【口才与演讲类范文精选】如何实行绩效工资
教师绩效工资讨论发言稿
大家好！今天我站在这里，就教师绩效工资制度进行一番讨论。
近年来，教师绩效工资制度在我国得到了广泛推广，旨在激发教师的工作积极性，提高教育教学质量。
然而，在实际执行过程中，该制度也暴露出一些问题。
在此，我想谈谈自己的看法。
首先，教师绩效工资制度的确在一定程度上激发了教师的工作积极性。
通过将教师的工作业绩与薪酬挂钩，使得教师更加关注自身教育教学成果，努力提高教学质量。
这对于推动我国教育事业的发展具有积极作用。
然而，在实施过程中，教师绩效工资制度也暴露出一些问题。
以下是我认为需要改进的几点：1. 绩效考核标准不明确。
目前，很多学校的绩效考核标准不够明确，导致教师在工作中难以把握。
有些学校甚至将学生的考试成绩作为唯一考核标准，忽视了教师的全面素质和教育教学能力。
2. 绩效工资分配不公。
在一些学校，绩效工资分配存在明显的不公平现象。
部分教师因关系、人情等因素获得较高绩效工资，而真正付出努力的教师却得不到应有的回报。
3. 绩效工资与实际工作脱节。
部分学校将绩效工资与工作量挂钩，导致教师为了获得更多绩效工资而加班加点，忽视了自身健康和家庭生活。
针对以上问题，我认为可以从以下几个方面进行改进：1. 完善绩效考核标准。
学校应结合教育教学实际，制定科学、合理的绩效考核标准，确保考核的公平、公正。
2. 加强绩效工资分配的监督。
学校应建立健全绩效工资分配的监督机制，防止出现不公平现象。
同时，鼓励教师参与绩效工资分配的监督，提高教师的参与度和满意度。
3. 合理调整绩效工资结构。
将绩效工资分为基础工资和奖金两部分，基础工资保障教师的基本生活，奖金则根据教师的工作业绩和贡献进行分配。
4. 注重教师全面发展。
在绩效考核中，不仅要关注教师的教学成果，还要关注其师德师风、科研能力、班级管理等方面，确保教师全面、健康发展。
总之，教师绩效工资制度在我国教育事业中具有重要意义。
我们要在总结经验的基础上，不断完善该制度，使其更好地服务于教育事业的发展。
绩效工资实施方案范例（3篇）
绩效工资实施方案范例一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从___年___月___日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量的核定绩效工资总量按学校工作人员上年度___月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。
除国家规定的基本工资(含工资标准提高___%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定___次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。
学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
三、绩效工资的分配(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1?基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。
2?奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。
各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
学校绩效工资大会发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我们在这里召开学校绩效工资大会，共同探讨和明确学校绩效工资的实施方案。
首先，我代表学校向各位老师表示衷心的感谢，感谢你们在过去的一年里为学校的发展付出了辛勤的努力。
下面，我将就学校绩效工资的实施方案进行简要介绍，并结合实际，谈谈我的看法。
一、学校绩效工资实施方案概述1. 实施背景随着我国教育事业的不断发展，学校绩效工资制度应运而生。
绩效工资制度旨在激发教职工的工作积极性，提高教育教学质量，促进学校可持续发展。
学校根据国家相关政策和我校实际情况，制定了绩效工资实施方案。
2. 实施原则（1）公平公正原则：绩效工资分配要公平合理，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效工资激励教职工提高教育教学水平，同时，对不履行职责、违反纪律的教职工进行约束。
（3）分类指导原则：根据不同岗位、不同职责，制定相应的绩效工资分配方案。
3. 实施范围绩效工资实施方案适用于学校全体教职工，包括教师、行政人员、教辅人员等。
4. 绩效考核内容（1）教育教学质量：包括课堂教学、教学质量评价、学生综合素质评价等。
（2）教育教学成果：包括科研成果、论文发表、竞赛获奖等。
（3）师德师风：包括遵守职业道德、维护学校形象等。
（4）工作态度：包括工作纪律、工作效率等。
5. 绩效工资构成（1）基础工资：根据国家规定和学校实际情况确定。
（2）岗位工资：根据岗位等级、工作年限等因素确定。
（3）绩效工资：根据绩效考核结果确定。
