无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述一、无边界职业生涯的概述无边界职业生涯是指个体通过灵活多样的工作模式在不同领域和组织中实现职业发展的一种新型职业生涯模式。
相对于传统的线性职业模式，无边界职业生涯强调个体的自由流动和多样化的工作经历。
无边界职业生涯的兴起与全球化、技术革命和组织变革密切相关。
二、无边界职业生涯的特点1. 职业发展的非线性特点：无边界职业生涯中，个体的职业发展路径不再是线性的，而是更加灵活多样化的，可以通过跨行业、跨国界的工作经历来实现职业发展。
2. 自我管理与职业发展：无边界职业生涯要求个体具备自我管理的能力，能够适应变化的工作环境并主动去寻找和创造发展机会。
3. 跨界合作与知识共享：无边界职业生涯鼓励个体在不同行业、领域之间进行合作，借助社交网络进行知识共享和学习。
三、无边界职业生涯的影响因素1. 全球化趋势：全球化使得劳动力市场变得更加国际化，个体可以更容易地在不同国家和地区寻找职业机会。
2. 技术革命：互联网和信息技术的发展使得个体可以通过远程工作和虚拟办公的方式实现职业发展。
3. 组织变革：组织在适应竞争和发展需求的也对传统的职业发展模式进行了改变，提供了更多灵活多样的职业发展机会。
四、无边界职业生涯对个体的影响1. 职业发展机会增加：个体可以通过灵活的职业发展模式获得更多的职业发展机会，提升自身的职业能力和竞争力。
2. 职业满意度提升：无边界职业生涯可以让个体更加自主地选择和参与工作，提高了个体的工作满意度和工作动力。
3. 职业风险增加：无边界职业生涯也带来了一定的风险，个体需要承担更大的不确定性和变动性。
五、无边界职业生涯对组织的影响1. 员工流动性增强：无边界职业生涯使得员工之间的流动更加灵活，组织可以更好地利用员工的多样化经验和知识。
2. 组织变革与创新：无边界职业生涯鼓励员工在不同工作岗位和组织中积累经验，有利于组织的创新和变革。
3. 管理挑战增加：无边界职业生涯也带来了管理上的挑战，组织需要更加注重员工的职业发展和资源管理。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯是指随着全球化和数字化的发展，人们的职业发展不再局限于传统的行业和地域，而是越来越具有灵活性和多样性的特点。
本文将从无边界职业生涯的概念、特点、影响因素以及管理策略等方面进行综述，以期对这一新型职业生涯模式有更全面的了解。
一、无边界职业生涯的概念无边界职业生涯最早由美国学者艾普尔（Arthur B. Hoppock）提出，主要是指职业生涯不再受限于传统的行业、组织和地域，在职业发展的过程中能够跨越不同领域和地域，实现更广泛的发展和成长。
这一概念在全球化和信息化的背景下逐渐得到关注和重视，人们意识到传统的职业生涯模式已经无法适应当今快速变化的社会和经济环境，而无边界职业生涯则能够更好地适应这种变化，成为现代职业生涯发展的新趋势。
二、无边界职业生涯的特点1. 灵活性：无边界职业生涯具有较高的灵活性，个人可以根据自身的兴趣、能力和目标进行职业规划和发展，不再受限于传统的职业轨迹和规则。
2. 多样性：无边界职业生涯能够带来更多样化的职业发展机会，个人可以涉足不同领域和行业，积累更丰富的经验和技能。
3. 跨界性：无边界职业生涯强调跨越行业和领域的职业发展，个人可以跨行业、跨岗位地实现职业生涯的发展。
4. 学习型：无边界职业生涯需要个人具备不断学习和适应变化的能力，促使个人保持学习动力和持续发展。
三、无边界职业生涯的影响因素1. 全球化和数字化的发展：全球化和数字化使得信息和资源可以跨越国界和地域进行流动，为个人职业发展提供了更多的机会和可能。
2. 经济结构的变化：经济结构的转型使得传统的行业和职业规则变得模糊，个人在职业发展时更加注重自身的能力和潜力。
3. 技术的创新：技术的创新为个人职业发展带来了更多的可能，提供了更为灵活和多样的职业发展途径。
