北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法
北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法

附件1:

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,正确评价教职工的德才表现和工作业绩,加强教职工队伍建设,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人发…2008?15号)和《北京市事业单位工作人员考核试行办法》(京人发…2005?103号)等精神,结合我市义务教育学校的实际情况特制定本办法。

第一章考核对象和原则

第一条考核对象为列入义务教育学校绩效工资实施范围的学校中受聘于管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位上的在编在岗的工作人员。

义务教育学校中领导干部的考核,按照干部人事管理权限和规定的程序进行。

第二条考核要坚持客观、公正、准确的原则,对管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位人员考核的具体内容和方法应符合相应岗位工作特点,有利于激励工作人员提高政治素质、职业道德修养、业务水平,为学校教育教学工作服务。

第二章考核内容、标准和结果

第三条考核要突出对品德、能力、知识、业绩等方面的要

求,具体内容包括:职业道德、工作表现和工作绩效。

职业道德:包括政治表现和师德师风。对于教师主要考查执行《中小学教师职业道德规范》的情况。

工作表现:包括工作态度、业务能力、研究能力。对于教师主要考查教学能力、教研能力及履行《教师法》、《义务教育法》规定的教师义务的情况。

工作绩效:包括完成工作的数量、时效、质量、取得效益及业务发展。对于教师主要考查教学效果、教研成果、育人成效、专业发展的情况。

第四条以履行各级各类岗位职责的情况为考核标准。对于教师要以《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和《实施细则》以及本市对教师职责、任职条件的有关规定为基本依据。详见附表一、附表二。

承担班主任工作的教职工,还须参加班主任工作考核,其考核结果作为发放班主任津贴的依据。班主任绩效考核指标详见附表三。

第五条绩效考核要严格坚持标准,考核的结果分为:优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的基本标准是:优秀:表现突出,全面履行所聘任岗位职责,高质量完成工作任务,并在工作中取得突出成绩或做出突出贡献。

合格:表现较好,能够履行所聘任岗位职责,全面完成工作任务。

基本合格:表现一般,部分履行聘任岗位职责,完成工作任

务存在不足。

不合格:表现差,不能履行聘任岗位职责,不能完成工作任务,或有第八条所列的情况。

聘任在不同岗位等级的教职工在业务水平和工作业绩方面,对于优秀、合格、基本合格和不合格的等次标准应有不同的要求。

第六条被确定为优秀等次的人数以区县为单位计算不超过本市规定的优秀比例。各学校被确定为优秀等次的人数由各区县教育行政部门根据各学校的实际情况确定。

第七条凡有下列情况之一者,学年度考核结果不能评为优秀:

(一)不能认真履行教师职业道德规范的。

(二)有违反规定的办学行为的有关责任人。

(三)出现一般责任事故的。

(四)全年病、事假累计超过一个月的。

(五)学年度绩效考核中,综合评价获得“不合格”评价在30%以上的。

第八条凡有下列情况之一者,学年度考核结果评定为不合格:

(一)有体罚或变相体罚学生行为,造成严重后果的;或有其他严重违反教师职业道德规范行为的。

(二)在工作日期间到校外社会办学机构兼职兼课、有偿培训,组织学生接受有偿家教或培训,经批评教育拒不改正的;其他时间从事有偿家教或未经学校同意从事兼职等活动影响本职

工作,情节严重的。

(三)出现严重责任事故的。

(四)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

(五)连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的。

(六)拒不接受培训、交流、支教、班主任、教学安排及其他工作任务,情节严重的。

(七)因违法违纪行为受到纪律处分的。

第三章考核方法和程序

第九条考核的方法要注重实效,简便易行,宜于操作,实行领导和群众相结合,平时和定期相结合,定性和定量相结合,单项与综合相结合。考核要充分听取本人、其他教师以及相关人员的意见。具体可采取自评、其他教师和相关人员测评等方法进行。