二、关于学校绩效工资实施方案的看法1. 绩效工资实施方案的实施有利于提高教职工的工作积极性通过绩效工资的实施，可以激发教职工的工作热情，让他们在工作中更加努力，以提高教育教学质量。
2. 绩效工资实施方案有助于提高学校整体教育教学水平绩效工资的实施可以促使教职工不断改进教学方法，提高教学质量，从而提升学校整体教育教学水平。
3. 绩效工资实施方案需要不断完善在实施过程中，我们要根据实际情况，不断完善绩效工资实施方案，确保其科学性、合理性和可操作性。
绩效工资考核实施办法范文（二篇）
绩效工资考核实施办法范文一、考核目的和原则1.考核目的绩效工资考核旨在全面客观地评估员工的工作表现并根据其工作贡献合理分配薪资，鼓励员工努力工作，提高工作效率。
2.考核原则（1）公正公平原则：对所有员工一视同仁，采取公正公平的评估标准和方法进行考核。
（2）客观公正原则：评估标准和方法应具备客观性和可量化性，能够公正地反映员工的工作表现。
（3）激励导向原则：考核结果应与员工工作贡献直接挂钩，能够激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、考核内容和指标体系1.考核内容（1）工作目标完成情况：考核员工在一定时期内完成的工作目标和任务情况，包括工作质量、工作进度和工作量等。
（2）工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、沟通协作能力、团队合作精神、工作纪律等。
（3）个人发展和自我提升：考核员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
2.指标体系（1）工作目标完成情况指标：按照工作计划和工作目标设定的具体指标，评估员工在质量、进度、效率等方面的工作表现。
（2）工作态度和行为表现指标：根据公司的价值观和行为准则，评估员工在沟通协作、团队合作、工作纪律等方面的表现。
（3）个人发展和自我提升指标：评估员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
三、考核流程和方法1.考核流程（1）目标设定：制定员工工作目标和任务，并与员工进行沟通和确认。
（2）数据收集：收集员工完成工作目标的实际数据和相关信息。
（3）综合评估：根据指标体系对员工的工作表现进行综合评估。
（4）考核结果通知：将评估结论和绩效工资调整方案通知员工，并进行解释和沟通。
（5）工资调整：根据考核结果和绩效工资调整方案，调整员工的工资待遇。
2.考核方法（1）定量评估方法：采用量化的指标和评分标准，根据员工的实际表现进行评分。
（2）定性评估方法：采用描述性的指标和评价标准，根据员工的实际表现进行评价。
（3）综合评估方法：将定量评估和定性评估相结合，综合评估员工的工作表现。
绩效考核演讲稿(最新6篇)
绩效考核演讲稿〔最新6篇〕篇一：绩效考核演讲稿尊敬的领导，同志们：你们好！我们原来谈到绩效，总是会想到罚钱、压抑等等负面效应，制度都由两面性，我们为什么不能以积极的心态去面对它，多想一想我们通过绩效制度能得到什么呢？刚开场施行绩效的时候，有值班员就和我抱怨：“怎么总是我挣的少啊，受考核多啊。
”我说，为什么，得你自己找原因。
是啊，为什么呢，肯定是工作上和别人有差距呗，挣得少，说明干的少，工作积极性不强;考核多，说明犯错多，业务才能低下，自己和别人的差距一目了然。
但是，我也表扬他，不错，有进步，起码能认识到自己和别人有差距了。
过了一阵，又有人跟我说，能不能考核通报不要当着大家的面宣读，觉得挺丢人的。
我答复，可以，我可以不说人，但事情要让大家知道，以起到惩前毖后的作用，防止同样的错误发生。
同时我又表扬他，有进步!有什么进步?知道不好意思了，这就比整体混日子，什么都满不在乎强。
俗话说：人争一口气佛争一炷香，知耻而后勇，为了自己的面子咱也得把工作干好啊。
这就是绩效制度潜移默化的在改变一个人的心态，在标准一个人的行为，在促使一个人在进步。
说了这么多，我们来总结一下。
首先，绩效可以帮助我们完成工作目的，保住我们的饭碗;第二，绩效能让我们的利益分配更加合理，进步了我们的工作热情;第三，绩效可以推动团队的安康开展，让每个人拥有更多的展示自己的时机;第四，绩效可以促进个人的成长，改善个人的心智。
有这么多的好处，我们还能说绩效制度是绑在我们身上的枷锁吗?为什么不能以积极的心态去面对它呢?最后，引用xxx斯的一句话，与大家共勉：能让自己真正满足的唯一方法，就是从事你认为伟大的工作;从事伟大工作的唯一方法，就是爱上你的工作。
篇二：绩效考核演讲稿各位领导和同志们：你们好！正确的对待绩效考核，要多从正面去理解，多用开展目光对待，绩效考核是一种鼓励积极向上，创新工作的考核方法。
推行教职员工的绩效考核，就是对每个人的工作进展全面的评价考核，绩效考核讲究的是全面科学，追求的是客观公正，强调鼓励为主，奖励为主，适度给予惩戒。
绩效发言稿(精选4篇)_绩效考核发言稿
其次，针对自评工作中定量分析不足的状况，在今后的工作中，我们要仔细分析工作内容，对于可以定量分析的工作，要努力做到定量分析精确有效；对于
无法定量的工作，定性分析也要注意客观依据，做到有理有据。
第三，针对在实际工作中，支部工作没能实现精简化的问题，主要缘由是由于工作方式方法创新不够，没能很好地解放思想，开拓思维。对此，在今后的工作中，我们要在充分领悟上级相关工作精神的基础上，大胆尝试新的工作方式方法，努力变更过去一些耗时长、效果差的操作方法。
