骨科护理人员绩效考核方案
护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用研究
【 关键词 】 护理 质量 ；绩效 考核 ；结 果分析 中图分 类 号 ：Ｒ ４ ７ ３ ． ６ 文献标 识 码 ：Ｂ 文 章编 号 ：１ ６ ７ １ — ８ １ ９ ４（ ２ ０ １ ３ ）１ ０ － ０ ３ ６ ４ － ０ ２
学， ２ ０ １ ０ ， ２ ２ （ ２ ） ： ３ ８ ７ — ３ ８ ８ ．
［ ４ ］ 李双 连． 对 急诊 科护 理操 作 实施 风 险管理 的探讨 ［ Ｊ 】 ． 中国医药指
南， ２ ０ １ ０ ， ３ （ ８ ） ： ２ ３ １ － ２ ３ ２ ．
护理 中实施 风险管理后 ，护理 差错和护理缺 陷的发生率 明显降低 ，且
安全 ， 提 高护理质量 ，累积 了一 定的管理心得 ，现将经验报道如下 。
１ ． ５数据处理 采用Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ４ ． ０ 统计学软件进行统计 学分 析 ，模块项 目前后比较用 ｔ 检验 法进行 ，Ｐ ＜Ｏ ． ０ ０ １ 为差 异有统计学意义 。绩效考核前后 用秩和 比 法 （ Ｒ Ｓ Ｒ ）将每 季度的考核综合水平进行 比较 ， 值 越大水平越优 。
结 果 。结 果 实施 绩效 考核 后护 理 质量 １ ２项指 标较 考核 前有 明 显的提 高 ，１ ２项模 块评 分通过 ｔ 检 验后 ，差异 有统 计 学意 义 （ Ｐ＜ ０ ． ０ ０ １ ） ；
四个 季度 的 １ ２ 项 指 标标 准值 编秩 及 Ｒ Ｓ Ｒ值逐 渐增加 ，差异 均 有显 著 性 意 义。结 论 实施 绩 效 管理 能 有效 地 改进骨 外科 的 护理 管理 水平 ，
事件 和信险 因素 ，最 大程 度地降低护理缺 陷和 护理 差错的发生率 ［ ４ 】 。
骨科护理人员绩效考核评分细则
骨科护理人员绩效考核评分细则1、工作责任心工作积极认真、细心。
工作欠细致认真，每次扣0.5分2、工作效率完成岗位责任制检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。
每季（月）多一个夜班加一分。
3、品德操作执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。
不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。
4、仪表，行为着装整齐、仪表行为规范。
违反一个项目一次扣1分。
5、优质服务解释耐心，做好宣教，不与病人争吵。
每月的明星护士加5分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，以病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题为认真解答或为及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务的扣2分。
6、团队精神团队协作，有良好的团队精神。
同事之间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2~4分。
7、沟通协调上下级相处融洽，善于沟通。
缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。
8、成本意识节省物力，避免浪费。
浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
9、安全意识有安全意识，避免意外发生。
无安全意识，因责任心不强发生意外事情不得分。
因无做好病情巡查和观察，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3---5分/一次。
当班病人出现跌伤或至骨折不得分。
10、考勤全勤，遵守考勤制度。
迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，换班（提出者）一次扣1分（经护士长批准除外）。
11、病区或科室管理协助护士长管理，保持病区管理有序。
当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水、未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。
12、基础护理工作落实，无发生褥疮。
病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或出现坠床扣5分，床单有血迹、尿迹、病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，每处扣0.5分，病人体味欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。
骨科护理人员绩效考核方案
骨科护理人员绩效考核方案为了进一步激励广大护理人员的工作积极性，按照卫生部、卫生厅的工作要求,绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次,体现多劳多得、优劳优酬，在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上，结合我院实际情况，制定骨科护理人员绩效考核分配方案（试行）。
一、根据我院绩效考核的整体方案,绩效以科室为单位的指导原则,在科室经过医护人员二级分配后,护理人员在原分配方案的基础上,提取20％部分，实行此绩效考核、分配方案；其它80％部分按科室原方案分配.二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案,具体所占分值系数及计算方法如下：1.年资、职称系数为20%1.N0 0.22。
N1 0.43.N2 0。
64。
N3 0。
85。
N4 1.0注：生活护士及新进护士无执业证书者在N0 0.2的基础下降0。
05点，为0。
15。
1.岗位设置50%1.护士长 0.92.责任护士（N0—N3） 0.5—0.93.治疗班 0。
654.主班护士 0。
75.生活护士按N0岗位执行(说明：1、质控和感控护士加0。
05，如果质控和感控护士两人承担，则各加0。
025；带教老师加0。
05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。
2、主班各科室科根据实际情况进行微调（0.05—0.1）3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准）1.班次30%1.白班 0。
72.早班 0.73.中班 0.74.小夜 0.75.大夜 11.绩效奖金具体计算公式:个人绩效=月班次总分×（0。
3+职称×0。
2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分%(工作相关内容+满意度）护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行，认真进行护理人员的质量和满意度考评，分配结果要留档并上报护理部。
2023医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)
2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。
依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。
考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：1、科室评价。
科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。
科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2、医院总评。
由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
医院骨科护理人员绩效考核分配方案
医院骨科护理人员绩效考核分配方案医院骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班 5分（ a班），小夜班 6分（ p班），大夜班（ 7分），搭班 6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄 *0.1。
入院当年工龄分为 0，次年为 0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数 1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的 0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至 0.5直至考核通过为止。
其他护士系数 1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长 1.3，副护士长 1.1，未担任职务的护士 1.0。
奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款 :（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法 1.个人绩效分 =工作量分（工作量分 =小夜班╳ 6+大夜班╳ 7+白班╳ 5+工龄分）╳ 系数╳ 职务╳ 职称。
2.个人奖金 =护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳ 个人绩效总分。
3.实发奖金 =个人奖金 -惩罚及质控扣款 +奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例 1.劳动纪律上班迟到或早退扣 5元，迟到 15分钟 30元， 30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
护理部绩效考核方案
护理部绩效考核方案护理部绩效考核方案篇一护士绩效考核方1、绩效考核根据工作数量(即出勤时间)和工作质量(即四方满意度调查及岗位管理考核)进行考核，每月1次。
2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始(或平均分)得分相应百分比。
3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日(如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等)外的非正常休假(事假、病假等)10以内(不含10天)，按天扣除，扣除系数=(相应岗位系数实际休假天数)当月总天数，10天以上(不含10天)取消当月绩效分配。
4、工作质量考核实得分数80分者(采用四舍五入法，保留小数点后2位数)折合系数即为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。
5、根据统筹总奖金护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员统筹的绩效金额=应得绩效系数1.0的绩效金额。
护理部绩效考核方案篇二根据护理管理规范及201x年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。
一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。
二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：1、基础分：每人100分2、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。
3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。
2022年医院科室绩效考核方案
根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%住院病区及手术室麻醉(范本)科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、普通器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
6、麻醉(范本)科、手术室:麻醉(范本)科核定为___人，分配比例___%。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷ 全院在岗人员人数。
新分配、调入或者临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖 1___元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖___%(1)、临床、医技科室的医、护、技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的___%。
(2)、对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或者实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不,得低于科内平均奖的___%。
骨科绩效考核分配方案
骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法<1>工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
<2>工龄分：工龄*0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）<3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
<4>职称：工资体现。
<5>职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
<6>奖励：（按奖惩条例）<7>惩罚：（按奖惩条例）<8>质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1.劳动纪律<1>上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
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骨科护理人员绩效考核方案
为了进一步激励广大护理人员的工作积极性，按照卫生部、卫生厅
的工作要求，绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次，体现多劳多得、优劳优酬，在学习借鉴上级医院绩效分配的经
验基础上，结合我院实际情况，制定骨科护理人员绩效考核分配方
案（试行）。
一、根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员二级分配后，护理人员在原分配方案的基础上，提取20%部分，实行此绩效考核、分配方案；其它80%部分按科室原方案分配。
二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下：1.年资、职称系数为20%
1.N0 0.2
2.N1 0.4
3.N2 0.6
4.N3 0.8
5.N4 1.0
注：生活护士及新进护士无执业证书者在N0 0.2的基础下降
0.05点，为0.15。
1.岗位设置50%
1.护士长 0.9
2.责任护士（N0—N3） 0.5—0.9
3.治疗班 0.65
4.主班护士 0.7
5.生活护士按N0岗位执行
（说明：1、质控和感控护士加0.05，如果质控和感控护士两人承担，则各加0.025；
带教老师加0.05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。
2、主班各科室科根据实际情况进行微调（0.05—0.1）
3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准）
1.班次30%
1.白班 0.7
2.早班 0.7
3.中班 0.7
4.小夜 0.7
5.大夜 1
1.绩效奖金具体计算公式：个人绩效=月班次总分×（0.3+职称
×0.2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分%（工作相关内容+满意度）
护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行，认真进行护理人员的质量和满意度考评，分配结果要留档并上报护理部。