第十条考核分为日常考核、学年度考核和聘期考核。日常考核随时进行,学年度考核在每学年末进行,聘期考核在聘用结束前进行。日常考核是学年度考核的基础。义务教育学校以学年度考核为主,其考核结果是聘期考核的重要依据。

第十一条学年度考核的基本程序是:

(一)被考核人个人总结。

(二)教职工在一定范围内进行述职,进行无记名考核测评,

由被考核人的主管负责人听取其他教职工和有关人员意见,根据考核情况和被考核人的总结,写出考核评语,并提出考核建议等次。

(三)学校考核小组对主管负责人提出的考核评语和建议等次进行审核,并确定考核等次。

(四)将考核结果书面通知被考核人,并由本人签字确认。被考核人在考核登记表中拒不签字时,考核小组可以出具情况说明,连同考核登记表一并存入本人档案。

第十二条教职工对考核结果如有异议,可以在接到考核结果通知次日起10个工作日内向考核小组申请复核。考核小组在10个工作日内提出复核意见,以书面形式通知教职工本人。如对复核意见有异议的,可在接到复核意见次日起10个工作日内再向上级主管部门提出申诉。

第十三条特殊情况考核等次的确定。参照《北京市事业单位工作人员考核试行办法》(京人发…2005?103号)中第九条的意见执行。

第四章考核结果的使用

第十四条日常考核与基础性、奖励性绩效工资的分配相结合,与按月发放的绩效工资相结合。学年度考核与学年奖发放相结合。

第十五条学校应根据考核等次确定本校学年奖标准,获得优秀等次的学年奖标准要高于合格等次。

第十六条教职工在学年度考核中被确定为优秀、合格等次,具有教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、工资晋升、培养培训、表彰奖励的资格;学年奖按本校学年奖标准全额发放。

第十七条教职工参加学年度考核未定等次、被确定为基本合格或未参加学年度考核:

(一)未定等次的人员,学年奖以本校学年奖合格等次标准的50%为基数,按照实际工作月份的情况发放。

(二)被确定为基本合格等次的人员,应积极查找原因,提出书面整改措施,并认真落实;学年奖按不超过本校学年奖合格等次标准的50%发放。

(三)未参加学年度考核的人员,学年奖不予发放。

第十八条教职工学年度考核被确定为不合格等次,应予以低聘、转岗或解聘;学年奖不予发放。

(一)聘在教师岗位的人员原则上不能继续受聘在原岗位,如继续任教须低聘一级专业技术职务后再聘任到相应教师岗位;如流动到其他专业技术岗位须根据情况予以低聘;如流动到管理或工勤技能岗位按新岗位进行聘任。

(二)聘在非教师岗位的人员,学年度考核被确定为不合格等次,原则上须在本岗位低聘一个等级。

(三)受聘人员无正当理由不同意调整其工作岗位的,或者到新的岗位后学年度考核仍不合格的,学校按照有关教职工岗位聘任办法予以解聘,并在规定的时间内将人事关系转出,同时报区、县教委备案。

第十九条各学校必须建立健全教职工绩效考核档案。被考核人及相关单位应具体、真实地填写考核登记表。考核工作结束后,要将考核结果及时存入本人档案。调动工作时,绩效考核档案随同人事档案一并转移。

第五章考核的组织领导

第二十条学校设立考核小组,在校长领导下负责考核工作。考核小组一般由五至十三人组成,由学校党、政、工负责人和有关部门负责人,以及有教育教学经验的教师代表参加。考核小组的成员必须作风正派,办事公道,具有较高的政策、业务水平,在群众中有威信。考核小组中的教师代表由教师民主选举产生,人数不少于考核小组总人数的三分之一。

第二十一条考核小组的职责是:

(一)依据有关规定制定学校考核工作的具体实施细则。

(二)组织、指导、监督本校考核工作。

(三)审核教研组长或年级组长或中层行政领导写出的考核评语以及提出的考核等次意见。

(四)受理教师对考核结果不服的复核申请。

第二十二条参加考核工作的人员必须严格按照规定要求,实事求是地进行考核,对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复行为的,必须严肃处理。