编制、再到各方面工作的实行，形成文字材料，再到月度自评、反馈整改，再到创新项目、建言献策等工作的开展，各工作流程自然、到位，收效良好。
二、关于当然我支部绩效管理工作中存在的不足与下一步努力的方向。 虽然我支部当前绩效管理工作的运行已经较为成熟，但仍旧存在以下问题： 第一，重点工作不够突出，没能在工作中切实突出队组平安生产工作的重要地位，没能很好地做到突出重点与兼顾一般的结合。在实际工作中，我支部的确存在“西瓜芝麻一把抓”，干工作不分重点，致使重点工作开展效果不突出。比方来说，绩效管理如同一根线，支部工作如同一粒粒珠子，现在我们很好的将全部的珠子穿在了一起，然而却没有分出珠子之间的差异。在实际工作中，有些工作就好比珍宝玛瑙，我们在穿线的时候应当尽可能的把它穿在最显要的位置，这样才更加有层次、有重点，井井有条，而不只是“有次序的凌乱”。
绩效工资制定方案范文（通用7篇）
绩效工资制定方案绩效工资制定方案范文（通用7篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的绩效工资制定方案范文（通用7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资制定方案1一、指导思想：为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。
按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。
二、制定方案原则：1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施范围和时间：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员(接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资)，从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的分配：(一)奖励性绩效工资的总量和水平核定：奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。
人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。
绩效工资制度范本(精选4篇)
绩效工资制度范本绩效工资制度范本（精选4篇）绩效工资制度范本篇1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
绩效工资制度范本篇2为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。
二、考核范围全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。
2023绩效工资实施方案（精选4篇）
2023绩效工资实施方案（精选4篇）2023绩效工资实施方案篇1一、实施绩效工资的范围和时间绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。
从20xx年9月1日起开始实施。
20xx年采用总体清算的办法。
二、制定本实施方案的原则1、与现有实际水平基本相当;2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的二中。
三、制定本方案的依据与具体内容根据x人社发[20xx]39号文件精神，在山市教育局领导下、在山市人社局、财政局指导下制定本方案。
我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。
基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。
主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。
(每年按10个月计算)(2)各类岗位每月课时认定A、行政课时认定校级120课时;副校级110课时;中层80课时。
B、学科教师按以下公式计算课时(Aa+6aB+CD)×4其中：A为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;B为超课时数;C为周数，D为教案系数。
教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。
同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。
C、非教学岗位60课时2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;3、加班费，包括补课(周末、节假日)、早晚自习、考试组织、部门工作人员值班、加班、临时性代课等;4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。
有关于绩效工资分配方案范文(5篇)(最新)
