20分）纪律性（5分），责任心（5分），协调性（5分），原则性（5分）工作能力（35分）学习能力（10分），本职业务能力（15分），判断能力（10分）工作成绩（45分）任务完成情况（15分），工作质量（15分），工作效率（15分）五、考核和评分标准1、工作态度（一）纪律性：服从领导的工作安排与调动并支持公司各方面的政策，足以作为他人楷模。
（5分）（二）责任心：工作努力，本职工作非常完善。
（5分）（三）协调性：充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
（5分）（四）原则性：原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
（5分）2、工作能力（一）学习能力：知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解业务知识。
（10分）（二）本职业务能力：本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
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持续盈利能力
客户市场认可 自身能力提升
客户满意度 质量控制 工作任务
战略风险控制
较高风险 一般风险
基准性指标
规范性指标
19
部门绩效管理的指标类型设定
根据战略发展平衡原则，应该从关键业绩指标（KPI）、重点工作计划和风险控制三 个关键的维度来考察部门工作。
关键业绩 指标（KPI）
重点工作计划
核心因素 ——对公司的主要业绩贡献
4
什么是绩效管理？
战略目标指导下的、针对责任单位的：
目标管理 + 绩效考核
通过明确一个组织单元和个人在组织与业务流程中所承担的功能与价 值贡献，将局部目标与组织目标、局部利益与组织利益、局部发展与组织 发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法 与管理工具。
5
什么是目标管理 整体目标明确
超额一个百分点， 100％ 加2分，减少一个
百分点，扣2分
20％
综合办 公室
生产成本 控制率
指生产部实际消耗生产成本 与目标生产成本的比例
100%
超额1个百分点， 扣2分，降低1个百 分点，加2分
20％
财务部
KPI
采购合格 质量管理部对原材料、委外
率
零配件质量的检验合格率
97％
降低1个百分点， 扣2分，超额一个 百分点，加2分
2. 根据风险影响程度分为基准性指标（否决指标）、规范性指标
（扣减分数）。
21
第一章 第二章 第三章 第四章
部门绩效管理整体思路 部门绩效指标体系 部门绩效管理程序 部门考核结果应用
22
1、生产部
【示例】
指标 指标
指标
指标
计分
指标 信息
考核
性质 名称
含义
标准
方法
权重 来源
周期
生产任务 完成率
指生产部实际完成任务量与 计划数量的比例
3. 要突出重点，一般不超过5项。
重点工作计划 风险控制
1. 为持续改善部门的工作质量和提升工作能力，对没有纳入KPI 的重点工作进行评价，一般包括月度经理办公会所安排的重点 工作，各部门自己安排的当月重点工作等；
2. 重点工作计划的内容逐期不同，考核的关注点也会有所差异。
1. 设置不是衡量各单位的绩效贡献，目的是将各部门的风险控制 在可接受的范围内，保障各部门业务运行规范。
13
2、综合办公室——负责部门绩效考核的归口管理工作。
使命
•部门绩效考核的组织协调和日常管理
综合办公室
职责
•拟订各部门绩效考核目标 •拟订部门考核内容、标准和考核方法 •负责绩效计划调整的审核 •负责考核信息的收集和整理以及初步判定 •组织部门绩效评估，计算考核结果
14
3、人力资源部——负责人员绩效考核的归口管理工作。
8
绩效管理是帮助领导者进行运营管理的一种有效模式
公司整体目标
绩效管理 总目标
分解
支持
绩效计划 再计划
绩效反馈
绩效实施与管理
绩效评估 使用
考核动力 薪酬、奖惩
员工能力 针对性培训
岗位胜任力 晋升、解聘
实施 绩效管理
绩效考核 结果的使用
9
绩效管理涉及的关键因素
考核谁？ 考核对象
考核什么？ 考核的内容
考核评价
员工个人
考核评价 相关部门
12
1、核心领导层（总经理办公会）——绩效考核工作的领导机构。
核心领导层（总经理办公会）
使命
•使绩效考核和公司发展目标紧密联系 •增强绩效评价的公平性和全局观
组成
• 由总经理、副总经理、党委副书记、总工程师等公司核心 领导组成。
职责
• 监督绩效管理体系运行 • 负责确定下属组织考核的考核内容、标准 • 负责确定组织考核目标调整 • 评价、确认考核结果 • 争议与投诉仲裁
16
第二部分 组织（部门）绩效管理
17Leabharlann 第一章 第二章 第三章 第四章
部门绩效管理整体思路 部门绩效指标体系 部门绩效管理程序 部门考核结果应用
18
促进发展的战略平衡
组织（部门）绩效管理的基本原则——促进发展的战略平衡
当期盈利
提升收入
销售收入 应收账款控制
战略收益
生产任务控制
控制成本费用
生产成本控制 费用控制
如何考核？ 考核的程序
相互作用
谁来考核？ 考核主体
影响什么？ 考核结果的使用
10
企业绩效考核对象的主要分类
绩效管理对象与范围的界定
组织绩效
• 部门
• 下属 单位
人员绩效
• 高级管理者 • 中层管理者 • 普通员工
11
中铁轨道系统公司考核组织关系
综合办公室
核心领导层
人力资源部
部门
考核 沟通
相关部门
必要因素 ——能力提升与成长
风险控制
基础因素 ——业务规范与风险防范
20
注：关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）
指标类型解读
KPI
1. 本部门的核心工作职责或重点改进方向，符合公司战略需要， 对公司业绩的影响程度很高；
2. 公司通过指标和权重的调整来引导各部门关注和完成企业的战 略目标；
使命
•绩效考核的组织协调和日常管理
人力资源部
职责
•负责考核体系的设计和运行 •负责人员考核的组织和监控 •负责考核结果使用 •负责考核结果的兑现
15
绩效管理体系设计的基本原则
目标导向原则 重要性原则 客观原则 沟通原则
考核体系的设计应考虑整体目标的实现
不做全面考核，突出重点 尽可能用客观指标考核 需要主观调整的需要说明理由 考核者与被考核者沟通，解决被考核者 工作中存在的问题与不足
中铁轨道集团道岔公司绩效管理体系 设计方案
1
总目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
绩效管理的整体设计思路 组织（部门）绩效管理 人员绩效管理 集团对高管层的绩效考核建议
2
第一部分 绩效管理的整体设计思路
3
什么是企业绩效？ 企业绩效—— 指企业内的组织和组织内的员工在其工作范畴或 工作岗位上的工作行为表现和工作结果，是对企 业的目标达成具有效益、具有效能、具有贡献的 部分。
150 质量管 ％ 理部
生产质量 用质量管理部的产品检验一 合格率 次合格率表示
98％
超额0.5个百分点， 加2分，降低0.5个 百分点，扣2分
15%
质量管 理部
月度 月度 月度 月度
阶段性任 由公司根据实际情况设置，
务
如重点技改
采用五等量表衡量
15％
综合办 公室
月度
目标逐级分解 配属相应资源
各单位运营管理 实现细分目标
6
绩效考核与目标管理的紧密、协同应用，才能构成完 整的企业绩效管理体系
公司目标
分 解
下属组织目标
分 解
员工目标
公司
制定 考核 标准
下属组织标准
制定 考核 标准
员工标准
公司
进行 考核
下属组织考核
进行 考核
员工考核
7
绩效管理的目的 绩效的改进 价值的评定