四、无边界职业生涯的管理策略1. 强调个人化发展：管理者应该重视个人的兴趣、能力和规划，支持员工根据自身情况进行职业规划和发展。
无边界职业生涯管理研究现状及趋势
无边界职业生涯管理研究现状及趋势内容摘要：本文从无边界职业生涯研究视野拓展、概念反思、对传统雇佣关系与职业成功标准的影响、无边界职业生涯管理策略等方面对国内外现有文献进行了系统梳理。
通过对比，试图找出国内外文献的侧重点与差距，并在此基础上，提出今后国内研究的方向。
关键词：无边界职业生涯雇佣关系职业生涯管理无边界职业生涯概念及研究视野拓展Arthur 在1994年《组织行为学报》无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》一文中首次提出了“无边界职业生涯”概念—即使组织内职业路径日渐消解，也并不意味着个体工作机会的减少。
职业路径应该包含跨越单一组织边界的一系列工作机会，这种路径被称为无边界职业生涯。
Defillippi 和Arthur（1994）还对无边界职业生涯和有边界职业生涯个体的职业胜任力进行了比较。
这种能力视角的分析体现了以现代组织、职业、工业社会为背景的无边界职业生涯的含义。
Arthur 和Rousseau（1996）基于环境的变化，通过无边界职业生涯与传统职业生涯概念对比，诠释了这一新理论的含义（见表1）。
国内外对无边界职业生涯的拓展主要表现为五个方向。
从理论名称、理论提出者、提出时间、主要内容四个方面将这些新理论进行罗列，如表2所示。
无边界职业生涯概念反思对边界认识不够准确。
Gunz 等人（2000）仔细考察了无边界概念，认为所谓的无边界不是真正的无边界，而是指对职业生涯产生重大影响的组织边界的消失。
职业边界依然存在，只是发生了变化。
职业生涯仍然依赖社会资源的支持。
Zeitza 等人（2009）把新的职业生涯看成是跨边界的和边界融合的，而不是无边界的。
新的职业生涯依然受到个体人力资本、劳动力市场知识、与组织的关系等诸多方面的限制。
概念建构不严密。
Feldman 和Ng （2007）指出无边界职业生涯的概念应包含渗透性和可塑性两个主要因素。
渗透性（permeability）体现为个体可选择的工作、组织、职业的数量以及实现选择的难易程度；可塑性（plasticity）体现为个体在其工作历程中更换工作、组织、职业的频率和程度。
无边界组织下职业生涯管理研究述评
表 １
比较 维度 传 统 职 业 生 涯 无 边 界 职 业 生 涯
在 无 边 界 职 业 生 涯 管 理模 式 下 ．职 业 生 涯 发 展 更 多 与员 工 在 组
织 中的 学 习相 关 。
二 、 边 界 组织 下 职 业 生涯 管理 的 要 素分 析 无 （ ） 业成 功 标 准 一 职
提 供 终 生就 业 机 会 ， 因此 ， 工 职业 生 涯 就 不 再 是 在 同 一 组织 逐 员 步 升 迁 、 展 的 过程 。在 此 情 况 下 ， 来 越 多 的 员 工 开 始横 向 的 发 越 工 作变 动 （ 括组 织 内外 的变 动 ） 包 以及 不 断 的 职 业 变更 。研 究 者
．
诸 多 前人 的 研 究后 ， 无 边界 职 业 生 涯 的概 念做 出界 定 ， 着 重从 职 业 成 功 标 准和 职 业 生 涯发 展 阶段 的 划分 两个 要 素 展 开 综述 总 结 对 并 了研 究 ｑ 存 在 的 问题 ， － 以及 对 未 来研 究 的展 望 。 关 键 词 ： 边界 组 织 ： 业 生涯 ： 理 无 职 管
析 ， 现 了 ５ ％的文 章 是 从 主客 观 两 方 面 展开 研 究 的 。 发 ７ 可见 从 主 客观 来 定 义职 业 成 功得 到 了学 术 界 广泛 的认 可 。 国 内对 职 业成 功 的研 究 开 始 得 较 晚 ．对其 定 义 也 没 有 突 破
两方 的研 究 。 刘 宁 ， 晋 宇 提 出 了 职业 生 涯 的二 元 性 ， 谢 即职 业 生