第二十三条考核工作结束后,应及时根据考核结果,分析学校教职工队伍现状,总结经验,找出不足,提出整改意见,并

将考核结果报送区、县教委。

第二十四条各区、县教委和学校可结合本区、县和学校的实际情况制定具体实施细则。

第六章附则

第二十五条本市教育行政部门所属中等及以下未列入义务教育学校绩效工资实施范围的学校和教育机构教职工的绩效考核工作可参照本办法执行。

第二十六条本办法自2009年12月1日起施行,原《北京市中小学教师考核试行办法》(京教人字…1994?第45号)同时废止。

第二十七条本办法由北京市教育委员会负责解释。

附表一:

义务教育学校教师岗位绩效考核指标

备注:

1、测评时请在相应栏目内画“○”,并统计各项评价的百分率。

2、综合评价是考核结果的依据,单项评价是给教职工反馈意见的依据。

附表二:

义务教育学校非教师岗位绩效考核指标

备注:

1、测评时请在相应栏目内画“○”,并统计各项评价的百分率。

2、综合评价是考核结果的依据,单项评价是给教职工反馈意见的依据。

附表三:

义务教育学校班主任绩效考核指标

备注:

1、测评时请在相应栏目内画“○”,并统计各项评价的百分率。

2、综合评价是考核结果的依据,单项评价是给教职工反馈意见的依据。

小学教师绩效考核细则.doc

明德小学教师绩效考核细则(修订) 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、考勤(10分) 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 (二)、工作量(30分) 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数:语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;电教管理员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量;报刊杂志收发每周2个工作量;保管每周3个工作量;学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量;教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 (三)、教育教学过程(30分) 1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学(6分),对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导(8分) 按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动(6分) 积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用(2分) 积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件(期末刻盘存档)且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况(2分) 教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。 (四)、教育教学业绩(25分) 1、教师职业道德(5分) 要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分;无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况(10分),完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分;实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩(10分),按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分;按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。 (五)、学生(家长)评价(5分) 由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。 四、班主任津贴分配办法: 按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。 五、本学期考核组成员 组长:张志红 副组长:庄鹏飞高宏伟

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则(试行) 一、目的 为有效推动公司各项工作,使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化,通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务,特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则,真实、有效反映被考核人员的实际情况,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核(占比25%):主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一:绩效考核表),通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核(75%):主要考核员工月度工作计划完成情况,对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次,并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分,其中通用考核占25%,工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制,实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前,各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处,领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组,班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核,月底统计填表,经被考核人签字认可后上报主管部,经主管部审核签

字后上报公司经理,经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额,作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议,可向部门主管提出,部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议,可直接向公司经理申诉,由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据,并与年终奖进行挂钩,个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分,即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务)孙家涛 成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌周艳华魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军张丽冰叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3)、药事: 考核人员:彭宣灏李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政: 考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责: 行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由财务院长会同财务科考核,由财务科组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。 二、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

肥西县王集学校教师绩效考核方案

肥西县王集学校教师绩效考核方案 为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核,能更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案: 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长:赵德成 副组长:王永凯王纯赵德兵 成员:江宗满郭言周周传明夏守义夏伦秀梁修环王祥付王世保 五、实施细则 (一)专项津贴实施细则 1.班主任津贴

