职业生涯管理国内外研究现状
知识型员工职业生涯管理现状与规划方式研究
知识型员工职业生涯管理现状与规划方式研究一、引言随着知识经济时代的到来，知识型员工在各行各业中的作用越来越重要。
他们依靠自身的专业知识和技能，为企业创造价值，推动着企业的发展和进步。
随着社会的不断发展和变化，知识型员工的职业生涯管理面临着诸多挑战和困境，因此如何有效地管理自己的职业生涯成为了知识型员工需要面临的重要问题。
本文将围绕知识型员工的职业生涯管理现状与规划方式进行研究，探讨其相关问题，并提出相应的解决方案。
二、知识型员工职业生涯管理现状分析1. 职业发展路径不清晰相对于传统的蓝领工人和基层员工，知识型员工的职业发展路径更加复杂和多样化。
在知识经济时代，新兴行业和职业不断涌现，而传统职业的边界也在不断模糊。
知识型员工往往面临着职业发展路径不清晰的问题，不知道应该朝着何方向发展，如何规划自己的职业生涯。
2. 职业发展焦虑知识型员工所从事的工作往往需要具备较高的专业技能和知识储备，而这些技能和知识又在不断更新和演进。
知识型员工往往会面临着职业发展焦虑的问题，担心自己的知识和技能是否足够应对未来的职业挑战。
3. 工作生活平衡难题知识型员工通常需要花费大量的时间和精力进行学习和工作，而在这样的情况下，很难保持工作生活的平衡。
长时间的工作和学习不断挤占了他们的生活空间，导致精神和身体健康的问题逐渐凸显。
三、知识型员工职业生涯规划方式研究1. 明确职业发展目标在职业生涯管理中，首先应该明确自己的职业发展目标，明白自己希望成为什么样的专业人才，朝着怎样的方向发展。
只有将自己的职业发展目标明确化，才能更好地进行职业规划，制定相应的发展策略和措施。
2. 不断学习和提升知识型员工的工作需要不断学习和提升自身的知识和技能，才能跟上时代的步伐。
应该注重自身的学习和提升，积极参加各类培训和学习课程，不断充实自己的知识储备，提升自己的专业能力。
3. 建立职业发展网络建立职业发展网络可以帮助知识型员工获取更多的职场资源和信息，拓宽自己的职业发展渠道。
浅谈职业生涯规划国内外研究现状
浅谈职业生涯规划国内外研究现状作者：吴遐张金珠吕晓辉来源：《卷宗》2011年第11期摘要：在各种学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。
本文通过查阅大量的文献资料，总结归纳出来国外的基本研究理论和国内的基本研究现状。
关键词：职业生涯；研究现状“职业生涯规划与管理”学说起始于 20 世纪 60 年代, 并于 20世纪 90 年代中期从欧美国家传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。
一、国外研究现状在各种学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。
通过查阅大量材料，国外的研究现状中，主要包括以下几种理论：(一)职业生涯的概念美国职业指导专家Super D.E提出的“生涯”概念。
生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。
这里的“生涯”通常指的是职业生涯，即一个人在就业领域所经历的一系列岗位、工作或职业，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续的过程。
Super D.E认为，人的一生职业生涯要经历五个阶段：成长阶段(Growth stage，0-14岁)、探索阶段(Exploration，15-24岁)、建立阶段(Establish，25-44岁)、维持阶段(Maintenance，45-64岁)和衰退阶段(Decline，65岁以上)，每个阶段都有一定的特征和职业发展任务，会影响后一阶段的职业发展任务。
成长阶段和探索阶段为前职业生涯，确立阶段、维持阶段及下降阶段为后职业生涯。
探索阶段主要表现在为未来的职业生涯发展奠定基础，要做出相应的教育规划和教育决策，是决定未来职业生涯发展较为关键时期。
职业发展阶段理论认为，职业的选择是一个发展的过程。
在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。
这就意味着职业生涯规划是一种活动，也是一个动态的发展的过程。
国外大学生职业生涯规划教育发展现状及对中国的启示
国外大学生职业生涯规划教育发展现状及对中国的启示摘要：随着我国高等教育模式由精英教育向大众教育转变,大学毕业生就业难成为社会关注的热点和解决的难点，高校的大量扩招带来高校专业设置与市场需求脱轨，高校生源质量下降，高校学生职业生涯定位不清等问题,导致大学生就业困难。
基于以上种种原因，这就需要加强对大学生进行职业生涯规划教育，本文通过借鉴国外职业生涯规划的先进经验，对我国高校职业生涯规划提出几点改进对策和设想。
关键词：职业生涯；规划教育；现状；启示近年来，随着市场经济的逐步完善，我国对外开放的继续深入，高校招生规模的迅速扩大和我国大学毕业生就业模式从计划经济体制下的国家统包统配就业向市场经济体制下的劳动力供需双方双向选择，自主择业的转变，带来大学生择业难与就业后暴露出的信心不足、缺乏职业能力、大学生自愿性失业和啃老族现象等一系列问题，大学生职业生涯规划教育缺乏的问题凸显，成为社会和高校关注的焦点。
根据国家统计局的数据，1999年开始的高校扩招使在校大学生人数迅速增长，自2003年以来高校毕业生人数从212万人，增加到现在的680万人，10年间翻了3番，在当下的中国高校扩招浪潮中，如何指导毕业生正确就业，掌握科学的就业理念，具备良好的自我职业生涯规划，目前显得尤为重要。
面对新形势，国家教委开始认识到高校就业指导中心存在的重要性，1996年起就开始督促各高校建立就业指导中心，加强毕业生就业指导工作，但是就业指导工作无论是从指导理念、组织机构、人员素质、专业背景、方式方法和社会参与等方面都满足不了市场经济新形势下各方的需求，缺乏科学的职业生涯规划指导，高校就业指导工作亟待改进。
