人岗匹配工作方案
人岗匹配方案
人岗匹配方案背景在日常招聘中，很多企业面临着一些困难。
例如，有些企业在招聘时经常出现职位与人员不匹配的情况，即招聘到的人员与职位所需的技能、经验和能力不相符合，导致员工不能顺利发挥自身的优势，难以胜任工作。
这不仅会对企业的业务发展造成影响，还会对员工的积极性和工作效率产生不良影响。
因此，设计一种高效的人岗匹配方案对于企业而言非常必要。
人岗匹配的重要性人岗匹配是指将招聘岗位和候选人的特征进行相互匹配的过程。
这一匹配过程是企业招聘过程中的重要环节，因为它决定了企业是否会最终雇佣合适的员工，并且会直接影响到员工在企业工作的表现和人才的稳定性。
相对于面试等其他环节，该匹配过程可能更能为企业流程提供帮助。
正确匹配人才和岗位，企业有可能优化其流程，确保员工可以在适当的职位上发挥自身的优势。
如果企业没有采取有效的人岗匹配策略，那么招聘可能会成为灾难，导致企业挑剔的条件没有达到或者背离企业要求。
因此，企业需要根据实际情况，制定出科学的人岗匹配方案，从而提高招聘和员工管理的效率，全面提高企业的整体业务质量。
一些常见的人岗匹配技巧分析职位标准在构建人岗匹配方案的过程中，第一步是了解职位的具体要求。
这意味着需要分析公司的业务角色和职位要求，并找到最终需要的具体技能、能力、经验和教育背景等。
这可以帮助企业更好地了解招聘岗位的要求，更好地选择合适的员工。
准确定位目标受众企业在制定招聘人员和岗位匹配方案时，也需要明确目标受众。
这可以通过核对之前招聘过程中的记录或参考一些招聘网站统计数据来确定需求目标群体的特征。
企业应该了解目标受众的年龄、教育与职位等级、工作经验和其他相关信息，这样才能确保企业在招聘过程中更好地筛选出合适的人才。
了解员工能力和优势企业需要了解员工的能力和优势，这样才能更好地将其分配到适合自己的职位。
在招聘面试过程中，可以观察员工的表现和技能水平，并在导入新员工时简化培训过程。
这不仅有利于人岗匹配，还可以提高员工工作效率和创造力。
人岗匹配方案
人岗匹配方案背景人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理的核心是人岗匹配。
人岗匹配是指企业招聘人员时将符合条件的人员分配到适合的岗位上。
正确的人岗匹配可以提高员工的工作积极性和满意度，从而增强企业的竞争力。
然而，由于企业中各个岗位的性质和要求各不相同，人力资源管理人员需要制定有效的人岗匹配方案来保证招聘的人员适合所分配的岗位。
人岗匹配方案的制定人岗匹配方案的制定需要综合考虑以下因素：岗位需求人岗匹配方案首先需要考虑岗位需求。
通过对岗位的职责、工作内容、技能要求等进行分析，确定适合该岗位的人员应具备的素质和能力。
基于岗位需求，需要对候选人的素质和能力进行评估。
这包括候选人的学历、专业、工作经验、技能水平、人际关系等。
通过分析候选人的素质和能力，确定哪些候选人适合分配到该岗位上。
岗位环境岗位环境也是制定人岗匹配方案时需要考虑的因素。
不同的岗位有不同的环境，如工作强度、工作地点、工作氛围等。
对于某些岗位，会对员工的心理、体力等方面产生影响，需要考虑候选人是否适合在该环境下工作。
入职培训为了提高员工的适应能力和工作效率，一些企业会为新员工提供入职培训。
人岗匹配方案需要考虑是否需要给新员工提供入职培训，以及培训内容应包含哪些方面，以便尽快地适应岗位。
人岗匹配方案的执行制定了人岗匹配方案后，需要落实到具体的操作中。
以下是人岗匹配方案的执行步骤：根据人岗匹配方案的要求，筛选符合条件的候选人。
人力资源管理人员需要对候选人的简历、面试表现等进行评估，选择最适合岗位的候选人。
分析候选人在岗位上适应能力在选定候选人后，需要对其在岗位上的适应能力进行评估。
这包括候选人的初期工作效果、与团队的适应情况等。
对于那些没有适应能力的员工，需要及时进行调整。
优化匹配方案在执行人岗匹配方案的过程中，可能会出现一些岗位需求和候选人素质之间的差异，需要对匹配方案进行适当地优化。
在优化匹配方案时，需要考虑到岗位需求、候选人素质以及前期执行情况等因素。
人岗匹配考核方案
人岗匹配考核方案背景随着经济的快速发展和企业市场竞争的加剧，人力资源管理越来越成为企业成功的关键因素之一。