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无边 界组织下职业生涯管理研 究述评
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯：定义和特征随着全球经济的发展和科技的进步，传统的职业生涯观念已经发生了根本性的改变。
在过去，人们往往认为一份工作是一份终生的事业，但现在，职业生涯的边界变得模糊不清。
无边界职业生涯已经成为了当今职场的一个热门话题。
本文将对无边界职业生涯进行文献综述，探讨其定义、特征以及对个人和组织的影响。
无边界职业生涯是指个人在职业生涯中不再受制于特定的职业、组织或行业，而是在多个领域中自由地运用自己的技能和知识，跨越不同的领域进行工作和发展。
这种职业生涯模式突破了传统职业生涯观念中的边界和限制，使个人能够更加灵活地规划和开展自己的职业生涯。
1. 灵活性：无边界职业生涯的特征之一是灵活性。
个人可以根据自己的兴趣和需求选择不同的工作领域和工作方式，不再受制于特定的组织或行业。
2. 多样性：无边界职业生涯能够为个人提供更多的职业选择和发展机会。
个人可以从事多种不同的工作，积累丰富的工作经验和技能。
3. 自主性：无边界职业生涯强调个人的自主性和主动性。
个人能够自主地规划和管理自己的职业生涯，不再依赖于组织或公司的安排。
4. 跨界合作：无边界职业生涯的发展促进了不同领域之间的合作和交流，推动了知识和技能的跨界传播和整合。
三、无边界职业生涯对个人的影响1. 职业发展：无边界职业生涯为个人提供了更多的职业选择和发展机会，个人可以根据自己的兴趣和能力跨越不同的行业和领域进行发展，从而实现自我实现和职业成功。
2. 工作满意度：无边界职业生涯使个人能够更加灵活地选择工作内容和工作方式，提高了个人的工作满意度和生活质量。
1. 人才吸引和留住：无边界职业生涯使组织能够吸引更多高素质的人才，同时也有利于留住优秀的员工。
组织提供更加灵活的职业发展机会，能够更好地激励员工的积极性和创造性。
3. 组织发展：无边界职业生涯使员工能够不断更新和提升自己的技能和知识，提高了组织的整体素质和竞争力，有利于组织的长期发展。
无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略
任力 的 增 强 、赢 得 别 人 的 尊 重 、学 习 新 东 西 的 机 会（Ｗｅｉｃｋ，１９９６）、 生涯管理策略是构建同员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”。
工作— ——生活的平衡 （ Ｆｉｎｅｇｏｌｄ ａｎｄ Ｍｏｈｒｍａｎ，２００１） 、工作的意
具体地说， 就是充分利用组织内部的资源， 将员工个人职业生涯
标和个人更为匹配。而就具体形式
而言， 组织可以举办职业生涯规划
高
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Ｅｓ立 业
绩
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效
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讨论会， 为员工提供自我评价的工 具书或测评软件等。同时， 还应将组 织内具体的职业生涯开发策略和程 序等详细信息告知员工以使其了解 组织内存在的职业生涯发展机会。
２．为 员 工 提 供 职 业 生 涯 发 展 咨 询。在职业探索和对自我认知的基 础 上 ， Ｇｒｅｅｎｈａｕｓｅ 提 出 个 人 职 业 生 涯 管 理 还 包 括 职 业 目 标 的 设 定 、战 略制定和战略实施和职业生涯评价 等多项连续活动。在个人职业生涯
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯是指在当今全球化和信息化的发展背景下，个人职业发展路径不再受限于特定的行业、组织或地区，而是可以在多个领域、行业、组织和地区进行职业发展的一种新型职业发展方式。
