来看看十大知名企业是如何做新员工培训的

来看看十大知名企业是如何做新员工培训的人力资源分享From Monica 2016-06-01 Share by文章?知识点?评论?2000年，联邦快递公司招聘了35，000名员工，他们大多数是补充离职员工的工作空缺。

这足以使该公司主管人事的副总裁想要了解一下为什么会这样。

经过专案小组的调查发现，员工流失问题实际上可以追溯到他们上班的第一天。

“目前公司所实行的入职培训流程不光效果不佳，很多时候根本就没有。

这直接导致了新员工不能在第一时间融入企业，为日后的‘流失'埋下隐患。

新员工没干多久就辞职，给企业带来的损失可想而知。

企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。

”AMC安盛企业管理顾问有限公司的周文说。

新员工培训（Orientation），又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会并同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，人转变成为企业人的过程，成为团队一员的过程。

新员工培训的主要目的是为了让员工快速适应工作，减少错误，节省时间，以便提高效率。

同时让他们融入企业的文化，增强企业的稳定程度，降低员工流失率。

“对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。

在此期间，新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

”原诺基亚中国公司人力资源经理、著名人力资源管理专家张晓彤女士说。

然而，针对新员工培训，企业提交的答卷却不尽人意。

据协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，有30％的企业根本不提供任何员工培训，有17％的企业只为员工提供最简单的入职培训。

而在员工的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61％。

另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。

今天就一起来看看十大知名企业是如何做新员工培训的吧！一、宝洁的新员工培训篇P＆G新员工培训的形式以课堂培训为主。

宝洁有一个特别大的培训室，能容纳100—150人，大家都在这里面接受培训。

有趣的毕业典礼。

宝洁在文化宣导方面有一套独特的做法，特别注重仪式。

例如，在一次培训课程结束后，很多新员工济济一堂，这时会有一个当时中国区域的最高职位的领导主持这个毕业典礼。

他会很兴奋的说一段祝酒辞：“在座的1 0 0多位大学的精英们，欢迎你们成为宝洁未来的领导者。

”下面就会掌声雷动，让学子们心潮澎湃。

高强度培训安排。

每次上课一天本厚教材，拼命地给员工灌输很多信息，这是为了使他们产生一种改变的意识。

而不是说非要他们记住讲过的东西。

新员工在培训的组织中起着领导角色。

在经过一段时间的培训之后会搞一些活动，让大家利用学过的东西编排一些节目。

但是对于这些节目，没有人会去批评，说他理解的不对。

宝洁充分尊重每一个新员工。

P&G新员工培训重要内容职能部门介绍：例如会给新员工讲到产品设计部、财务部、人力资源部等，每个部门的职能是什么。

在这方面，宝洁的做法是请到当时这个部门在中国最高级别的人，这些新员工会很荣幸地看到很多在宝洁工作15年的人，这让他们觉得在这个企业要待上十几年才有味道。

实际上这个正是宝洁新员工培训一个重要的目的。

公司文化介绍：宗旨、核心价值观、原则。

很多公司的做法就是给大家发个手册，里面写上我们的愿景是什么，核心价值观是什么，其实大家并不理解。

但宝洁会在新员工培训的过程中反复强调。

让员工将这种观念变成信念。

多样性：人只有不同，没有优劣。

宝洁会给员工树立种信念一在一个企业里，一个人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅长做什么，然后去找到自己最擅长的工作，直到成功。

