美国人力资源开发与管理的特点及趋势
第九章海外人力资源管理
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的 企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调 个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国 的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人 决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主 义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价 值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追 求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段 。
一般来讲，考评主体和客体有以下几种组合： （1）上司对下属员工进行考评， （2）下属员工考评顶头上司， （3）同事之间互相考评，
（4）通过自我鉴定、自我考评， （5）外部利益相关者，如客户、股东、外部董事、公众等对组织成员进行考评。
（6）组成专门的考核委员会对个人绩效、特别是工作团队进行考评。 2.跨国公司人员的考评指标
。
1.培训内容
母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当 地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总 部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利 过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训 、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。
2.培训形式
四、海外人力资源的绩效考评
1.绩效考评的主体和客体
2.欧洲
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝 是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调 个人高层次的需求。
论知识经济下的人力资源开发与管理65
论知识经济下的人力资源开发与管理知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下六大趋势：1.人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。
作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。
知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。
人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。
基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
2.人力资源管理对象以无形生产要素为主传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。
在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。
以知识为对象的管理：（1）企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；（2）企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
美国企业人力资源开发与管理的经验及启示
１美国企业更注重人 力资源管理 与企业的发展 战略相结合
美 国企 业 对 雇 员 的招 聘 雇 佣 和培 训 、 用 ． 使 更注 重与 企 业 发展
战 略 相 结合 ． 招 聘雇 员 的要 求 ． 不 仅 限 于职 位 的要 求 ． 包 括 着 眼 于 当前 。 常见 于 企 业 引进 先 进 设 备 和 Ｉ００ ０ 对 并 还 这 Ｓ ９０ 系列 达 标 验 收 测 试 人 际技 能 热 爱 生 活 和 乐于 助 人 ． 以及 是 否 对职 业 进 取 方 面 有 等的应 急培训 。 企业人事部 门还没有从开发人的能力的角度 ． 制定
养 ；人 事部 门 更注 重 为雇 员营造 良好 的工 作 环境 、构 建 企 业 发展 所 需 的 企 业 文化 ； 更注 重 不 断 完善 企 业 的激 励机 制 ；人 事 部 门工 作 人 员综 合 工 作 能 力更 强 等 ； 中 国人 力资 源 整 体 素 质 不 高 、 专 ￣－ 术人 员区域 分布 和 部 门行 业 分 布 不 合理 、利 用率 ｆ ｔ Ｌ 不 高 、对 教 育 、 科技 投 入 不 足 等 。 因此 ，要 把提 高人 力资 源 质 量作 为一 项 兴 国之 策 ，深 化 经 济 、政 治体 制 改革 ，创 造 人 力 资源 充 分 发挥 作 用的环 境 。 【 键 词】人 力资 源 管理 差 异 关
维普资讯
人 力 资 源
