企业科技公司绩效考核管理办法
信息科技公司绩效制度范本
信息科技公司绩效制度范本一、前言绩效考核是信息科技公司管理的重要组成部分，是提高员工工作效率、激发员工积极性和创新精神的重要手段。
为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，引导员工为实现公司战略目标做出积极贡献，特制定本绩效制度。
二、考核目的1. 提高员工工作绩效，实现公司战略目标。
2. 客观、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
3. 促进员工个人与公司的共同发展，提升公司整体竞争力。
三、考核范围全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
四、考核原则1. 客观性原则：以客观事实为依据，全面、公正地评价员工的工作表现。
2. 公平性原则：确保绩效考核过程和结果对所有员工公平，避免主观臆断和偏颇。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性和创新精神，促进员工和公司的共同发展。
4. 动态性原则：绩效考核应与公司发展阶段、业务变化和员工个人成长相结合，适时调整考核指标和标准。
五、考核指标与权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的质量、效率、效果等。
2. 工作能力（30%）：专业技能、学习新知识的能力、解决问题的能力等。
3. 工作态度（10%）：敬业精神、团队合作、积极主动等。
4. 创新能力（10%）：提出创新性建议、改进工作流程、创造新的价值等。
六、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由人力资源部根据公司战略目标和部门职责，制定下一年度的绩效考核计划。
2. 设定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，设定本部门的考核指标，报人力资源部审批。
3. 签订绩效合同：公司与员工签订绩效合同，明确考核指标、目标、权重和评价标准。
4. 实施考核：每月、季度、年度进行绩效考核，根据员工实际工作表现，进行评分。
5. 考核反馈：考核结束后，部门经理与员工进行绩效反馈，总结工作经验，提出改进措施。
6. 考核结果应用：根据绩效考核结果，进行员工晋升、薪酬调整、培训等方面的工作。
2023年度高科技企业研发部门绩效考核标准
2023年度高科技企业研发部门绩效考核标准一、绪论随着科技的不断进步与发展，高科技企业的研发工作扮演着至关重要的角色。
为了提高研发部门的工作效率和绩效，制定一套科学合理的考核标准显得尤为重要。
本文将介绍2023年度高科技企业研发部门绩效考核标准的制定与内容。
二、考核指标1. 项目管理能力高科技企业的研发部门需要具备良好的项目管理能力。
考核指标包括项目计划制定与执行情况、项目进度与质量控制、团队协作与沟通等。
2. 技术创新能力高科技企业的核心竞争力在于技术创新。
考核指标包括新技术的引入与应用、研发成果的创新性与实用性、专利申请与授权情况等。
3. 知识与信息管理能力高科技企业的研发部门需要具备良好的知识与信息管理能力。
考核指标包括知识库的建设与更新、信息获取与分析能力、信息保密与分享等。
4. 团队建设与人员培养能力高科技企业的研发部门需要注重团队建设和人员培养。
考核指标包括团队氛围与协作能力、团队成员的绩效与成长、人员培训与发展等。
5. 经济效益高科技企业的研发部门在追求技术创新的同时，也要具备经济效益。
考核指标包括研发成本控制、研发投入效益、研发项目的商业化与产业化情况等。
三、考核方法1. 考核指标权重分配根据不同企业的特点与目标，可根据实际情况对考核指标进行权重分配，以体现企业的个性化需求。
2. 定量与定性相结合绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式。
定量考核可以使用关键绩效指标(KPI)进行量化评估，定性考核可以通过项目评审、专家评估等方式进行。
3. 自评与互评相结合绩效考核可采用自评与互评相结合的方式。
研发团队可根据事先设定的考核指标进行自我评估，同时也可以由其他部门或评审专家进行互评，以提高评估的客观性与公正性。
四、考核结果与奖惩机制1. 考核结果反馈与沟通考核结果应及时反馈给研发团队，并进行详细的解读与沟通，以便团队了解自身存在的问题与不足。
2. 绩效奖励根据研发部门的绩效考核结果，可设立相应的绩效奖励机制，包括奖金激励、晋升机会、荣誉表彰等，以激励团队成员的积极性与创造性。