当前我国高校就业指导工作偏重于对毕业班学生的就业提供指导，例如为他们提供就业政策解读，发布招聘信息和提供就业咨询，进行求职技巧辅导，保证毕业生顺利就业，忽视对大学生的职业生涯规划教育，同时就业指导工作偏重于高年级就业指导，忽视低年级的职业生涯教育，这使得大学生就业能力不足，难以适应社会需求。
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究.
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究北京科技大学硕士学位论文姓名:朱玉江申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:张剑200505255.1.1国有企业员工对职业生涯发展目标的理解调查问卷中第 10题 :您对职业生涯发展的理解是 (可复选 :A得到高薪, B 进入公司上层, C 具备很强的专业能力, D稳定的工作, E 其他。
这一问题是针对职业生涯发展目标提出的。
对职业生涯发展目标的理解本身就受到各种因素的影响 :如职业性向,发展阶段,外在工作价值,内在工作价值等。
表 5-1国有企业员工职业生涯目标对表 5- 1和图 5-1的分析 :总的来说,获得很强的专业能力成为我国国有企业员工关于职业生涯发展的一 a 选,并且远远高于并列第二位的稳定的工作和得到高薪。
山此可见,今天国有企业员工的职业生涯管理具有了后企业时代职业生涯管理的特点, 与Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中谈到的现代企业员工追求从依赖组织性的能力向可携带的能力转换相一致。
这其中也必然包含了我国国有企业处于的社会经济环境的影响。
国有企业在深化改革和转型中的变化, 一方面降低了传统阶层的稳定性, 破坏了企业与员工间的心理契约, 使员工的忠诚度下降了 :另一方面, 我国国有企业中大量优秀的高级技术人才流失进入只资企业和民营企业后,其前后待遇和工作满意度上的反差,也对现在国有企业的员工产生着影响。
5.1.1.1员工选择职业生涯目标在不同性别上的表现表 5-2不同性别的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 2的分析 :在追求具备很强的专业能力方面二者没有区别,但是在第二位的日标上二者出现了明显的差异。
男性追求得到高薪,女性的目标是稳定的工作。
在这一点上,与 Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中提出的观点 (2a不同,其观点为 :女性比男性更喜欢自主的、自我设计的、临时的 9只业生涯。
大学生职业生涯规划的国内外就业市场趋势
大学生职业生涯规划的国内外就业市场趋势职业生涯规划对于大学生而言至关重要，它不仅涉及到个人的职业发展，也与国内外就业市场的趋势息息相关。
随着经济全球化的加剧和技术革新的推动，大学生就业市场正经历着许多新的变化和挑战。
本文将分析国内外大学生就业市场的趋势，并为大学生提供有针对性的职业生涯规划建议。
一、国内就业市场趋势随着中国经济的高速发展和不断优化开放政策，国内就业市场呈现出以下趋势：1. 产业结构升级：中国经济正从传统的制造业为主导转向以科技、信息技术和服务业为主导的新兴产业。
这意味着大学生应积极关注和学习与这些行业相关的知识和技能，以适应市场需求。
2. 创业创新热潮：政府对于创业和创新的支持政策越来越多，很多大学生选择创业作为就业的出路。
但是创业的风险也较大，要慎重考虑自身的条件和市场风险。
3. 人才需求结构转变：随着企业对人才需求的不断升级，企业更加注重综合素质和专业技能的结合。
大学生应该注重自身专业知识的深入学习，并积极培养自身的创新能力、团队合作和沟通能力等软技能。
二、国际就业市场趋势对于有出国意愿的大学生来说，了解国际就业市场的趋势也至关重要：1. 国际化人才需求增加：随着企业的全球拓展和交流，对于具备国际视野和跨文化沟通能力的人才需求日益增加。
大学生可以通过参加留学交流项目或者国际实习来提升自己的国际化素养。
2. 新兴市场的崛起：一些新兴市场如印度、巴西和东南亚国家等正在迅速崛起，成为国际就业市场的新热点。
大学生可以关注这些市场的就业机会，扩大自己的就业选择范围。
3. 技术行业的全球化竞争：科技领域的全球化竞争非常激烈，大学生应该注重提升自身的技术能力和创新能力，积极参与国际合作项目和技术研发。
三、大学生职业生涯规划建议了解就业市场的趋势对于大学生的职业生涯规划至关重要。
以下是一些建议供大学生参考：1. 多元发展：大学生应该培养多方面的兴趣和技能，拓宽自身的专业范围。
同时，注重发展综合素质和软技能，提升自己的竞争力。
职业规划中的国内外差异
职业规划中的国内外差异在当今全球化的社会中，职业规划已成为了每位职场人士必须面对的重要课题。
职业规划不仅是个人生涯发展的蓝图，更是影响个人职业选择的关键因素。
然而，不同国家和地区的文化、经济发展水平以及教育体系的差异，使得职业规划在国内外呈现出显著的不同特征。
本文将从文化背景、教育体系、就业市场和职业发展观等方面深入探讨职业规划中的国内外差异。
一、文化背景文化背景深刻影响着人们对职业的看法和规划。
中国强调集体主义，鼓励个体服从于家庭和社会的期待。
在这种文化背景下，职业选择往往受家庭影响较大。
家长通常会在孩子的职业选择中扮演重要角色，他们可能更偏好于那些稳定且有社会认可度的职业，比如医生、教师、公务员等。
这种由上而下的职业指导，使得许多年轻人在选择专业和工作岗位时更为谨慎，常常缺乏个人真正的兴趣与热情。
相对而言，西方国家注重个人主义，强调个体的自主选择。
在这些国家，年轻人被鼓励追求自己的兴趣和梦想，在职场上形成了“自由职业”以及“创业”的风潮。
以美国为例，大量青年选择跨界职业或自由职业，从而塑造了一种更加多元化和灵活的职业规划模式。
这种文化上的自主性与开放性，为个人提供了更大的选择空间，也鼓励他们探索多样化的职业道路。
