人力资源管理-人力资源管理(HRM)概述
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
人力资源管理的概念
人力资源管理的概念
人力资源管理(HRM)是指企业领导者利用特定的信息系统来管理员工及其与企业之间
的关系。
它不仅涉及管理员工的薪酬和福利，还涉及对员工行为、情感、社会关系和思想
等方面的综合管理。
因此，人力资源管理不仅仅是一个专业的管理，而是企业生产成功和
运营成功的重要保证。
人力资源管理是企业运营的关键，是企业面临现实的技术，也是企业绩效考核的主要
依据之一。
这也是为什么企业都会在人力资源管理上投入更多财力和人力资源。
实施人力资源管理主要是为了解决企业内部的员工问题，不仅包括做好如招聘、训练、考核、绩效考核等基础性工作，而且还要更加关注企业文化的培养、员工的关系管理、培
训和发展。
传统的人力资源管理以人员准入、培训和考核等活动为主，关注的是如何有效的管理
团队，实现组织的生产目标。
现代的人力资源管理更侧重于增强组织的竞争力，以激励、
发展和激励员工为核心，重视组织知识、技能和能力的开发，降低离职率，提高企业人力
资源的高效利用。
现代的人力资源管理是一种以人的全面发展为目标的管理方法。
它以员工的利益为中心，将人与机器结合，开发和激发员工的潜能，解决组织间及组织内员工间的问题，促进
组织生产力水平的提高，实现受益双方的最大化，提高员工福利水平，更好地实现企业的
管理目标。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指在组织和企业中，通过制定和实施相应的策略与措施，合理利用和开发人力资源，达到组织目标的管理活动。
本文将从人力资源管理的定义、发展历程、核心职能以及未来趋势等方面，概述人力资源管理的重要性和应用。
一、定义和发展历程人力资源管理是指通过制定和实施相应的人力资源策略与措施，以合理利用和开发人力资源，实现组织目标的管理活动。
人力资源管理始于20世纪初，起初只对雇佣合同、员工福利等方面进行管理。
进入20世纪50年代后，随着科技进步和全球化的发展，人力资源管理的范围逐渐扩大，涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
二、核心职能1. 人力资源计划：通过对组织未来人力资源需求的预测与规划，合理配置人力资源，确保组织在各个层面具备足够的人力。
2. 招聘与选择：根据组织需求，通过招聘流程和方法吸引和选拔合适的人才。
3. 培训与发展：通过为员工提供培训和发展机会，不断提升其能力和素质，增强组织的竞争力。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估和反馈，促进员工持续提高。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬政策和激励机制，确保员工获得公正的回报。
6. 员工关系管理：维护与员工的良好关系，解决员工问题，促进员工满意度和团队凝聚力。
三、未来趋势1. 共享经济模式的兴起：随着共享经济的发展，人力资源管理将更加注重灵活性和弹性，为组织提供更多的灵活就业方式和工作模式。
2. 数据驱动的管理：随着信息技术的快速发展，人力资源管理将更加注重数据的收集和分析，通过大数据技术提供决策支持和预测能力。
3. 跨文化管理的重要性：在全球化背景下，人力资源管理需要更加注重跨文化沟通和管理能力的培养，以应对多元化的员工群体和市场需求。
4. 知识经济时代的挑战：随着知识经济的崛起，人力资源管理将更加关注员工的知识和创新能力，培养员工的学习能力和创造力。
饭店人力资源管理名词解释
饭店人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指饭店对人力资源进行计划、组织、指导和控制的过程。
其目的在于通过合理的人力资源配置和有效的管理，提高饭店的员工绩效和整体运营效能。
二、招聘与选拔1. 招聘招聘是指饭店根据岗位需求，通过公开发布职位招聘信息、内部推荐或猎头服务等方式吸引和筛选适合的候选人的过程。
招聘流程通常包括岗位需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。
2. 选拔选拔是在招聘的基础上，通过面试、考核等方式评估候选人的能力和适应能力。
最终确定是否录用人员进入饭店并担任相应的职位。
三、培训与发展1. 培训培训是指饭店为员工提供专业知识、技能和素质的学习与提高的过程。
培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等多个方面，旨在提升员工的业务水平和综合素质。
2. 发展员工发展是指饭店通过规划和提供晋升、岗位轮岗、职业规划等机会，使员工在组织中不断成长、发展和提升的过程。
这包括发掘员工潜力、制定个人发展计划和提供相应支持等。
四、绩效管理绩效管理是指饭店通过设定目标、考核绩效和提供反馈等方式，评估和管理员工的工作表现。
通过与员工进行开放的沟通和心理合同，促进员工持续改进和成长。
五、薪酬与福利1. 薪酬管理薪酬管理是指饭店按照一定的薪酬政策和标准，根据员工的工作表现、职位等级和市场供求情况，合理确定员工的薪资水平。
薪酬管理旨在提高员工发展动力和激励绩效表现。
2. 福利管理福利管理是指饭店提供给员工的额外福利和关爱措施，如员工假期、医疗保险、职业培训、员工活动等。
通过福利管理帮助员工提升工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
六、劳动关系劳动关系是指饭店与员工之间的相互关系和相互权益的平衡与协调。
劳动关系涉及雇佣合同、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面，旨在构建和谐稳定的劳动关系环境。
以上是饭店人力资源管理中一些常见名词的解释，通过合理的人力资源管理，饭店能够更好地发挥员工的潜力，提升经营效能，实现可持续发展。