为了更好地发挥员工的能力和优势，企业需要制定一套科学有效的人岗匹配考核方案，来确保员工的能力和经验与职位要求相匹配，实现员工与企业的共赢。
目的本文旨在为企业制订科学有效的人岗匹配考核方案提供参考，使企业能够更好地高效运作，提高企业竞争力。
主要内容1. 人员调研阶段在开始人岗匹配考核前，企业需要对员工的情况进行全面的了解和分析，从而确定员工与岗位的匹配情况。
调研内容包括员工的个人信息、自我评价和对工作的认识，以及岗位的职责、工作内容、技能要求等。
2. 岗位分析阶段在岗位分析阶段，企业需要对各岗位的要求进行细致的分析和评估，以便从整体上了解员工是否适合某一具体岗位。
这个阶段的关键是明确岗位的职责、能力及技能要求，从而制定合适的测试方案。
3. 能力测试阶段根据前两个阶段的调研和分析结果，企业可以利用各种测试工具进行有效和科学的能力测试，以确定员工能否胜任特定岗位。
测试工具可以选择策略模拟演练、行为面试、技能测试、能力测评等。
4. 贡献评估阶段在确定员工与岗位的匹配度之后，企业需要对员工的工作和绩效进行全面的评估，以便更好地了解员工在岗位上的表现。
贡献评估的内容包括员工的任务完成情况、业绩表现、业务创新、个人行为规范、工作态度等方面。
5. 持续改进阶段人岗匹配考核方案是一个不断评估的过程，需要在持续改进中不断完善，以满足企业和员工的不断发展和变化。
企业需要定期对考核结果进行分析和汇总，并及时对考核方案进行调整和更新，以更好地适应企业所处的市场环境和员工特点。
结论人岗匹配考核是企业管理的一项重要工作，制定科学有效的人岗匹配考核方案，可以更好地对员工的能力和经验进行评估，实现员工与企业的共赢。
建议企业从以上几个阶段入手，制定合适的方案，确保人岗匹配的效果，实现企业的长期发展。
人岗匹配方案
人岗匹配方案背景介绍在企业的人力资源管理中，一个重要的环节就是人岗匹配。
人员的从业背景、技能特长、职业规划等因素都需要被考虑在内，以尽可能地匹配到最合适的职位，使企业达到最佳的生产效益。
目前状况传统的人岗匹配方式多采用人力资源管理人员的主观判断和简单的逻辑流程，难免因为主观意见和信息不全面而产生误判。
而且对于企业庞大的员工群体，难以达到全面且高效的匹配。
因此，实现一种科学且高效的人岗匹配方案就显得尤为重要。
解决方案职位技能标签体系基于人岗匹配中的核心要素–职业技能，我们建立了一套技能标签体系。
这个标签体系包含从事该职业需要具备的技能要求，例如开发工程师的标签体系包括技术栈、框架、编程语言、数据结构与算法等。
而每个标签体系中又会根据该职位的所需技能将标签进一步拆解，例如技术栈可以拆解为Java、Python、C++，框架可以拆解为Spring、Mybatis、Django等。
员工技能测评对于企业员工，我们通过一系列能力测评工具，测定员工在各项技能中的表现，从而找到符合标准的员工，用于匹配合适的岗位。
信息匹配算法我们采用基于机器学习的算法，以员工的背景经历、专业技能和个人特点等信息为输入，职位需求标签体系为输出，配合统计学分析工具，计算每个员工与每个岗位的匹配度，从而为企业提供科学且高效的人岗匹配解决方案。
优势相较于传统人岗匹配方式，我们的方案提供了几个优势：1.更科学的匹配方案，提高匹配的准确率。
2.更快速的人岗匹配速度。
3.可根据企业实际需求，自定义技能标签体系。
结论人岗匹配是人力资源管理部门的核心工作之一。
我们提供基于标签技能体系、数据测评和机器学习算法的人岗匹配方案，能够使企业实现全面且有针对性的人员配对工作，从而提高人力资源管理效率，减少公司的成本支出。
人员匹配工作实施方案
人员匹配工作实施方案一、背景分析。
随着企业的发展壮大，人员匹配工作显得尤为重要。
人员匹配工作是指根据企业的发展战略和业务需求，科学合理地配置人力资源，使之与企业的战略目标和发展规划相适应。
人员匹配工作的实施对于企业的长远发展具有重要意义。
二、目标设定。
1. 确定人员需求，根据企业的发展规划和业务需求，明确各部门的人员需求，包括数量和岗位要求。
2. 优化人员配置，通过人员匹配工作，实现人力资源的优化配置，提高员工的综合素质和工作效率。