无边界职业生涯的出现使得个体职业生涯变得更加灵活和多样化，但也带来了一系列新的挑战和问题。
本文综述了相关的学术文献，对无边界职业生涯的定义、特点、影响因素以及对个体职业发展的影响进行了梳理和总结。
无边界职业生涯的定义主要从两个方面进行探讨，一方面是从职业发展的角度，将无边界职业生涯定义为个体在职业发展过程中能够跨越不同的行业、组织和地区进行职业发展，不再受限于特定的行业或组织；另一方面是从职业边界的角度，将无边界职业生涯定义为个体在职业发展过程中能够突破传统的职业边界，有能力在不同领域和行业之间进行转换和跳跃。
无边界职业生涯的特点主要表现在以下几个方面：个体在职业发展过程中具有更高的灵活性和自主性，能够根据个人的兴趣和能力选择不同的行业和组织进行职业发展。
个体的职业发展路径更加多样化，可以通过创业、自由职业、项目合作等方式进行职业发展。
无边界职业生涯要求个体具备更多的跨学科和跨领域的能力，能够适应不同行业和组织的需要。
无边界职业生涯要求个体具备良好的人际关系和社交能力，能够在不同的组织和行业中建立人脉和资源。
无边界职业生涯的影响因素可以分为个体层面和环境层面两个方面。
个体层面的影响因素主要包括个体的职业心理素质、自我管理能力、自我职业规划和发展能力等。
环境层面的影响因素主要包括经济环境、技术环境、组织环境和社会环境等。
这些影响因素相互作用，共同影响个体职业发展轨迹的选择和实现。
无边界职业生涯对个体职业发展产生了诸多影响。
个体在无边界职业生涯中具有更高的职业满意度和工作动力，能够更好地实现个人发展目标和价值追求。
个体在无边界职业生涯中具有更大的职业安全感和可持续发展能力，能够面对职业变迁和挑战。
无边界职业生涯促进了个体的学习和成长，提高了个体的专业能力和竞争力。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述引言随着全球化和科技发展的不断推进，传统的职业生涯模式正在发生巨大的改变。
人们的职业选择和发展方式也随之产生了深刻的变化。
无边界职业生涯成为了一个热门的研究话题，越来越多的学者和研究者开始关注这一领域。
本文以此为基础，旨在对无边界职业生涯进行综合论述，梳理目前的研究现状和未来的发展趋势，为相关领域的学术研究和实践提供一定的参考价值。
一、无边界职业生涯的定义及内涵随着全球化的发展，传统的职业生涯观念逐渐式微，取而代之的是无边界职业生涯观念的兴起。
无边界职业生涯（boundaryless career）最早由美国学者Arthur B. Arthur 于1991年提出，指的是一个人在其整个职业生涯中不断跨越组织、行业、国界等传统的边界，并不断适应和调整自己的职业发展目标和方向。
无边界职业生涯的提出打破了传统的组织内部晋升模式和固定的职业路径，强调了职业发展的灵活性和多样性。
无边界职业生涯的内涵主要包括以下几个方面：个体的职业发展不再受限于特定的组织或行业，而是更加灵活和多样化。
个体在职业生涯中需要不断学习和适应新的工作环境和技能要求，以应对不断变化的职业市场。
个体需要在职业生涯中不断建立和维护人际关系网，以便获得更多的机会和资源。
个体需要保持积极的心态和适应能力，以克服职业生涯中的各种困难和挑战。
无边界职业生涯强调了个体在职业发展中的主动性和灵活性，旨在帮助个体更好地适应不断变化的职业市场。
二、无边界职业生涯的特点及影响因素无边界职业生涯相对于传统的职业生涯模式来说具有明显的特点和优势。
无边界职业生涯强调了个体的主动性和自我管理能力，使个体能够更灵活地选择和调整自己的职业发展路径。
无边界职业生涯强调了个体的学习和适应能力，促使个体不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应职业发展的需要。
无边界职业生涯注重个体的人际关系建设，有利于个体获取更多的资源和机会。