环保科技公司绩考核管理制度
环保科技公司绩考核管理制度1. 前言作为一家环保科技公司，我们始终将环境保护作为公司的核心价值之一。
为了更好地管理和提升员工的绩效，我们制定了本绩考核管理制度。
该制度意在让每个员工都能够清晰明确自己的工作目标和绩效标准，实现公司战略目标的同时，也能够在环境保护方面发挥应有的作用。
2. 考核内容我们将员工的绩效考核分为以下几个方面：2.1 工作质量这是我们最重要的考核内容。
工作质量是我们对员工绩效和能力的核心评估标准。
每个员工的工作质量将在以下几个方面得到考核：•完成工作的质量；•工作的精准度；•是否符合公司的工作流程和标准；•解决问题和创新的能力。
2.2 工作效率工作效率也是我们考核的重要指标。
有效的时间管理和高效率的工作是员工价值的核心体现。
每个员工在工作效率方面将被考核以下几个方面：•工作完成时间；•与同事和部门合作的效率；•有效地处理工作任务的能力；•自主时间管理的能力。
2.3 人际交往在一个多元化、协作的环境中，人际交往很重要。
我们重视员工与同事、客户和合作伙伴交往的能力。
每个员工在人际交往方面将被考核以下几个方面：•与同事和客户的沟通能力；•有效利用合作资源；•解决冲突的能力；•合作伙伴关系的维护和增强。
2.4 环境保护动作作为一家环保科技公司，环保动作是我们的核心价值之一。
每个员工在环境保护方面的表现将被综合考虑。
考核的方面包括：•对环境保护的重视；•在工作中运用环保技术的能力；•对环境保护相关法律法规的了解程度；•在公司环境保护活动中的贡献。
3. 考核方式每个员工都会根据自己的工作岗位和职责，被赋予一份绩效考核表，上面包括了工作量、工作难度、绩效考核标准等内容。
员工的绩效考核将根据考核表中的内容独立评估。
3.1 自评每个员工都需要在每个考核期间内自主完成一份绩效自评，这份自评将是员工绩效考核的一个重要参考。
3.2 直接上级评定在每个考核周期结束后，员工的直接上级将根据工作表现和绩效考核表，独立对员工的绩效进行评定。
科技股份公司绩效考核管理制度
X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
更多免费资料,尽在。
科技创新型企业培育工作绩效考核
科技创新型企业培育工作绩效考核在当今时代，科技创新已成为推动经济发展和社会进步的关键力量。
科技创新型企业作为创新的主体，其培育工作对于提升国家的创新能力和竞争力具有重要意义。
为了确保科技创新型企业培育工作的高效开展，建立科学合理的绩效考核体系至关重要。
一、科技创新型企业培育工作绩效考核的重要性1、提高资源利用效率通过绩效考核，可以对培育工作中的资源投入和产出进行评估，明确哪些资源的使用效果较好，哪些需要调整或优化，从而提高资源的利用效率，避免浪费。
2、激励相关人员积极工作合理的绩效考核能够明确工作目标和责任，对表现优秀的人员给予奖励，对不达标的进行督促和改进，从而激励相关人员更加积极主动地投入到培育工作中。
3、促进培育工作的持续改进绩效考核可以及时发现培育工作中存在的问题和不足，为制定改进措施提供依据，推动培育工作不断完善和优化。
4、增强培育工作的透明度和公信力公开透明的绩效考核结果能够让各方了解培育工作的成效，增强公众对培育工作的信任和支持。
二、绩效考核的指标体系1、企业创新能力指标（1）研发投入：包括研发经费占营业收入的比例、研发人员数量及占比等。
（2）创新成果：如专利申请数量和质量、新产品销售额占比等。
（3）技术水平：评估企业在所属领域的技术领先程度。
2、企业成长指标（1）营业收入增长率：反映企业的市场拓展和经营发展能力。
（2）利润增长率：体现企业的盈利能力和经营效益。
（3）市场份额：衡量企业在行业中的竞争地位。
3、创新环境指标（1）政策支持：考察政府对企业的政策扶持力度和落实情况。
（2）金融支持：包括企业获得的风险投资、银行贷款等金融资源。
（3）创新服务平台：评估为企业提供的技术研发、人才培训、知识产权保护等服务平台的建设和运行情况。
4、培育工作执行指标（1）培育计划完成情况：对比预定的培育目标和实际完成情况。
（2）服务质量：调查企业对培育工作服务的满意度。
（3）工作效率：评估培育工作的流程优化和时间管理。
科技研发人员的绩效考核管理办法
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
8
开发成果验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100%
9
科研项目申请成功率
5%
科研项目申请成功率到达到%以上
10