二、教育体系教育体系也在很大程度上影响着职业规划。
在中国，教育通常采取应试教育模式，高考是决定学生未来发展的关键。
这导致许多学生倾向于选择热门专业，而非根据个人兴趣。
这一情况使得一部分学生在进入职场后发现自己与所学专业不符，从而面临职业不匹配的问题。
此外，由于社会对一些传统行业的高度认同，学生在接受教育过程中往往忽视了对于新兴行业和新型职业的了解。
相比之下，许多西方国家的高等教育更加强调实践与实验。
一些学校提供丰富的实习机会以及与企业合作开展项目，让学生能够提前接触职场，实现理论与实践相结合。
有些高校还设立了职业发展中心，为学生提供个性化的职业规划指导，这使得学生能够更清晰地了解自己的优势与不足，进而制定出适合自己的职业发展路径。
国内外职业化研究现状综述
虽然 Ａ ｂ ｔ的职业 系统论 对 “ 业 化” 行 了根本 性 的批判 ， ｂ ｏｔ 职 进 此后 西方 关 于 职业 化 的研究 逐渐 衰落 。 但对 职业化进 程 的探讨 ， 依然 是理论 探讨 的焦 点 ， 即职业化是 当前 的一种 现象还 是 一贯都 有 的现 象。其 中
【 稿 日期 】０ １ ０ —２１ 收 ２ ｌ— ９
职业 的发展相互联 系 ， 强调 职业 工作在 职业生活 中至关重要 的意义 ， 为 职业化 是一个令 人误解 的概 念 ， 并 认
因为它忽视 了职业活 动的具体 内容与不 同职业之 间的竞争 ， 而仅仅 关注职业 团体 、 可 、 许 伦理 规范等单个职
业 的组织形态 问题 。 而所 谓 的相对 确定 的职业化 的结构 次序事实上 是不 存在 。
中知识的作用 以及使 某些行业 团体 能够实现其对 专业化技能 的垄 断要求 的社 会条件 。Ｌ ｒ ｎ １７ ） 为职 ａｓ （９７认 ｏ 业 化的关键 首先在 于职业教 育对 “ 生产 者 的生 产过程 ” 并通 过对 服务市 场 中的收 人机会 以及 职业位 阶中的
地位与工作特权 的垄断来巩 固职业 的社会结构 与地位。然而 ， ｂ ｏｔ１８ ） Ａ ｂ ｔ ９ ８ 从职业 系统的视角 ， 图将 不同 （ 试
我 国学 者赵 曙 明将 职业 化定 义 为专 职 化或 专业 化 （ｒｆｓｉ ａｉ ， ｐｏ ｓ ｎ ｌ ｍ） 它是 一种 工 作 状态 的标 准 化 、 ｅ ｏ ｓ 规
范化 、 制度 化 。 即在 合适 的时 间 、 适 的地 点 。 合 用合 适 的方式 ， 合适 的话 ， 说 做合 适 的事 ， 员工 在知 识 、 使 技
【 作者简介】 江历 明（９ ３ ） 男 ， １６ 一 ， 福建省龙海市人 ． 漳州师范学院管理科学系教授 。
职业生涯管理国内外研究现状
职业生涯管理国内外研究现状1．美国的研究美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein，又译雪恩)教授。
他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。
他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。
因此，在工作实践以前，职业锚是不存在的，在某种程度上由实际经验决定，不只是取决于个人的潜在才干和动机。
美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔(C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。
书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。
美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发，但其对职业生涯开发与管理的观点不甚正确且缺乏信心。
他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。
但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数.只有一些大的公司，在职业生涯方面作了些事情，但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作力度。
该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。
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职业生涯管理国内外研究现状
1．美国的研究
美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein，又译雪恩)教授。
他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。
他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。
因此，在工作实践以前，职业锚是不存在的，在某种程度上由实际经验决定，不只是取决于个人的潜在才干和动机。
美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。
书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。
美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发，但其对职业生涯开发与管理的观点不甚正确且缺乏信心。
他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。
但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数.只有一些大的公司，在职业生涯方面作了些事情，但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作力度。