无边界职业生涯有助于激发个体的创新和创业精神，促使个体不断挑战自我，实现个人职业目标。
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无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究
作者：荣丽卿刘建尧
来源：《科学与管理》2008年第04期
摘要：现代管理学的发展趋势，越来越讲求组织运行中人的地位的逐步回归，所以，员工的职业生涯管理问题在现代人力资源管理中越来越受到关注。
本文界定了无边界职业生涯的概念，阐述了无边界职业生涯管理成功的标准，分析了无边界职业生涯管理的策略，为新时期职业生涯管理实践提供了理论指导。
关键词：职业生涯人力资源现代管理
创世纪60年代西方学者提出了职业生涯管理的概念，引起了学术界和管理实践者广泛的研究兴趣。
40年来，传统的职业生涯管理已经不太适应新的管理形势的需要，一个新的职业生涯管理时代已经悄然而至。
一、无边界职业生涯时代的到来
职业生涯是指和工作有关的经历以及工作时期所有活动的集合(Greenhaus)，特别喻指个体在专业领域所取得的进步和发展。
在市场经济社会，裁员、流程再造、破产等经济现象的频繁发生使得职业生涯的概念变得更加不固定，多变生涯(proteancareer)这一新概念应运而生。
多变生涯是指根据个人的兴趣，能力和价值观以及工作环境的变化而不断发生变化的职业生涯。
国外学者将组织内部和外部环境的剧烈变革条件下导致的多变职业生涯时代称为“无边界职业生涯”(Arthur & Rousseau，1996)时代。
传统的职业生涯是员工终身的职业生涯，只在一个或两个组织中完成。
在无边界职业生涯时代下，员工“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”(Defillppi & Arthur，1994)，而在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
表1列举了无边界职业生涯与传统职业生涯之间的区别。
二、无边界职业生涯时代的职业生涯成功的标准
1、无边界职业生涯时代下组织评价职业生涯成功的标准
由于在无边界时代，组织已经摒弃过去那种只看重员工在组织中较低一级的任职经历的要求，转而把员工在不同岗位、不同行业的任职经历作为职业生涯成功的评价标准。
引起这种变化背后的原因是组织结构日益扁平化，中高级职位数量相对较少，使得晋升机会减少，晋升难度增加，使得一个人很难在同一个职务系列上谋求发展。
另外，有过其他组织相同职位的任职经历，会被组织认为是学习其他组织先进管理模式和经验的重要途径。
2、无边界职业生涯时代下个人评价职业生涯成功的标准
在无边界职业生涯时代，员工的职业生涯理念也发生了深刻变化。
员工不再相信只在一个公司任职就能称得上是职业生涯的成功，而是从自己的个性、兴趣出发来对自己的职业生涯进行选择和设计，在不同组织、不同部门之间进行横向的工作变动甚至不断的职业变更，有时甚至不依靠组织而是本人主动自愿地对个人的人力资本进行投资，以提高自身的就业能力和在较高职位工作的余地。
Bird(1994)指出，那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功的。
Arthur & Rousseau(1996)认为，“个人市场竞争力”应该是职业成功的一个评价指标。
过去，很多人将职业视为一种谋生的手段，在无边界时代，人们不再仅仅关注职位的变迁，而是越来越多的将个人对职业的感受溶入职业发展中，将职业与家庭、生活等其他方面统一来规划，不再像过去那种简单地使用工作满意度和职业满意度两个指标来衡量职业生涯成功。
Hall(1996)等人认为，心理上的成功成为判断职业生涯成功的一个重要标准。
他指出，心理上的成功是“知道自己已经尽了最大努力后的一种骄傲感和个人成就感”。
Weick(1996)认为，在无边界职业生涯时代主观评价指标比客观评价指标更加重要，这些指标包括：胜任能力的增强、从别人那里获得尊敬、学习新东西的机会。