所以在宝洁，发现某个人不适合某个岗位并不是什么严重的事情，而是认为他没找到适合自己的工作。

另外，会让新员工接受这样一种现象第一印象往往是不正确的，每个人都有自己的做事风格。

这方面的内容也因此归入到多样性的培训中去。

过度期的管理。

新员工在一个企业里一般会经历四个阶段一一兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。

在新员工培训中，宝洁会对员工说，现在你们可能看到了很好的一面，但人无完人，任何公司都有它做得不够好的地方，例如宝洁机构非常大，有时候决策的程序会多一点。

这就让新员工平稳地融入到公司中去了。

店铺实地考察。

让员工分成一些梯队去商店里看宝洁的产品，而且会拿一个检查表，这是销售部人员的一项工作。

宝洁把这个体验性的活动也安排到培训中去，希望大家树立一种信念：大家是在做一个非常简单的生意，而不是一个特别复杂的行业。

就是因为这种早期的引导，使员工在以后的工作中养成良好的习惯：一到其他的地方出差，首先就会去当地的超市、商场看看宝洁的产品。

费用报销流程。

做费用报销培训实际上是建立一种做事情的标准。

培训中，宝洁然后在旁边注明日用胶水贴到环保纸上，会要求员工把所有的票据按时间顺序，期，并注明是干什么用的。

宝洁就是从这种小事上给新员工建立规范的严格的做事标准。

——节选自《宝洁的新员工培训之道》二、海尔：四步曲打造合格新员工新进员工离职率居高不下是不少企业的通病，而海尔集团每年招录上千名大学生，离职率却一直很低。

海尔大学培训部主管王峰认为：“关键在于新员工培训四步曲。

”第一步：使员工端正心态。

这第一步很重要。

海尔首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔。

同时人力中心、文化中心的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

第二步：使员工把心里话说出来。

海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励；而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

第三步：使员工把归属感“养”起来。

敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的家务事，这时海尔就帮助员工转变思想，培养员工的归属感。

第四步：使员工把职业心树起来。

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。

海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

三、玫琳凯：让每个新员工都事业有成．上班第一天，玫琳凯新员工都会收到第一份“大礼”——醒目的立牌上有中英文的欢迎词。

另外，培训专员会交给她一个文件袋，装有公司资料、规章制度、电脑及E-learning系统的用户名和密码。

电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就准备妥当。

3天的培训将从公司、部门、个人三个层面进行培训；培训讲师都是总监级别以上的公司高层管理人员。

第1天的培训让新员工了解公司的历史、价值观、公司使命、远景以及公司的发展策略。

玫琳凯高级人力资源经理袁纯表示：“在入职培训时反复强调公司的远景和策略，就是希望新员工能更好地体会公司的各项战略。

明白公司的方向，对公司各项举措就能理解。

”第2天的培训中，各个部门的总监会把每个部门的职责、目标、远景、策略向新员工做介绍。

使新人对公司业务流程有初步了解、清楚了各部门的职责，明白公司业务流程，更容易进入角色。

在沟通和认可的培训中，除了彩妆、护肤的知识外，还讲授办公室礼仪和出席重大仪式的社交礼仪，非常实用。

第3天的培训叫做“事业有成”。

“事业有成”培训的是有关个人职业生涯发展的内容，给员工指明方向，帮助他们对自己使命有更清楚的认识，对自己在公司的定位更清晰。

“目的是告诉新员工，该如何把个人工作和公司远景联系起来。

首先，他们需要了解组织的需求；第二，他们要对自己有清楚的认识；第三，审视个人价值和组织需求是否匹配；第四，利用工作来激发自己的激情；第五，如何利用同事、上司等资源。

”袁纯说。

培训结束后，跟进与评估是培训负责人最重要的工作。

用专门设计的问卷，了解新员工在企业的工作情况；和主管及同事相处情况；工作压力大不大，对公司价值观是否认可？3个月的试用期满，主管会对新员工作评估。

培训后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职2个月后，人力资源经理会作面谈。

四、微软：传、帮、带地导师培训微软公司的学习理念是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。

微软上海分公司人力资源部经理陆华介绍：“一般来说，新员工进入微软的第一行为准则、前三个月重点学习公司的价值观、”在学习期中，年被设计为学习期。

．公司文化、公司远景任务和公司政策。

在这三个月里，微软还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。

在之后的时间里，则是一些比较深度的培训，例如如何参与公司的一些员工计划，如何进行绩效管理，如何完成每年一次的职业生涯设计等等。

这些培训是一些基本培训，至于专业技能培训则主要由各个部门来设计，既包括在中国的培训，也随时可能有机会去美国或世界其它地方参加培训；培训时间短则几天到一周，有的长达几个月。

陆华说：“微软通过熟练员工来教育新雇员，这是微软入职培训的一大特色。

”这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，他们除了本职工作以外还要担负起教导新雇员的工作。

特别要提到的是，微软的员工可以根据自己的需要提出培训申请。

公司会把一些重要的培训计划放在员工网站的主页上，员工看到后可以根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。

其他的培训主要包括两个部分，一个是自己的上级和同事的言传身教；另一个是为新员工寻找一个“导师”，这个导师通常是员工工作部门之外其它部门的资深员工，微软的目的在于为员工创造了解自己工作领域之外的业务的机会，以培养他们本职工作之外的能力和发现自己其它潜能的可能性。

五、Intel：让新员工与执行层对话Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。

培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。