3. 提高企业绩效，通过科学合理的人员匹配，提高企业的绩效和竞争力，推动企业持续健康发展。
三、实施步骤。
1. 制定人员需求计划，各部门根据自身业务需求，提出人员需求计划，包括招聘数量、岗位要求、薪酬福利等。
2. 招聘流程优化，优化招聘流程，包括招聘渠道的选择、招聘信息的发布、面试流程的设计等，确保招聘工作高效顺利进行。
3. 岗位匹配评估，对于现有员工和招聘人员，进行岗位匹配评估，确保员工的能力和岗位要求相匹配。
4. 培训和发展规划，针对现有员工，制定培训和发展规划，提升员工的综合素质和职业能力，为其个人发展和企业发展提供支持。
5. 绩效考核和激励机制，建立科学合理的绩效考核和激励机制，激励员工发挥潜力，提高工作效率和工作质量。
四、实施措施。
1. 加强沟通协调，各部门之间加强沟通协调，明确人员需求和岗位匹配要求，确保人员匹配工作顺利进行。
2. 完善人员档案管理，建立健全的人员档案管理制度，全面了解员工的能力和特长，为人员匹配提供依据。
3. 建立人才库和人才储备，建立人才库和人才储备，为企业未来发展储备人才资源。
4. 加强培训和发展，加强员工培训和职业发展规划，提高员工的综合素质和职业能力。
5. 完善绩效考核机制，建立完善的绩效考核机制，激励员工提升工作绩效，推动企业发展。
五、预期效果。
1. 人员匹配更加科学合理，员工的能力和岗位要求更加匹配，提高工作效率和工作质量。
2. 企业绩效得到提升，员工的综合素质和职业能力得到提高，推动企业持续健康发展。
人岗匹配的具体措施
有关“人岗匹配”的具体措施
人岗匹配是指将个人与岗位进行合理匹配，充分发挥个人的优势和潜力，实现岗位的高效运转。
有关“人岗匹配”的具体措施如下：
1.工作分析：对岗位进行深入的分析，明确岗位职责、要求和特点，为选拔合适的员工
提供基础。
2.胜任力评估：评估员工的个人能力和素质，包括知识、技能、经验和性格等方面，确
定其胜任力水平，为岗位匹配提供依据。
3.职业规划：根据员工的个人特点和职业发展需求，制定个性化的职业规划，明确员工
的职业发展方向和目标，提高员工的职业满意度和工作投入度。
4.培训与发展：通过培训和发展机会，提升员工的技能和能力，使其更好地适应岗位需
求，提高工作绩效。
5.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，激
励员工发挥自己的潜力，提高工作积极性和满意度。
6.人才流动与调配：通过人才流动和调配机制，使员工在不同岗位和部门之间进行合理
流动，实现人力资源的优化配置。
7.招聘与选拔：在招聘和选拔过程中，注重选拔与岗位匹配度高的员工，提高员工的招
聘质量。
8.激励与福利：通过合理的薪酬、奖金和其他福利措施，激励员工发挥自己的优势和潜
力，提高工作投入度和忠诚度。
员工岗位匹配实施方案
员工岗位匹配实施方案一、背景分析。
随着企业的发展壮大，员工的数量和种类也在不断增加，如何合理地配置员工的岗位，使其能够充分发挥自己的能力和潜力，成为了企业管理者们面临的一项重要任务。
员工岗位匹配实施方案的制定，对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
二、目标设定。
1. 确定员工的岗位匹配原则，使其能够符合员工的能力和特长；2. 确保员工的岗位匹配能够满足企业的发展需求；3. 提高员工的工作满意度和工作绩效，实现员工与企业的双赢。
三、实施方案。
1. 岗位分析。
首先，需要对企业的各个岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、要求、工作内容等方面。
通过对岗位的深入了解，可以更好地确定员工的匹配方案。
2. 员工能力评估。
针对每位员工，进行能力评估，包括专业技能、工作经验、工作态度等方面。
通过能力评估，可以了解员工的实际能力和潜力，为岗位匹配提供依据。
3. 岗位匹配。
根据岗位分析和员工能力评估的结果，对员工进行岗位匹配，确保员工的能力和岗位的要求能够相互匹配。
在匹配过程中，需要充分考虑员工的意愿和发展需求，避免出现不合理的匹配情况。
4. 岗位培训。