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一张 铀 长江大学管理学院 张萌物 西安理工大学人文学院
【 要 】人 力 资 源是 第一 资源 已成 为／ ｒ 共识 。 然 而 ， 实 事 求是 地 说 ， 目前 我 国在 人 力资 源 开 发 与 管理 上 存 在 不 少 摘 ，１ Ｊ 的
现代人力资源开发与管理的六大特征
现代人力资源开发与管理的六大特征1. 人力资源开发与管理立意的战略性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。
在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。
因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。
由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
2. 人力资源开发与管理内容的广泛性随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。
现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。
诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3. 人力资源开发与管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。
现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人” 。
可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。
4. 人力资源开发与管理主体的多方性在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
人力资源管理选择模考试题及答案
人力资源管理选择模考试题及答案一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、根据不同职位的职责要求，明确规定每一个任职者在任期内必须达到的工作目标。
以是否达到目标作为晋升是的考虑因素。
这体现了以下（）配套制度的重要性。
A、职位分类制度B、不确定C、薪酬制度D、考核制度E、任期目标责任制正确答案：E2、人才从多的地方向少的地方流动，从人才闲置的地方向人才急需的地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进人才供需关系的平衡。
这体现了人才流动的（）原则。
A、以事业需要为中心,用人所长B、最佳社会综合效益C、合理流向D、自主自愿E、其他正确答案：C3、结构工资通常有（）组成部分。
A、6个B、4个C、3个D、5个正确答案：D4、员工招聘的最后一个步骤是（）。
A、制定招聘计划B、招聘评估C、确定招聘策略D、征召正确答案：B5、（）是退休的一种特殊方式。
A、休假B、辞退C、离休D、离职正确答案：C6、工资等级制度的主要内容有（）部分。
A、6个B、4个C、3个D、5个正确答案：D7、根据组织需要并兼顾个人需要，规定某职务的任务、权力、责任，以及在组织中与其他职务关系的过程称为（）。
A、职务分析B、工作分析C、职位调查D、职务设计正确答案：D8、企业进行人事调整应遵循的原则有（）方面。
A、5个B、2个C、3个D、4个正确答案：D9、年功工资也称（）。
A、技能工资B、年龄工资C、效益工资D、工龄津贴正确答案：D10、企业的人事调整必须依据国家法律的规定、程序和条件进行。
这体现了企业人事调整的（）原则。
A、内外并重B、有利于生产经营C、依法调整D、适才适用正确答案：C11、目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。
这反映了（）的问题。
A、考评方法B、绩效考评中的效度C、考评的反馈制度D、考评标准的信度正确答案：C12、通过谈话和观察了解应聘者的特点、态度、潜能，从而进行筛选的方法是（）。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。
经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。
“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。
从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：（低水平）（高水平）P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。
人力资源管理发展趋势
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
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2006年5月
第一部分
美国人力资源管理的基本情况
美国的人力资源管理的类型和方式是 多样化的。政府机构、人力资源中介组织、 企业根据不同的管理要求，寻求不同的管 理方式，并非千篇一律。这也可能是当前 人力资源开发和管理的最新实践和理论多 来自美国的主要原因。
薪酬管理资格证书： 薪酬管理资格证书 福利管理资格证书 全球薪酬管理资格证书
第二部分
美国人力资源 开发与管理的主要特点