事实上，越来越多的学者已经把职业生涯成功的标准锁定在主观评价指标之上。
Arthur(2005)等人对1992-2002年15种重要期刊中关于职业生涯发展方面的文章进行了统计分析，结果表明，除了工作满意度和职业满意度外，越来越多的学者开始使用“感知到的职业成功”、“社会支持”、“组织承诺”、“职业参与度”、“感知到的晋升机会”、“生活满意度”等主观评价指标来衡量职业生涯的成功。
三、无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略
职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过一系列的管理措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
组织在无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略应包括以下内容：
1、重新进行工作设计。
工作设计(job design)是指对完成工作的方式及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。
传统的工作设计提倡的是劳动分工的细化，其结果是许多工人在生产流水线上重复过于简单的劳动，体会不到自身的价值。
这对员工个人的发展是一种严重的忽视，摧毁了蕴藏在员工身上的创新精神和对工作意义的追求。
因此，应该经常变换员工的工作内容，提高员工的工作兴趣，开发员工的工作能力，鼓励员工的创新精神。
工作设计的具体方法有工作轮换制、工作内容扩大化和工作内容丰富化。
需要注意，不能机械理解工作设计，它并不一定意味着工作岗位的变化，也不一定意味着晋升。
例如职业生涯可以通过个人在其工作岗位自主权的扩大或对其业绩评价的提高表现出来。
2、开发多重职业发展通道。
职业发展通道，是组织为员工实现职业生涯规划所指明的方向和路线。
传统的职业生涯发展通道一般都是纵向职业发展通道，它是指员工在技术等级、职务等级、职称等级方面发生自下而上的变动。
随着组织的日益扁平化，横向职业通道开始成为培养员工能方的重要方式。
网状发展通道是上述两者的综合，既可在纵向上发展一段时间后再向横向发展，也可相反。
实际上，要进入高层管理者往往需要走网状职业通道。
最新的一种职业发展策略是为员工设置双重发展通道，其含义是技术专家不必成为管理者。
以前，我们提拔管理者首先看重的是他的业务能力，比如，一个机械厂的厂长要求他必须精通机械。
但是，现代管理研究人员发现，最精通机械的那个人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在专业领域工作。
而且，现在越来越多的人已经认识到，管理也是一门专门的学问和艺术，精通业务的人未必能做得了管理。
所以，这时，组织可以考虑设置业务与管理两条职业发展路线供员工选择，将业务工作者的地位、荣誉、薪金报酬等提高到与管理工作同样的水平上。
这样，可以使精通业务的人照样得到应有的地位和待遇，受到应用的尊重。
鼓励员工选择一种更符合自己职业兴趣和能力的发展通道。
3、帮助员工进行自我职业生涯管理。
随着无边界职业生涯时代的到来，职业生涯管理将以员工自我职业生涯管理为主，组织职业生涯管理的责任更多地变为为员工的职业生涯管理提供必要的帮助和支持。
主要体现在帮助员工进行自我评价和向员工提供组织的职位信息。
自我评价是员工职业生涯发展成功的基础，它是指正确识别自己的优势、劣势、兴趣和价值观。
但是，大多数员工并不了解自己的性格、兴趣，因此在选择工作时存在着很大的盲目性。
因此，需要组织帮助员工进行自我评价，组织可以提供一些自我评价的工具，如心理测验、迈尔斯-
布里格斯类型目录、Strong-Campbell兴趣目和自我指引搜索等。
让员工尽快了解组织对岗位的需求，也能帮助员工提早准备应聘，做出是否在组织内部进行职业流动的选择。