针对岗位匹配后的员工，进行相应的岗位培训，提高员工的工作能力和适应能力。
通过培训，可以更好地满足岗位的需求，提高员工的工作绩效。
5. 绩效考核。
建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和激励。
通过绩效考核，可以及时发现员工的问题和不足，为员工的进一步发展提供指导和支持。
四、实施效果评估。
实施员工岗位匹配方案后，需要对实施效果进行评估。
主要包括员工的工作满意度、工作绩效、企业的发展情况等方面。
通过评估，可以及时发现问题和改进空间，为进一步完善员工岗位匹配方案提供参考。
五、总结。
员工岗位匹配实施方案的制定和实施，对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
只有合理的岗位匹配，才能充分发挥员工的潜力，提高企业的竞争力。
因此，企业管理者们需要重视员工岗位匹配工作，不断完善和优化员工岗位匹配方案，为企业的发展和员工的发展创造更好的条件和机会。
人岗匹配方案
人岗匹配方案背景人力资源是每个企业都需要关注的问题之一。
在企业发展的不同阶段，人力资源管理的重点也会发生变化。
对于人力资源管理者来说，有效地进行人岗匹配是确保企业人力资源管理成功的重要环节。
人岗匹配是指根据企业职位的需求以及员工的个人能力和素质，对员工进行适当的职位安排。
正确的人岗匹配可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的生产效率和经济效益。
人岗匹配的重要性人岗匹配的重要性不言而喻。
一方面，对于员工来说，正确的人岗匹配可以调动他们的积极性和创造力，让他们在职位上尽快适应和成长。
另一方面，对于企业来说，正确的人岗匹配可以提高员工的工作效率和生产效率，有利于实现企业的生产目标。
如果将人岗匹配做得不够精准，可能会出现以下问题：•岗位空缺：员工没有得到合适的岗位，导致空缺岗位出现。
•人员浪费：员工为了找到合适的工作，不断在公司不同的部门之间转换，造成了资源的浪费。
•员工离职：员工因为不满意的职位分配而决定离开公司，导致企业的人力资源流失。
•工作效率低下：员工没有得到合适的培训和指导，不能很好地胜任自己的工作，导致企业的生产效率低下。
因此，正确的人岗匹配对于企业的长期发展和员工的个人发展都非常重要。
人岗匹配的实践方法实现正确的人岗匹配，需要从以下几个方面入手：岗位描述和绩效评估首先，需要对不同的岗位进行描述，包括需要的技能、经验、知识和能力。
与此同时，也需要确定不同岗位的绩效评估标准，例如工作成果、出勤率等等。
员工的能力和兴趣调查为了了解员工的个人能力和兴趣爱好，可以采用定期进行能力和兴趣调查的方式。
通过这些调查，可以了解员工的优势和不足，以及他们是否很适合特定的岗位。
岗位内部和跨部门的推荐除了自己采取调查的方法，也可以让不同的部门互相推荐优秀的员工。
这种方法不仅可以加强部门之间的合作，还可以让员工更好的成长。
员工的培训和发展为了更好地发挥员工的潜力，企业需要提供员工培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，更好地适应公司的需要。
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任职要求
能力
战略思维 领导力
重要性 低
低中高
12 3
X
X
X
高
45
X
任职者 岗位标准
9
12
4
3
技术
沟通能力 分析能力 影响力 创新能力 关系管理
计算机 英语 演示 公文写作
X X
X X X
X X X X
X X
X X X
X X
X X
6
6
6
6
6
15
12
9
9
9
12
12
12
9
12
15
10
6
2006 Mercer Human Resource Consulting
最低任职要求
1 2 3 4 5 6
岗位应知
2006 Mercer Human Resource Consulting
岗位应会
绩效考评结果
12
“高岗配低人”问题
在非管理岗位上，很多部门都存在着“高岗配低人”的情况。之所以 产生这样的情况，其原因往往是多种多样的。