试验事故发生次数
5%
试验事故发生次数在次以下
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
12
产品技术重大创新
加分项
每次酌情加5~10分
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.新产品投资利润率
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
企业科技公司绩效考核管理办法
企业科技公司绩效考核管理办法第一章绪论考核管理对于企业科技公司的发展至关重要。
本文旨在制定一套科学有效的绩效考核管理办法，以确保企业科技公司能够有效提升绩效，实现可持续发展。
第二章绩效考核目标1. 提升研发技术水平：通过考核管理，激励员工持续提升研发技术能力，推动企业科技创新。
2. 提高项目成果产出：通过绩效考核，鼓励员工高效完成科技项目，实现项目目标，提高项目产出效率。
3. 加强团队协作能力：通过考核管理，推动团队合作，促进员工之间的交流和协作，提高团队整体绩效。
第三章考核指标与权重1. 项目考核指标：根据项目具体要求，制定相应的考核指标，如项目完成情况、技术难度、质量等，同时给予适当的权重。
2. 个人考核指标：根据岗位职责和个人能力，制定个人绩效指标，如工作完成情况、创新能力、团队协作等，根据岗位重要性和工作职责给予相应的权重。
3. 创新能力考核指标：针对科技公司特点，设定创新能力考核指标，如发明专利申请数量、新产品研发等，以激励员工积极创新。
第四章考核方法与评估周期1. 考核方法：采用绩效考核相结合的方法，即定期进行绩效评估，同时结合员工个人发展规划、团队贡献等进行全面评估。
2. 评估周期：考核周期设定为半年或一年一次，充分考虑科技公司项目周期的长短以及员工所在项目的特殊性。
3. 评估流程：明确考核流程，包括目标设定、数据收集、评估分析、结果反馈等环节，确保评估过程公平、公正。
第五章考核结果与激励机制1. 考核结果：根据评估结果，将员工绩效分为不同等级，如优秀、良好、合格、待提升等，为绩效考核提供明确的量化指标。
2. 激励机制：针对不同等级的员工，制定相应的激励政策，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工积极进取。
第六章考核结果的监督与改进1. 监督机制：建立考核结果的监督机制，确保评估结果的准确性和公正性，避免对员工的不公平对待。
2. 改进措施：针对评估过程中出现的问题，及时调整和改进考核方法和指标，提高考核管理的科学性和有效性。
科技公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章目标设定第三条公司每年根据市场环境、战略规划和发展目标，制定公司年度绩效目标，并将目标分解至各部门、各岗位。
第四条各部门根据公司年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门年度绩效目标，并将目标分解至各岗位。
第五条各岗位员工根据部门年度绩效目标，制定个人年度绩效目标。
第三章绩效评估第六条绩效评估分为定性评估和定量评估两部分。
第七条定性评估主要从工作态度、团队协作、创新能力、客户满意度等方面进行评估。
第八条定量评估主要从工作完成度、工作质量、工作效率、成本控制等方面进行评估。
第九条绩效评估采用360度评价法，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等。
第四章绩效反馈第十条公司定期组织绩效反馈会议，对员工的绩效进行反馈。
第十一条绩效反馈应客观、公正、及时，包括员工的优点和不足，以及改进建议。
第十二条员工应认真对待绩效反馈，制定改进计划，不断提高自身能力。
第五章培训与发展第十三条公司根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业资格认证，提高自身综合素质。
第十五条公司为员工提供内部晋升机会，鼓励员工在岗位上不断进步。
第六章奖励与激励第十六条公司根据员工绩效表现，给予相应的奖励和激励。
第十七条奖励形式包括：奖金、晋升、职位调整、荣誉称号等。
第十八条激励措施包括：绩效考核、员工持股计划、股权激励等。
第七章违规处理第十九条员工如有违反公司规章制度、损害公司利益等行为，公司将依法进行处理。
第二十条公司对违规员工的处理包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供公平、公正的绩效评估体系，激发员工潜能，推动公司持续发展。