班主任津贴以教育部规定“半个工作量”来测算基数,每年按10月计算。每月从测算数中提取30%作为浮动津贴,浮动津贴执行学校的《班主任考核办法》。 2、代课补助 教职工因公误课,由学校安排人员代课,学校按8元/节的标准发给代课费。教职工每人每月病事假2节,不扣课时款,但扣满勤奖。 3、超课时津贴 超课时按每节8元计算。 4、早、晚自习辅导补助 早、晚自习按5元每节的标准补助。其中早自习补助款结算到班主任手,由班主任负责安排教师辅导,若出现失误,每节扣10元。 5、加班补助 在正常工作时间之外,经校领导安排,从事本校公务,视为加班。学校对加班实行补助制度,每天60元,非技术性加班,应轮流安排。 节假日值班每天补助20元(以值班登记表和电话来访登记表为准)。寒暑假可自愿报名值班,正月初一、初二、初三每天按60元补助。 男女生寝室辅导员每学期补助100元。 体育教师早操每学期补助300元。 6、考勤津贴 执行学校考勤制度。教职工月满勤发50元满勤奖,一学期满勤期末增发100元。 7、作业、备课津贴 按学校原办法检查,津贴按原2倍执行。 8、教育教学成果奖励 (1).期末统考本学区评比,获第一、二、三名的分别奖励300元、200元、100元(中小学标准统一)。 (2).期末统考片评比,获第一、二、三名的分别奖励500元、400元、300元(中小学标准统一)。 (3).全县统一评比,前一、二、三名奖励1000元,四至六名奖励700元,

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革,进一步明确改革目标任务,建立完善管理运行新机制,制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”,以取消药品加成,破除“以药补医”机制,建立合理的经费补偿机制,调整医疗服务价格,推进人事分配制度改革,控制医疗费用不合理增长,综合推进便民利民惠民措施为重点,全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制,完善制度框架,提升服务能力,进一步落实政府办医责任,调动各方面积极性,发挥公立医院主体作用,建设人民满意医院,推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革,实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年,全面实施公立医院综合改革,取消药品加成,实施零差率销售,调整医疗服务价格,建立合理补偿机制,医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年,探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度,基本理顺医疗服务比价关系,深化医保支付方式改革,扩大临床路径,深入推进便民利民惠民措施,加强重点学科建设,增强示范辐射功能,医疗服务能力明显提升。

2020年,全面完成公立医院综合改革任务,基本建立现代医院管理制度,形成多层次医疗保障体系,构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 (一)实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品(不含中药饮片)加成,建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿:财政合理补助50%,调整医疗服务价格平移40%,医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 (二)健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任,研究省级公立医院功能定位和布局,制定省级医院发展规划,财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中(藏、蒙)、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计,锁定合理合规长期债务,统一纳入政府债务平台管理,列入医院发展规划,逐步化解(具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定)。 (三)调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则,调整医疗服务价格,逐步理顺医疗服务比价关系;提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准,降低检验、检查等项目价格标准,提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制,按供给侧结构调整原则,及时调整医疗服务价格,有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范(2012年版)》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策,降低药品耗材费用,为调整医疗服务价格腾出空间。

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围: 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长: 杨在初 副组长: 孙金和、杨永华、王席陶。 成员:

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,鼓励先进,改进不足,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本制度。 第二条定义 绩效:是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核:是正式的员工评估制度,以工作目标为导向,通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用:通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力,加强管理者与被管理者之间的理解和信任,增强员工对公司的认同感和归属感,有效调动员工的积极性,为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则; 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则; 3、约束与激励相结合的原则; 4、公平、公开、公正的原则; 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织,各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人,被考核人的部门负责人为考核结果审核人,考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者,也是绩效管理的第一责任人,其作为绩效考核执行人的职责如下: 1)制订本部门的部门绩效计划,确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标; 2)进行过程管理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件; 3)指导下属进行自我评估,并客观公正地评价下属的绩效; 4)与下属进行深度沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定; 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见; 3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发

学校教师绩效考核方案

学校教师绩效考核方案 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案,请参考! 为全面实施义务教育学校绩效工资分配,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组:

组长:杨在初 副组长:孙金和、杨永华、王席陶。 成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,高尚。 1、理论(2分)

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则(试行) 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 (一)管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (二)生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (三)营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 (四)货运司机工资,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 (一)胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外,但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告,经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版,胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏,不能作为正常损耗,超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数(全部用于印刷机消耗):每套版100;印金(银)墨、实地版、专色及加套印的,每套版150。