一、以人为本的管理理念
传统的人事管理是以事为中心的， 即让人去适应事；而现代人力资源管 理则强调以人为中心，力求最大限度 地满足人的需求，从而使人力资源的 能量得到最大的发挥。
在美国，不论政府还是企业雇用员工 都不需要签定劳动合同，企业与雇员的权 益，完全由法律来规定。政府、企业和中 介组织都聘有专门的法律顾问，在管理雇 员时必须十分小心．人力资源管理和人才 开发运作必须符合法律精神，否则，一旦 出现严峻的法律问题，不论是政府还是企 业，将会面临极高成本的经济赔偿责任。
一、人力资源管理部门
人力资源部一般具有以下职能：雇员 的岗位设计、雇用、福利待遇、健康保障、 劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培 训等。
美国地方政府人力资源部还负有为雇 员及家属提供健康、医疗服务咨询等职责。
人力资源部的一项重要工作是协调与 工会的关系，人力资源部普遍建有劳资关 系调节处，负责与工会打交道（美国参加 工会的雇员的薪资、福利是由工会牵头谈 判确定的）。
实行弹性工作制度，每天工作时 间为8小时，但上下班的时间可以有 弹性；因事、因病、因学习耽误的时 间，可以以后延长工作时间补上，也 可以使用积累的假期。总之，只要干 满规定的工作时间即可，体现人性化 特点。
二、人力资源管理的制度化
美国是一个法律制度和法律体系十分 完备的国家，人力资源管理和人才开发必 须在法律框架内运作。
一方面，美国的劳动力市场非常发 达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和 个人都具有充分自由的选择。
另一方面，美国政府的就业政策十 分宽松，除不允许有信仰、种族、性别、 年龄等歧视之外，基本上没有过多限制。 这种政策环境为美国员工在国内市场上充 分流动提供了条件。
通过劳动力市场实现正式就业以 后，如果对自己的兴趣特长或能力倾 向有新的自我认识，或发现劳动力市 场可以提供新的更理想的职业机会， 人们便可通过劳动力市场实现职业流 动或工作转换。市场化机制给予以个 人能力实现职业流动或工作转换的员 工充分的尊重和肯定。
美国管理的基本理念是注重制度性安 排，组织结构上具有明确的指令链和等级 层次，分工明确，责任清楚，运作规范。 对常规问题处理的程序和政策都有明文规 定。大多数企业都有对其工作岗位所设的 “工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗 位对素质，包括知识、技艺、能力和其他 方面的具体要求。
这种详细的岗位描述和规范的管理制 度，提高了管理效率，降低了管理成本， 是现代企业经营的基础，同时也为美国公 司高度的专业化打下了基础，为人力资源 管理的各个环节，例如员工的录用、评定， 工资的制定，奖金的发放以及职务提升等 等，提供了科学的依据。
第一类：就业能力较强初次求职 者和自愿转换工作的人员，他们可以 通过使用职业介绍机构提供的设施实 现自我服务。
第二类：需要提供基本服务的人 员，即为需要接受基本能力测试，需 要指导求职技巧等方面的人员提供的 就业服务。
第三类：需要提供重点帮助的对 象，如长期失业人员、困难群体、因 结构调整而大规模失业群体在基本能 力测试、职业咨询、职业介绍、职业 培训、社会帮助等方面的服务。
三、人力资源的市场化配置
美国各类用人机构特别是企业通常采 用向社会劳动力市场公布人员需求信息， 进而以市场化的公开、公平和完全双向选 择的方式进行各类员工的招聘和录用。
在劳动力市场建设、就业服务方面不 仅技术手段先进，而且体现以顾客为取向 的个性化服务理念。
美国的公共就业服务机构将其服 务对象大体上划分为三类，分别提供 有针对性的服务：
美国不论是政府还是企业，人力 资源管理体系都很严密，对雇员的录 用、职位安排、培训、业绩考核、晋 升、福利计划等都注重对人的潜能的 挖掘，为每一个雇员的发展创造条件。
在具体的管理中，人员的录用、 选拔、考核等人事管理的方方面面都 要求体现对人的关注：对招聘落选的 人，人事部门与其保持联系，推荐合 适的岗位；对跳槽离开的人，人事部 门友善的提供方便，复制人事档案， 欢迎回来等；对不适岗的人，给予一 定的培训期和继续上岗期。
二、人力资源中介组织
全美人力资源中介组织大约有18， 000家。主要有以下几个职能：一是帮助 寻找专业人员、管理人员、法律顾问、财 务（金融）人员；二是提供（裁员企业） 对外安置服务、人事管理咨询服务、人事 测评；三是帮助企业雇佣临时工，提供培 训服务等。
三、人力资源从业人员情况
• 人员总数：677,000 人(2002年) • 培训与开发专员：209,000人 • 人力75,000人 • 薪酬、福利和职位分析专员：91,000人
美国各大企业或各州政府还经常 定期或不定期地向大学、社区学院、 职业教育和培训机构以及社会劳动力 市场公布人员需求信息，以供各级各 类学校毕业生或拟转换工作的在职人 员进行分析选择。
美国几乎所有的准劳动力，从高 中阶段起特别是在选择大学专业时， 就十分重视分析劳动力市场的需求信 息和变化动向，以使自己的所学既符 合自己的兴趣特长和能力倾向，又与 劳动力市场的需求变化及未来的就业 价值有机结合起来。
四、薪酬水平
• 2002年，人力资源经理平均年薪为 64,710美元。
• 其中，10%最低收入人员低于3,6280美 元；10%最高收入人员高于114,300美 元。
五、职业资格
人力资源管理职业资格证书： 人力资源管理职业资格证书() 人力资源管理高级职业资格证书() 全球人力资源管理职业资格证书()