绩效管理设计及实施方案
绩效管理策划书设计3篇
绩效管理策划书设计3篇篇一《绩效管理策划书设计》一、背景与目标1. 明确员工工作目标和职责，促进工作效率和质量的提升。
2. 客观公正地评价员工工作表现，为激励和奖惩提供依据。
3. 帮助员工提升个人能力，实现个人与企业的共同成长。
二、绩效管理原则1. 明确性原则：绩效指标和标准清晰明确，让员工清楚知道工作要求。
2. 客观性原则：评价依据客观事实，减少主观因素影响。
3. 公正性原则：对所有员工一视同仁，确保公平公正。
4. 激励性原则：通过合理的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
5. 发展性原则：关注员工个人成长，为员工提供发展机会和建议。
三、绩效评估内容1. 工作业绩：主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面。
2. 工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：如责任心、敬业精神、主动性等。
四、绩效评估方法1. 目标管理法：与员工共同制定明确的工作目标，定期进行评估。
2. 360 度评估法：由上级、同事、下属和本人对员工进行全方位评价。
3. 关键绩效指标法（KPI）：确定关键绩效指标，衡量员工工作表现。
五、绩效评估流程1. 设定绩效目标：员工与上级共同确定个人绩效目标。
2. 绩效跟踪与辅导：上级对员工工作进行跟踪和指导。
3. 绩效评估：按照预定方法进行评估。
4. 绩效反馈：上级与员工进行面对面沟通，反馈评估结果和改进建议。
5. 绩效申诉：员工对评估结果有异议可提出申诉。
六、绩效结果应用1. 薪酬调整：与绩效挂钩，体现绩效差异。
2. 晋升与调岗：作为重要参考依据。
3. 培训与发展：确定员工培训需求和发展方向。
4. 奖励与惩罚：对优秀员工进行奖励，对绩效不佳者进行相应处理。
七、绩效管理实施计划1. 制定详细的实施时间表，明确各阶段工作任务和责任人。
2. 对员工和管理者进行绩效管理培训，确保其理解和掌握相关流程和方法。
3. 定期对绩效管理体系进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求。
目标绩效管理实施方案（精选5篇）
目标绩效管理实施方案（精选5篇）目标绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效管理方案设计与实施
绩效管理方案设计与实施1. 引言绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，通过建立科学合理的绩效管理方案，能够有效提升组织的绩效水平和员工的工作积极性。
本文将介绍绩效管理方案的设计和实施流程，以及为组织制定一个成功的绩效管理方案所需考虑的关键因素。
2. 绩效管理方案设计2.1 确定绩效目标绩效目标是绩效管理的核心，通过明确绩效目标，可以让员工明确工作方向和要求。
在确定绩效目标时，应该参考组织的整体战略和目标，并结合部门或个体员工的实际情况进行具体制定。
此外，绩效目标应该具有可衡量性和可达成性，以便后续对绩效进行评估和反馈。
2.2 制定绩效评价指标体系绩效评价指标体系是用来评估员工绩效的标准和方法。
在制定绩效评价指标体系时，应该充分考虑员工的实际工作内容和责任，并综合考虑定量指标和定性指标，使评价结果更加全面准确。
另外，绩效评价指标体系应该与绩效目标相一致，使评价结果具有可比性和有效性。
2.3 设计绩效奖励与激励机制绩效奖励与激励机制是促使员工积极工作的关键因素之一。
在设计绩效奖励与激励机制时，应该考虑利益平衡和公正性，使员工获得公平的奖励和激励。
同时，绩效奖励与激励机制也应该与绩效评价指标体系相匹配，以保证员工的积极性和动力。
2.4 建立绩效管理信息系统绩效管理信息系统是支撑绩效管理的关键技术手段。
通过建立绩效管理信息系统，可以实现对绩效数据的及时采集、存储和分析，为绩效管理提供科学依据。
在建立绩效管理信息系统时，应该综合考虑数据的可靠性和安全性，以及员工对系统的接受度和使用方便性。