人力资源管理概述
人力资源管理概述一、人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
现代企业人力资源管理
现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理概述现代企业人力资源管理（HRM）是指组织利用人力资源来实现战略目标，提升组织绩效的管理过程。
在如今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面，助力企业建立高效的人力资源体系。
人力资源招聘招聘是企业人力资源管理的重要环节。
现代企业普遍采用多元化的招聘渠道，如线上招聘平台、社交媒体和人才市场等。
，招聘的目标也是寻找适合企业的人才，拥有与企业文化相匹配的技能和价值观。
通过制定明确的招聘流程和标准化的面试评估体系，企业可以有效评估候选人的能力和潜力，从而选择最合适的人才。
培训与发展培训和发展是促使员工获得新技能并提高绩效的关键环节。
现代企业通过不同的培训方法和工具，如培训课程、在线学习平台和导师制度，帮助员工不断学习和发展。
，企业也应该定期评估员工的培训需求，确保培训计划与企业的战略目标保持一致。
培训的目标是提高员工的专业能力和创新能力，从而推动企业的发展。
绩效管理绩效管理是评估员工工作表现并与组织目标相匹配的过程。
通过制定明确的目标和绩效标准，企业可以对员工进行定期的绩效评估。
现代企业趋向于采用360度绩效评估、关键绩效指标和定期面谈等方法来评估员工的绩效表现。
绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，还应该提供反馈和发展机会，帮助员工提高绩效并实现个人目标。
员工关系良好的员工关系是现代企业人力资源管理的重要组成部分。
建立和谐、公平的员工关系有助于提高员工满意度和团队协作。
现代企业通过开展员工活动、定期沟通和建立良好的沟通渠道来改善员工关系。
，企业还应该建立有效的纠纷解决机制，妥善处理员工之间的争议和冲突。
员工福利员工福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
现代企业通过提供具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间和健康保险等福利措施来关注员工的福利需求。
，企业还可以提供员工发展机会和职业规划，帮助员工实现个人目标和提升职业能力。
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（四） PEST分析框架
利用 PEST（政治的、经济的 、社会的 、技术 的）分析框架，来研究外部环境的各种因素对员工 工作的影响。
（1）P：Political/legal，政治的、法律的 （2）E：Economic，经济的 （3）S：Social，社会的 （4）T：Technological，技术的
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二、人力资源管理的特点 1、人力资源的特点： 能动性 复杂性 社会性 2、人力资源管理的特点： 以人为本 弹性管理 团队管理
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三、人力资源管理的职能 第一个具体组织来说，人力资源管理的职能，
主要有以下几个方面： 第一，依靠自身的吸引力从社会上获取人力资源。 第二，对人力资源进行开发、培训和整合。 第三，对人力资源进行考核与激励。 以上职能简单地说就是招人、用人与激励人。这些
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一些观点： 1、 未来的雇员要具有灵活性和适应性。 2、 日益增长的削减作业成本和人工费用的 需要。 3、 多种分类的劳动力市场的发展。 4、 主体作业（骨干员工）和三线作业（辅 助和合同工）的定义。
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5、 内部市场（来自组织内部）和外部市场 （来自组织外部）的定义。
6、 柔性公司的成本和收益。 7、 部分工时制人员和全日制人员 ，前者多 为体力劳动者，较有柔性，后者雇佣期较长。 8、 骨干员工和合同员工，即长期雇佣的关 键人员和为一专项工作面招用的合同工。
雇主一般期望核心员工能够具有灵活的能力，技术能力应能 够承担比较宽泛的任务，而不是只能从事某件事。
灵活性可以是纵向多样化，也可以是横向多样化。纵向多样 化员工：指能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平 任务的员工，例如负责某项工艺的工人能够完成一件产品或者需 要特定技巧的任务，也能够承担体力劳动等。横向多样化员工： 指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。例如完成某项工 艺的工人既能干机械活又能干电工活。
人力资源管理
博士
E-mail：xiejinqiang1@
1
与其不争，故能无敌于天下！
——老子
凡战，以正合，以奇胜， 奇正之术不绝于江河！
——孙子
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人力资源管理（HRM）概述
一、人力资源管理的概念 1、人力资源的概念
（1）资源与人力资源 （2）人力资源：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产
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二、 灵活性与适应性——个体与组织
（一）就业情况的变化： 在过去的30年中，劳动力市场和就业结构发生了较