根据美世咨询的经验，这样的问题在很多公司都可能出现，不一定是 一个暂时的情况。
因为岗位的职责、级别和薪酬是相互关联的，所以人岗匹配工作实际 上还要明确员工的实际待遇与公司规定的岗位待遇之间的关系。尽管 如何去解决之间的待遇差距是薪酬管理方面的工作，但是清晰、合理 地明确这样的差距，是人岗匹配需要关注的又一问题。
2006 Mercer Human Resource Consulting
2006 Mercer Human Resource Consulting
7
我们的总体思路
宏观定位
依据：……职业发展路径的框 架 目标：将员工匹配到职业发展 路径的某个子族群中的某个层 级中去 流程：岗位系列岗位序列 岗位族群岗位子族群层级
微观匹配
依据：……岗位说明书和年度 绩效考核结果 目标：将员工匹配到某个具体 的岗位上 流程：最低任职要求岗位应 知岗位应会绩效考核结果
一般人员 (PC 42-44)
PP
一般文员/ 辅助人员
2006 Mercer Human Resource Consulting
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微观匹配一：从岗位说明书入手
2006 Mercer Human Resource Consulting
最低任职资格要求 岗位应知
岗位应会
？
如果匹配度达到70％，那么我们就基本上 可以认为该岗位与员工是相互匹配的。
实时关注当前部门内人岗匹配的 情况，并提出有关的调整建议。
人岗匹配工作的规则制定者
负责制定人岗匹配的规则和标准 ，并协助进行员工沟通。
从公司角度收集分析人岗匹配程 度的信息，并统一组织人岗匹配 工作的开展。
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3
通过建立能力档案来进行人岗匹配
P3
高级专员
基层管理层/
一般专业人员
M1 工段长/室主任 P2
专员
(PC 47-49)
助理专业人员 (PC 45-46)
P1
助理专员
政策支持
人力资源交流
3 人力资源族群
薪酬管理
领导干部管理服务
员工服务
4 人力资源服务
人力资源部部长
政策支持科科长 人力资源交流中心科长
高级人力资源专员
薪酬科科长
人力资源专员
10
微观匹配二：以绩效考评结果为参考
…..
根据职位说明书建立 每个职位责任范围并 确认成功指标
公司目标向下层层分 解
公司 目标
部门 目标
部门 目标
团队 目标
个人 目标
个人 目标
绩效合同
类型：年度/半年度 评估期间： 年 月 姓名： 职位名称 ： 直接主管：
日至 年 月 日
级别： 部门主管：
业绩目标 衡量标准 权重 行动方案 季度业 最终业绩
……
2006 Mercer Human Resource Consulting
6
我们对……人岗匹配工作的理解
为了推进……人岗匹配的工作，突出本项工作的重点，我们对人岗匹 配的工作范围进行了一定的分解:
– 管理类岗位：在“科长”及以上层面的管理类岗位相对来说任职者与岗位的 匹配是比较清晰的，基本上可以沿用现状。
“人岗匹配”方案
2007年1月24日
人岗匹配目的
人岗匹配是指把现有的人员匹配到更新后的岗位体系中去的过程。这 项工作把岗位管理落实到员工管理，并为未来的薪酬管理、绩效管理 等工作奠定基础。
在实际的管理工作中，常常会出现现有员工能力不足或者超过岗位要 求的情况。在岗位体系（包括岗位职责和岗位级别）经过更新后，这 个问题就更显突出，如何妥当地处理这样的问题，是人岗匹配工作的 首要目的。
– 非管理类岗位：由于很多岗位的取消、合并和调整都集中在部门内部的专业 岗位，所以本次……人岗匹配工作的重点集中在非管理类岗位。
同时，根据我们的理解，……人岗匹配工作需要解决的几个突出问题是： – 人岗匹配工作的操作流程问题 – 人岗匹配工作的依据和标准问题 – 副职问题
由于……公司目前并没有比较完善的能力模型， 所以有关人岗匹配的工作可能需要采用其它的方 式来开展。
招聘专员
薪酬专员
领导干部管理中心科长
人力资源专员
员工服务中心科长人力资源Fra bibliotek员 员工关系专员