3. 绩效管理方案实施3.1 宣传和培训在实施绩效管理方案之前，需要进行宣传和培训，让组织成员充分了解绩效管理的目的、原理和方法。
通过宣传和培训，可以激发员工的积极性和合作意识，使其对绩效管理抱有正确的态度和理解。
3.2 绩效考核和评价绩效考核和评价是绩效管理方案实施的核心环节。
通过定期的绩效考核和评价，可以对员工的绩效进行全面评估，并给予及时的反馈和指导。
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
绩效管理体系应该如何设计和实施
绩效管理体系应该如何设计和实施在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提升竞争力，设计和实施一套科学有效的绩效管理体系至关重要。
绩效管理不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
那么，如何设计和实施一个成功的绩效管理体系呢？一、明确绩效管理的目标首先，企业需要明确绩效管理的目标。
这可能包括提高员工的工作绩效、促进团队协作、实现组织战略目标等。
不同的企业在不同的发展阶段，其绩效管理的目标可能会有所差异。
因此，在设计绩效管理体系之前，企业管理层应该进行充分的讨论和分析，确保所设定的目标清晰、具体、可衡量，并与企业的长期战略规划相一致。
例如，一家处于快速发展阶段的初创企业，可能更关注员工的创新能力和业务拓展成果；而一家成熟的企业可能更注重流程优化和成本控制。
明确的目标将为后续的绩效管理工作提供方向和指导。
二、制定合理的绩效指标明确了目标之后，接下来需要制定合理的绩效指标。
绩效指标是衡量员工工作表现的具体标准，应该与企业的战略目标紧密相关，并且具有可操作性和可衡量性。
绩效指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、客户满意度等，可以通过具体的数据进行衡量；定性指标如工作态度、团队合作能力、沟通能力等，则需要通过上级评价、同事互评等方式进行评估。
在制定绩效指标时，要避免指标过于复杂或模糊不清，同时要确保指标能够全面、客观地反映员工的工作绩效。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额、销售增长率、客户开发数量等定量指标，以及客户关系维护、销售技巧等定性指标。
对于客服岗位，可以设定客户满意度、投诉处理及时率、问题解决率等指标。
三、选择合适的评估方法有了绩效指标，还需要选择合适的评估方法来对员工的绩效进行评估。
常见的评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估是指由员工的上级、同事、下属甚至客户对其进行全方位的评价，能够获得较为全面、客观的评估结果，但实施成本较高。
某公司员工绩效管理方案的设计与实施
某公司员工绩效管理方案的设计与实施在现代企业管理中，员工绩效管理是企业管理的重要组成部分之一。
通过对员工绩效的定量测评，可以有效提高员工的工作能力和劳动积极性，从而推动企业业务的发展。
本文将结合某公司员工绩效管理方案的设计与实施，探讨如何制定和执行一套高效的员工绩效管理方案，以期为企业管理提供借鉴和参考。
一、背景分析某公司是一家大型电子电器制造企业，在其生产和销售过程中，员工的绩效评估一直是企业管理中的核心问题。
此前，该公司存在一些问题，包括员工不认可绩效评估、绩效评估不公平、员工的劳动积极性低等。
针对这些问题，公司决定重新设计一套员工绩效管理方案，以提高员工的工作能力和劳动积极性，进而推动企业业务的发展。
二、方案设计1. 设计目标针对公司目前存在的问题，设计目标主要有以下几点：（1）构建一套科学公正的员工绩效测评标准，以确保评估结果的公允性和客观性；（2）加大对员工绩效的宣传和培训力度，提高员工对绩效管理的认知和支持；（3）建立完善的绩效管理体系，为员工提供职业规划和晋升渠道，激发员工的积极性。