大的变化。（以英国为例） 1、就业部门的变化 2、就业时间类型的变化 3、就业性别的变化 4、失业状况 5、劳资关系的变化
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（二）灵活性企业
20世纪80年代中期，阿特金森首先提出灵活性 企业的概念。
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五、人力资源管理的重要性
随经济发展，生产管理、营销管理、技 术管理、财务管理、人力资源管理的相对重 要程度发生变迁。
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第一章 人力资源管理的相关方面
第一节 工作和就业 第二节 影响人力资源管理的因素 第三节 职业化与道德
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第一节 工作和就业
一、 工作的性质 （一） 员工激励
1、马斯洛 需求层次理论
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第二节 影晌人力资源管理的因素
一、 影响人力资源管理的因素 （一）企业管理的劳动力市场因素
接着，汉迪又提出了“三叶草组织”（Shamrock Organization）。
所谓灵活性企业（Flexible Firm）是指具有员
工多样性和变化性的企业。 据此，可以将劳动力市场分为：主要市场、次
要市场、内部市场和外部市场
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1、核心员工
从就业角度看，可以将一个组织的员工分为核心的和外围 的两大类。核心部分员工包括那些从普通劳动力市场获得、有长 期劳动契约保障、对于雇主来说他们的技术是极其重要的企业骨 干员工。
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二、外围员工 外围部分员工可以分为以下三类： 第一线外围小组：包括那些来自于较低层次劳
动力市场的人，他们也属于组织内部的员工； 第二线外围小组：那些难以进入企业内部劳动
力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同 工；
第三线外围小组：排在第二线外围小组之外的 是那些明显属于企业外部的人，即由其他雇主雇佣 的人和自我雇佣的人。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
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Human Resources Management
2、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）
激励因素
保健因素
工 资？
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 个人生活 地位 保障
中性
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结论（P2） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，
或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能 力的总称。 （3）人口资源、人力资源和人才资源
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2、人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，是指运用科学的方
法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾， 充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标的过程。
简而言之，是指人力资源的获取、整合、 激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、 人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利 政策等。
职能的实现是通过一系列的人力资源管理业务来完成 的。人力资源管理的业务主要包括以下四个方面：
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1.战略业务:人力资源规划(HRP) 2.基础业务：人力资源设计(HRD) 3.核心（主体）业务：
人力资源的更新：新员工招聘 使用 开发 激励等
4.其它业务：
员工劳动保护管理 人事统计 考勤 人事档案管理等
人之所以要工作是为了得到发展机会和从事 多样化的工作，以及满足工作得到承认的需 要。
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（二）员工需求
只有分析员工想从工作中得到什么，才能为人力 资源管理开辟道路。
在不同社会发展时期、不同文化背景下，人们对 工作有着不同的需求。
雇主与员工之间的心理契约，即雇主与员工之间 存在的不成文的合约，或者说是双方关系的一系列假 设或习惯，开始受到越来越多的关注。 P（3-4）
屋顶 地基 支柱
墙、门、窗
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四、人力资源管理与人事管理的本质区别 1、地位不同： 日常事务性管理 创造价值 2、性质不同： 以官为本的行政管理 以人为本的个性管理 3、内容不同： 日常性、细琐性工作 系统化业务体系 4、模式不同： 人事专业人员 直线经理（主要责任人）+人力资源部门（基础建设性部门）