乘研院人事行政科科长 销售公司人力资源科科长
5 销售公司高级培训专员
发动机公司人事培训科科 长
乘研院人/销售公司/发动 机公司人事专员 销售公司培训专员
销售公司企划管理员
人事助理
人事助理
人事助理
人事助理
人事助理
15
下一步的工作安排
指导精神：“化繁就简”！
工作流程：各个部门将现有岗位的任职者直接转换到新的岗位体系中去 ，有争议的由部门领导最终决定。匹配结果最终反馈至人力资源部汇总 。原则上不通过本次匹配来对人员进行晋升，特殊情况报人力资源部讨 论审批。
工作表格：
工号 姓名
原有岗位名称 更新后岗位名称
如果该员工由于工作能力强而导致业绩突出，并在绩效和能力评估认 定中为优秀，可以采取两种做法来认可他的能力： – 将他晋升到其它的高级的岗位上去 – 在现有岗位的PC的带宽中给予薪酬晋级
美世建议，在岗位发展空间有限的情况下，主要是从薪酬上来考虑对 该任职者能力的认可和激励。
2006 Mercer Human Resource Consulting
2006 Mercer Human Resource Consulting
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宏观定位
岗位层级
决策层 (PC 61-65)
高级管理层 (PC 56-60)
中级管理层 (PC 53-55)
基层管理层/ 高级专业人员
(PC 50-52)
行政管理系列 行政管理序列
M5
副总经理
M4
部长
M3
科长
M2
主管
1 专业技术系列 2 专业序列
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“高人配低岗”问题
能力超过职位要求者，不考虑增设更高的职级，这样操作容易导致因 人设岗设级的情况。
该职位的标准职级已经代表了公司对该职位的任职基本要求，超出的 能力范围只能被视为是岗位要求的浪费，可以在一定程度上兼顾，但 不能因人设岗设级。
总计 98 102
比例(%)
96
100
4
人岗匹配分析
哪一种是最佳匹配？
J
I
H
C
D
K
B A
G
E
M
L
O
F
N
2006 Mercer Human Resource Consulting
5
……公司当前面临的问题
“尽管我们部门内有明确的岗位，但是我们目前并没有明确的岗位管理 的概念，现状是一堆人按照上级的指示来完成有关的工作任务，没有按 照岗位来进行划分人员。我们该如何把现有人员匹配到公司调整过的岗 位体系上去？”
备注
2006 Mercer Human Resource Consulting
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“我们部门已经招聘了一些新员工，并将很快到位。那么下一步该如何 把他们匹配到部门内合适的岗位上去呢？”
“目前由于人员供给不足或其它原因，很多岗位上的任职者尽管没有达 到岗位的最低任职要求，但是都被拔高了在干该岗位的事情。我们该怎 么解决这个问题?”
“本次岗位梳理后，很多岗位被取消或者合并的员工不知道自己该匹配 到什么岗位上去，我们该如何处理？”
绩回顾
表现
业绩 评分
客户 满意度
调查问卷 中总体客 户满意度 25% 高于90%
3
各种业绩目标评分的加权=？
如果该员工在上一年度的绩效考评结果低 于目标的70％，那么我们可以进一步考虑 该员工是否与他的现有岗位相匹配。
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微观匹配：人岗匹配的几种典型情况
解决“高岗配低人”的问题，可以有三种备选方案：
✓ 方案一
方案二
因为该任职者的能力达不到现有岗位的要求，所以需要将其转岗，让其 从事其它可以胜任的岗位的职责，而不再继续从事这个“高岗”的工作 。
维持现状，但是任职者的薪酬在该PC的带宽中处于低端。
方案三
岗位的名称没有变化，但是现有的岗位任职者只享有比该岗位低一个PC 的职级。待年度绩效评估为优秀时再考虑晋升到标准职级。
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