教师绩效考核范文

教师绩效考核范文 教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核,欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分发挥教师工作的主动性和创造性,健全义 务教育学校教师激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特 制定本试行办法。 第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。 第二章指导思想和基本原则 第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作,要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯 彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提 高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教 育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩 效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满 意的教育贡献力量。 第四条绩效考核的基本原则:尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作 的专业性、实践性、长期性特点。以德为先,注重实绩的原则。完 善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实 际表现。激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育 人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正, 简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定 的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》,遵守《四川 省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科 研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开 展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经 验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专 业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、 出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课 和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核 教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业 绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班 风学风,学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师 完成教学任务,所教学生的学科素质、创新能力发展,学科班级合 格率、巩固率,以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教 师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发 展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。 第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任 工作的考核,重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、

中学任课教师绩效考核方案

Xxx中学任课教师考核方案 为认真贯彻落实县教体局文件精神,全面提高教师整体素质,完善规范的教师管理考核制度,建立科学的评价体系,充分调动教师的积极性,促进学校教育工作的健康有序开展。经校委会研究,特制定陈家湾中学任课教师考核方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,按照县教体局有关文件精神,围绕学校实际工作,切实加强教师群体的建设,建设一支工作能力强、综合素质高、学生满意、社会放心的教师队伍,为学校的发展提供“双赢”的基石。 二、考核原则 考核采用量化考核和民主评议相结合,体现“以人为本”的评价目的。考核要有利于调动广大教师的工作积极性,促进各项工作目标的实现。考核力求公开、公正、公平,考核结果根据等分与排名按照分配比例分为优秀、称职、基本称职、不称职。 三、考核项目及计分标准: 考核共计200分,其中工作量100分,考勤10分,教育教学过程60分(备课10分,上课10分,作业批改10分,辅导10分,考试20分),教研30分。 1、工作量(100分) 教师工作量计算办法 各学科比重系数:语文1.2,数学、英语1.1,政治、历史、物理、化学、体育1.0,生物、地理、 页脚内容1

音乐、美术、信息、安全0.9。 担任不同年级“同一”或“不同”主科工作量考核分值加1分。 校级领导加8分,中层正职加6分、副职加4分,班主任加3分,包管加6分,后勤事务会计加4分,教研组长加2分,仪器管理加2分,年龄在40-44周岁加1.3分,45周岁以上加2.7分。 2、考勤(10分) 请假4天内,病假1天扣1分,事假1天扣3分;超过4天则本月不予考核。 教导处组织开会,迟到扣1分,旷会扣2分,请假扣0.5分。 婚丧嫁娶产,在法定假期内不扣分,超出后按事假扣分。 3、教育教学过程50分 (1)备课10分 备课数量足计5分。 教学五环节齐全且科学合理,规范适用,课改性强1分。 教学过程备课详细,务实2分。 ④书写认真,规范美观2分。 (2)上课10分 ①迟到、中途离岗、早退,拖课扣1分,提前一分钟候课奖1分。 ②有本节课内容的备课2分 页脚内容2

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 ( 1月11日) 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员(含合同制),均需参加考核;公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的<局属企事业单位目标考核方案>,结合本公司实际制定本实施细则,目的是经过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)突出实绩; (二)定性与定量考核相结合; (三)公平、公正; (四)多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动。 第二章考核组织机构

第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核小组履行下列职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室,主任 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的相关指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果;4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成;年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实 施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。 年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。 为了增加风险,还能够要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当

2020年学校教师绩效考核方案

XXXXXX小学教师绩效考核方案 为有效推动学校工作的开展,提高教育教学质量,激发全体教师的工作热情,特制定本实施方案。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有在编教师,不包括支教教师。 2、考核以学期为周期,按照考核方案,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、考勤(10分) 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 (二)、工作量(30分) 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数:语数英系数是1.2,其它为1。

2、管理量折合成学科工作量,教务主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教务处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下,由乡中心校批准,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量;教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 (三)、教育教学过程(30分) 1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,学校采取平时抽查和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。 2、课堂教学(6分),定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

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