该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。
美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）等人认为:“七十年代越来越多的企业雇主认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员工在组织内达到个人目标的职业生涯计划。
八十年代关注的焦点发生了变化，即:组织内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求的一
种工具。
到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。
现在，企业内的职业生涯开发被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也是强化组织成功的一种途径。
”与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他已经认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。
最为宝贵
的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。
2．欧洲的研究
法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让·M·普雷蒂(Jean. Marie Pereti) 分析了法国60年代以来职业生涯开发与管理的变化趋势，他认为职业生涯的最初概念出现于20世纪60年代。
这一时期，企业职员对不同等级的高级职位的需求增长，促使企业雇主们去进行人力资源的规划。
职业生涯概念的出现，还得益于当时有利的经济形势。
当时，雇员和企业间的关系变得逐渐和谐，职业生涯规划也在这一时期得以发展了。
法国人力资源管理专家拉包雷. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是六十年代阶级斗争的产物。
当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。
但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。
法国著名的人力资源管理教授富兰克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年发表的《欧洲干部管理》一书中指出:职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的管理。
在该书中作者虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务。
由此可见，欧洲有的学者对员工职业生涯开发与管理的研究主要是从企业对员工需求的角度而不是从人生发展需求的角度来研究问题的。
在职业生涯概念形成的早期，职业生涯发展计划就被描述成为一种可以使企业中的每个职位都有合适人选的培训计划、这种计划的方向就是发展企业认为有价值的员工的潜能并且利用他们的这种能力。
法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰·贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的《年轻干部的发展》一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。
虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。
由此可见，职业生涯及其开发管理在欧洲得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人的内职业发展方向转化。
3.中国的研究
在中国，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。
中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。
学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注，已有少量课题对于我国的职业生涯管理现状和效果进行了实证研究。
台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长黄英
忠博士在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。
可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。
大陆学者撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。
胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。
暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨:①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理:⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。
华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文栓在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。
这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。