2. 设计方法设计方法主要包括以下几个方面：（1）建立绩效管理制度制定相关的规章制度和流程，包括绩效考核标准、考核周期、考核流程、考核结果的公示和申诉、员工奖惩制度等，确保个人绩效和公司绩效相匹配，公平、公正、公开。
（2）实施绩效考核通过制定考核方案、制定考核标准、制定考核流程等方法，将绩效管理制度贯彻到每个员工身上，对员工的工作质量、工作能力、工作態度、工作业绩等方面进行标准化评估。
（3）建立绩效管理体系根据员工绩效考核结果，为不同绩效水平的员工提供不同的奖励和激励，一方面让员工收获成就感，激发积极性和创造性，另一方面也保持企业的竞争力。
同时，建立完善的人才发展机制和培训计划，为员工提供更广泛的职业发展空间。
三、方案实施1. 宣传和培训在绩效管理方案正式实施之前，对员工进行宣传和培训，让员工了解和认同绩效管理的必要性和好处。
绩效管理方案设计与实施.doc
绩效管理方案设计与实施1绩效管理方案设计与实施第一章企业绩效管理现状第一节绩效管理地位和作用一、绩效和绩效管理1. 什么是绩效绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能，其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况。
绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面。
绩效的三个层面之间是决定与制约的关系。
首先，个人绩效水平决定着部门的绩效水平，部门的绩效水平决定着组织的绩效水平；反过来，组织绩效水平制约着部门的绩效水平，部门的绩效水平制约着个人的绩效水平（如图1-1所示）。
其次，部门之间绩效水平、岗位之间绩效水平也是相互制约的，比如市场销售部门工作不力可能导致订单不足，订单不足会影响生产部门产量；反过来生产部门产品质量出现问题，会影响销售部门工作，因此销售部门和生产部门绩效水平是相互制约的。
图1-1 绩效三个层次关系2. 什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效（见图1-2）。
图1-2 绩效管理循环绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题会给绩效管理带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理将不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中，都需要管理者和员工的共同参与。
第一节绩效管理地位和作用一、绩效和绩效管理3. 绩效管理模型（1）绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应（见图1---3）。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
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绩效考核结果的 使用
培训
培训 掌握方法
后续服务
回访、电话及 电子邮件
协助解决 问题
注：如果岗位职责及工作流程完善的话，
工作周期大致为10个至20个工作日。
绩效管理服务内容及预算表
企业 需求
1、企 业目前 已经有 了考核 系统， 但该系 统对今 年的考 核已经 不适 宜，急 需改进
提供的考
服务内容 核工具及
文件
1、 检验其考核系 1、 考核制
统是否与企
度；
业、部门及个 2、 考核诊断
人目标一致； 及解决方
2、 找出其考核系 案报告；
统问题所在同 3、 各考核表
时提出解决方 单及流程
案；
（如部
3、 帮助解决绩效 门、个人
和薪资如何挂 季度或年
钩的问题；
度考核表
4、 充当教练：考 单及流程
核理念的培
等；
训，考核过程 4、 360度的
与沟通 2企业管理层 人员参与初 步改善建议
1初步绩 效设计 方案
研讨
最 终 方 案
1完善项目小 1与企业管理层就 组对方案问题 初步方案进行研 的解决思路、 讨/修改/论证 方案、方法、
技术
1企业管理层 参与研讨
1最终绩 效设计 方案