有关于绩效工资分配方案范文（精选5篇）为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
④兼顾薪酬公平。薪酬体系的内部一致性和外部公平性是关乎员工公平感和满意度的重要问题，而绩效薪酬的推行往往会使既有的平衡体系受到冲击，招致员工的不满。例如，如果绩效加薪仅仅以绩效考核结果为依据，给考核结果相同的员工以同样的加薪比例，就会出现基本薪酬越高绝对加薪额度越高的现象，这可能会导致企业内部薪酬差距过大。比较合理的做法是先对员工薪酬与外部、内部平均薪酬水平间的关系进行判断，如果薪酬已经达到较高水平，企业可以在同等条件下酌情降低员工的加薪幅度，以此来控制成本及维持薪酬体系的整体平衡。
②选择绩效薪酬的支付频率。绩效薪酬的支付频率与不同的绩效考核对象相对应。当前，企业的支付频率主要有以下几种：按月度支付、按季度支付、年度绩效加薪、按项目支付、长期支付。具体来说，年度加薪就是把员工基本薪酬的增加与年度绩效考核结果相联系，从而使得这种增加可以在员工以后的职业生涯中得到累积。按项目支付的绩效薪酬又称一次性奖金，这种一次性支付方式可以有效解决企业固定薪酬成本增加的问题，也保障了既有薪酬等级和薪酬水平的稳定性。月度/季度绩效薪酬是介于二者间的折中支付方式，根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬往往与基本薪酬保持一定比例，同时又具有一次性奖金的灵活性。长期绩效薪酬则多以3~5年为一个周期，意在引导员工关注企业长期发展，大多采用股票期权、股票所有权等支付方式。因此，在选择支付频率时，企业应该综合考虑所在行业、经营战略、管理风格、成本开支、部门工作性质及合理避税等众多因素，确保其与企业自身需要的匹配。
【本文档仅供参考用途，所载资料皆来自整理，欢迎大家分享交流】
②绩效工资的效果受外界诸多因素的制约。如某年某地夏日极其凉爽，必然会影响冷饮的销售，这种因素是难以事先预料的。在这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。
③绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。要得到双方的共同认可，并非轻而易举。假如未被员工认可，绩效工资就不能起到奖优罚劣的作用。
④员工对绩效工资具体方案的真正满意度。事实上，真正能达到“重赏勇夫”的具体方案实在太少了。许多时候，员工对绩效工资的目标可有不同见解，这会影响到员工潜力的发挥。
③选择绩效薪酬的支付依据。不同绩效薪酬方案间存在分别以个人绩效、团队绩效和组织绩效为依据的差别，而工作本身的性质应该成为选择绩效薪酬支付依据的首要因素。一般说来，当员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分控制能力，最终业绩明确并可以进行准确衡量时，适宜采用基于个人业绩的薪酬支付方式，如流水线工作、销售工作等。当工作产出是团队合作的结果，个人在其中的贡献无法得到衡量时，适宜采用基于团队业绩的薪酬支付方式，如收益分享方案、成功分享方案及小群体或团队奖励计划等。当某些个人或部门的工作难以准确衡量，或其对于组织的重要性决定了个人（部门）表现与企业整体业绩息息相关时，通常会以组织业绩作为支付绩效薪酬的基础，例如，在很多企业里，人力资源等职能部门都是以企业经营业绩作为领取绩效薪酬的依据的。
⑤社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效工资体系时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优惠的条件面前，企业为留住员工只能作出让步。
结合当前企业使用绩效薪酬的经验，企业必须抓住以下几个关键点。
①确定绩效薪酬的支付额度。这主要是指两个方面：绩效薪酬在薪酬总额中所占份额及绩效薪酬自身的波动幅度，前者会直接影响到员工个人的薪酬水平，后者通过作用于绩效薪酬，会影响到最终的薪酬数额。显然，如果绩效薪酬比例过低或者波动幅度偏小，绩效和薪酬间的连带关系就会被削弱，对员工的激励和约束效果就会受到影响；如果份额太高或者波动幅度太大，导致总体薪酬水平波动过大，就会丧失市场竞争力，甚至基本的薪酬要求都无法得到保证，自然也不会对员工有吸引力。所以说，根据实际需求确定绩效薪酬与基本薪酬、绩效薪酬自身波动的合适比例，才是最恰当的。
目前，中国的大多数企业都已经开始使用绩效薪酬制度，但使用效果并不都很理想，很多企业都陷入了困境，这往往是由于体系本身设计的不合理，体系与组织战略和文化、与其他管理系统不匹配，或者是企业自身管理水平过低等问题造成的。确保员工薪酬和业绩表现的真正挂钩成了这些企业的当务之急。只有做好了这些工作，才能确保绩效和薪酬，组织利益和个人利益间的连带机制切实发挥作用，才能有效地激励员工为企业创造最大利益。
如何实行绩效工资
目前，绩效工资在许多企业，许多场合及范畴内广泛采用，尤其是在许多企业的销售部门——以销售业绩作为主要评判指标的部门中更是被推崇。但是，在具体运用过程中，绩效工资已出现了一些不可调和的矛盾及困难。那么，如何实行绩效工资呢？
①绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅度上扬。