希望全体员工共同努力，为公司创造更多价值。
科技集团公司绩效管理制度
xxxxxx集团有限责任公司绩效管理考核办法为加强员工的绩效管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，有效激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据。
现结合公司管理实际，制定本办法。
一、考核目的公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的理念”，通过考核，客观评价员工的工作绩效和工作能力，帮助员工改进工作方式，提高工作效率，促进公司整体绩效的提升。
二、考核原则（一）定量与定性相结合原则。
定量考核是运用数据形式 ,对被考核人员的各项考核因素进行量化;定性考核是运用综合分析的形式 ,对被考核人员进行概括性的评价。
（二）“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效考核各环节目标公正，过程公开，评价公平。
（三）团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
三、适用对象：本办法适用于集团总部总经理及以下正式员工。
四、考核用途（一）薪资和岗位调整；（二）奖金分配；（三）评先评优依据；（四）员工培训。
五、考核周期：考核分为半年、年终考核两类。
（一）半年考核：适用于基层员工，部门正职、副职、副总经理、财务总监、各事业部部长、副部长。
半年考核原则上7月5日开始，10个工作日内完成。
（二）年终考核：适用于集团总部全体正式员工,原则上次年1月5日开始，10个工作日内完成。
六、考核组织机构和职责（一）绩效考核管理委员会成员如下：主任：董事长副主任：总经理成员：常务副总经理、副总经理、人力资源部负责人绩效考核管理委员会主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理、考评结果的评议和审批以及申诉的最终处理。
（二）绩效管理考核小组组长：组长：总经理副组长：常务副总经理成员：副总经理、人力资源部负责人绩效管理考核小组主要负责绩效管理考核办法起草、修改完善和副总经理级及以下人员的具体考核工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
济南巨域科技有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为提高济南巨域科技网络有限公司（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动人员的积极性和创造性，提高组织效益及改进工作效率。
高效地完成年度经营工作目标，根据公司的实际情况，特制定本绩效考核管理办法。
第二条适用范围本办法适用于济南巨域网络科技有限公司各部门。
第三条考核目的1、通过逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高人员的主观能动性；3、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；4、通过考核达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。
第四条考核原则1、以提高公司经营目标为导向；2、定量考核与定性考核相结合；3、多角度考核；（财务角度、内部管理角度、创造与学习角度、服务对象角度）4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配；2、个人发展；3、荣誉评比；4、优化人员结构；5、提高管理效率；6、促进组织发展。
第二章考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
各部门、员工实行月度考核。
公司对各经营单位实行季度、年度考核。
月度考核于次月5日前完成；季度考核于下季度首月10日前完成，年度考核于次年绩效审计结束20日内完成。
第三章考核组织第六条考核组织机构及职责划分（一）公司绩效管理考核领导小组公司绩效考核管理领导小组由公司领导及各部门负责人组成：曾庆辉、庄新东、李晓阳、孙迎、李琦。
领导小组是对考核工作的最高决策组织，承担以下职责：1、考核制度及相关制度制订与修订的审批；2、季度和年度考核结果的评议和审批；3、审批执行中重大计划及业绩指标的调整方案；4、决定考核奖惩；5、指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议。