1完善方案的
推进
1实施推
1制订实施推进方 2使客户相关
进方案
实案
绩效管理设计及实施方案
企业为什 么要做绩效管理？
————保证 每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成
功
* 总结过去 * 找出问题 * 挖掘潜能 * 规划目标 * 推动未来
员工绩效管理模型：
绩效管理系统咨询项目服务流程
服
务 流
主要活动
工作目的
企业参与
工作成 果
程
项 1根据客户的初步 1明确客户需 1提出需求/
1、 根据企业所要 1、 考核诊断
达到考核的要 及解决方
求，我们将建 案报告；
议并提供企业 2、 临时考核
最合适的考核 系统
系统来临时实 3、 公司、部
施考核；
门及个人
2、 全程跟踪考核 的目标设
过程：负责考 定
前的培训，实 4、 关键指标
施考核，考核 报告
后的指导及回 5、 各考核表
顾；
单及流程
3、 帮助企业解决 （如部
绩效考核范围及 与高层及部门 方式的选择 负责人访谈
论证
考核方式 的确定
绩效考核指标的 与高层及部门
设计
负责人访谈
论证
考核指标 的确定
绩效控制方法的 设计
绩效考核 管理系统 的整合
绩效考核管理系 统
运行前的培训
掌握该系 培训 统的操作
方法
绩效考核管理系 统运行
（包含试运行）
运行在企业中 开展
发现问题 参与 并找出解
人员了解、掌
2方案培
施 2对所有相关人员 握解决方案的 1企业高层评 训
与 进行方案培训 操作方法，顺 估推进方案 3方案认
培 3与企业高层沟 利达成咨询目 2企业最终掌 同/结项
标
握方案操作
训 通/结项
3方案认同/结
4协助实施方案 项
4实施方案推
进
协议 4方案协 助实施
后
续 服
客户回访
务
协助解决操作 提出阶段问 操作问
绩效和员工奖 门、个人
金分配、薪酬 季度或年
调整及员工晋 度考核表
升等若干问
单及流程
题，并为来年 等
建立正式的考 6、 360度的
核系统打好基 考核工
础；
具……
4、 充当教练：并
为企业培养负
责考核系统的
专业人士。
根据 企业 规模 及考 核要 求确 定： 大致 所需 时间 为： 14— 20个 工作 日/人
1项目组 成立 2项目背 景培训
1企业背景资
现 状 分 析
1资料调研/分析 2管理访谈 3问卷调查
1深入了解客 户，为方案设 计提供依据
料提供 2组织企业人 员接受访谈 3组织企业人
1问题汇 总
员填写问卷
1企业高层参
阶 段 方 案
1与企业高层沟通 2提出初步绩效设 计方案
1就绩效设计 方案思路达成 共识 2改善方案
目 需求进行洽谈， 求
洽谈
1合作协
前 确定项目
2构划项目目 3协议条款商 议书
期 2签定合作协议 标和预期结果 讨
项 目 启 动
1与高层沟通 2成立项目组 3项目人员培训
1达成项目共 识 2明确项目人 员分工职责 3项目人员了 解项目背景情 况
1企业高层参 与沟通 2选择企业方 项目人员 3项目人员参 加培训
3、企 业需要 建立一 套适合 企业未
根据 企业 规模 及所 需工 作日 多少 确 定： 4万左 右
根据 企业 规模 及所 需工
来三年 战略的 考核系 统
见《绩效管理设计方案的内容》
作日 多少 确 定： 8万左 右
中的问题 题
题解决
绩效管理设计方案的内容
内容
主要活动 企业参与 工作成果
前期培训
绩效管理理论 培训
培训
绩效管理 理论推进
组织及部门目标
与各管理人员 访谈
提供年度 计划
要求提供
岗位职责
与高层及部门 清晰岗位 负责人访谈 职责及工
作流程
目标分解
与高层及部门 负责人访谈
修改、论 证
考核任 务、权重 的确定
的掌控，考核 考核工
后的检验，并 具……
为企业培养负
责考核系统的
专业人士。
工作 时间
根据 企业 规模 及考 核要 求确 定： 大致 所需 时间 为： 10— 14个 工作 日/人
价格
根据 企业 规模 及所 需工 作日 多少 确 定：
2万左 右
2、企 业没有 考核系 统，但 年底将 近，企 业需要 建立临 时考核 系统为 过度， 并为员 工奖金 分配、 薪酬调 整、员 工晋升 等提供 依据