（二）绩效管理考核工作组绩效管理考核工作组由综合部负责，综合部承担以下职责：1、拟订绩效管理制度、各部门绩效指标体系；2、对公司拟订执行中重大计划及业绩指标的调整方案；3、汇总统计绩效考核结果，形成绩效考核报告，提出考核奖惩建议；4、协调、处理各部门关于考核的具体工作。
（三）各部门绩效考核数据汇报小组：各部门负责本部门月度绩效考核信息情况汇总，承担上报本部门绩效考核数据统计、汇总工作。
第四章考核办法第七条考核主体考核主体为公司绩效管理考核领导小组及工作组。
第八条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面。
公司对部室及员工的考核维度包括任务绩效、周边绩效、工作能力、工作态度等。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
工作业绩：实行季度考核，体现部门或员工工作任务完成的结果。
对部门主要是指分解到各部门的公司年度重点工作、本部门年度工作计划及公司月度工作任务。
对一般员工主要是指本部门工作任务以及本工作岗位职责所列的工作。
周边绩效：实行季度考核，体现对相关部门和部室内人员相互服务配合的结果以及团队协作精神的发挥。
包括主动性、响应时间、解决问题的时效性、信息反馈的及时性和服务质量等五个方面。
（具体内容详见附表1）周边绩效考核在各部门之间和部门内员工之间进行。
工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的岗位所需要的素质能力。
分为部门管理者能力指标和一般员工能力指标两类：中层管理者能力指标包括：岗位专业技能、领导能力、分析判断能力、计划能力、沟通协调能力。
（见附表4）一般员工工作能力指标包括：岗位专业技能、分析判断能力、执行能力、沟通能力、表达能力。
（见附表3）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
包括积极性、协作性、责任心、纪律性四项内容。
（见附表2）周边绩效、工作态度和工作能力部分，是由考核人员按照给定的考核标准，综合分析判断进行打分，按照优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个等级进行的评价，最后分别按照1、0.8、0.6、0.4、0.2的换算系数计算成绩得分。
考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面。
本办法考核周期即月度考核、季度考核和年度考核；考核角度即工作业绩考核和综合评议考核等。
每一个考核维度都由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同的考核期间采用不同的考评指标。
月度考核、季度考核、年度考核包括工作业绩、综合评议二部分。
工作业绩指标包括核心指标和辅助指标两部分。
核心指标由财务指标、生产指标、重点工作任务指标三部分组成；辅助指标是指岗位职责指标。
（具体参见表5,6,7）综合评议指标包括：周边绩效（部门领导评议）、工作态度（互评表）、工作能力（直接上级领导评议）。
（具体指标详见表1，2,3,4）（一）工作业绩工作业绩是指被考核部门所取得的工作成果，以定量指标为主，直接反映部门的经营成果。
（二）综合评议综合评议指标是用于评价部门管理情况，人员工作态度、综合素质、工作能力、创造性等多方面非计量因素，是对工作业绩定量指标的综合补充，适用于各部门的定性考核。
包括：1、人员综合素质和能力；2、团队管理与建设；3、服务质量；4、质量监督的反馈与处理；5、工作职责明确，工作流程、台账清晰可查；6、团队合作精神等其他情况。
第九条工作业绩绩效指标的设立（一）年初由绩效管理考核工作组根据公司当年工作重点拟定经营单位绩效指标，报公司绩效管理考核领导小组审批后执行。
（二）绩效考核指标一经确定，原则上当年不得更改；确需更改的，需由当事部门提出书面申请，经公司绩效管理考核领导小组批准。
第十条工作业绩绩效指标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
第十一条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。
具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。
第十二条考核规则（一）由绩效管理考核工作组对经营单位各项指标的完成情况，对照目标值，按照考核标准进行打分，打分采用累计加减分的计分方法，总分为100分。
（二）工作业绩、综合评议两部分采用百分制考核，在总分计算时工作业绩占70%，综合评议占30%。
即：年度考核总分=工作业绩考核分数×70%＋综合评议分数×30%。
岗位职责指标是依据各部门对照考核指标提供的基础资料台帐及汇报材料，由考核人员按照综合分析判断进行打分；综合评议是各部门领导及员工间互评，按照评分指标，由优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个等级进行的评价，最后分别按照1、0.8、0.6、0.4、0.2的换算系数计算评议成绩得分。
第十三条考核统计分析季度、年度考核情况由绩效管理考核工作组负责按季和年进行统计分析，并针对各部门具体考核情况，由工作组汇总整理后提报绩效管理考核领导小组审阅印发。
第五章考核流程第十四条计划制定（一）财务部、综合部年初根据公司年度工作总体目标计划，拟订本部门的经营管理目标及任务指标，由公司绩效管理考核领导小组审批通过。
（二）各部门分解月度和季度经营目标，报公司综合部、财务部。
（三）月度和季度目标计划于该考核周期前30天内制定完成。
第十五条季度考核各部门每季度首月8日前向公司绩效管理考核工作组提交上季度目标完成情况，财务部负责财务数据收集，综合部负责其他数据收集，并根据实际完成情况对照绩效指标和评分标准进行打分。
考核成绩作为该部门的季度考核成绩。
第十六条年度考核（一）对各部门年度的工作业绩、综合评议进行全面考核，每年度一次，于考核年度结束后的次年年初组织实施。
（二）考核期次年绩效审计结束20日内，绩效管理考核领导小组组织召开年度绩效考核会议，各部门要撰写年度绩效管理考核报告，由部门经理进行工作汇报。
年度绩效管理考核报告由部门基本情况、指标完成、各项工作及对员工的绩效管理考核情况、采取措施、取得成效及下年度工作思路等部分组成。
绩效管理考核工作组对各部门完成目标任务数据进行分析、评价和考核分值计算、汇总、统计考核结果，并汇编绩效管理考核报告。
第六章考核结果的运用第十七条考核成绩计算个人考核成绩=本部门考核指标成绩X70%+个人综合评定成绩X30%综合部、技术部考核成绩=综合评定成绩X100%第十八条季度考核结果运用于全员绩效报酬第十九条年度考核结果运用于贡献奖励年度考核根据集团目标任务的完成情况，超出部分按百分之二十平均分配做为员工奖金。
第六章附则第二十条本办法由公司绩效管理考核领导小组制定、修改并负责解释。
附件：绩效管理考核实施细则附件：绩效管理考核实施细则根据《经营单位绩效管理考核办法》规定，为了便于操作，现将季度考核和年度考核的具体内容、考核办法做详细说明。
一、薪酬制度公司采取二种薪酬制度，包括岗位绩效工资制、提成工资制。
（一）管理岗、后勤客服支持岗、技术支持岗人员执行岗位绩效工资制。
工资由岗位工资、绩效报酬构成。
岗位工资、绩效报酬考评比例：7:3。
（二）渠道部、采购部及业务人员执行提成工资制，工资由岗位工资、绩效报酬、提成工资构成。
岗位工资、绩效报酬考评比例为：6:4。
超目标任务部分按提成计。
(提成工资核算方法：由部门分配指标到人头，每个人完成个人指标超出部分计提提成奖金。
)二、工资核算与发放（一）月度工资1、执行岗位绩效工资制的员工的月度工资实行岗位绩效工资预支制，根据季度考核结果核算。
每季度前两月，月度工资=岗位工资+绩效工资×月度绩效系数。
每季度末月，经季度考核后工资=岗位工资+绩效工资×季度考核系数平均值。
2、实行提成工资制的员工的月度工资根据提成办法执行。
（季度核算提成后补）3、月度工资发放日期为每月的16日，遇节假日原则上提前发放。
4、总经理按集团绩效考评办法执行。
（二）贡献奖励1、各部门的贡献奖励按年度考核发放。
年终未超额完成利润计划，不发放年终贡献奖励，超利润按分档计提奖励。
超利润分档计提奖励：超利润在0-10万元（含10万元）之间，按超利的 15%计提奖励。
超利润在10-50元（含50万元）之间，超利的20%计提奖励。
超利润在50万元以上，按超利的 30%计提奖励。
2.提成奖金核算方法：渠道部：渠道一部、渠道二部每部每月完成3家加盟任务，超出部分按15%计提奖金，部门未完成任务，部门人员完成个人任务的提成按10%计提。
运维部：加盟手续办理专员办理一整套加盟手续提成200元，续费提成按实际收回金额5%计提奖金，注销手续办理计提200元奖金。
分销商交易量300万以上，维护人员计提平台收入千分之八的1%。
部门经理按部门总提成的20%计提奖金。
采购部：供应商交易量200万以上，计提平台收入千分之八的1%，400万以上计提平台收入千分之八的5%，600万以上计提平台收入千分之八的10%。