季度人力资源分析报告
人力资源部季度工作报告
绩效改进计划
制定改进目标
根据绩效考核结果分析，制定具 体的改进目标，明确员工需要提 升的能力和素质，以及需要达到
的工作标准。
制定改进措施
针对员工的不足之处，制定相应 的培训计划和改进措施，包括提 供培训课程、安排导师指导、调 整工作任务等，帮助员工提升工
作能力和素质。
跟踪改进效果
在改进措施实施后，定期对员工 进行跟踪评估，了解员工的改进 情况和进步程度，及时调整改进 计划，确保员工能够不断提升自
根据下季度工作重点和目标，制定具体的工作计划和时间表，明确 责任人和协作方式。
资源调配与预算申请
评估工作所需资源，合理调配内部资源，并向管理层申请必要的预 算支持。
跨部门协作与沟通
主动与其他部门沟通协作，确保人力资源工作的顺利开展和整体目标 的达成。
预期成果与挑战应对
预期成果
通过下季度的工作计划实施，预计将提高招聘效率、员工满意度和绩效管理水平 ，为公司业务发展提供有力的人力资源保障。
针对不同岗位和部门的需求，制定了详细的招聘计划和时间表，并通过多种渠道发 布招聘信息，吸引了大量优秀的应聘者。
在招聘过程中，我们注重应聘者的专业技能和综合素质，通过笔试、面试等环节对 应聘者进行全面评估，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
招聘渠道效果分析
本季度我们采用了多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、内部 推荐等。
200人次。
针对新员工入职培训计划，本季 度共培训了30名新员工，帮助他 们快速融入公司文化和工作环境。
推广在线学习平台，为员工提供 了更加灵活的学习方式，本季度 在线课程学习人数增加了50%。
培训效果评估
通过问卷调查和面谈的方式，收集员 工对培训课程的反馈意见，整体满意 度达到90%以上。
人员季度分析报告模板
人员季度分析报告模板根据人员季度数据的分析，以下是我们的报告结果：1. 人员总数分析：本季度，我们公司共计拥有XXX名员工。
与上一季度相比，人员总数有所增加/减少。
2. 招聘与离职分析：我们在本季度进行了XXX次招聘，共吸引了XXX名优秀人才加入我们的团队。
其中，X部门/岗位的招聘工作表现出色/不理想。
与此同时，我们公司在本季度有XXX名员工离职。
离职员工主要分布在X部门/岗位。
针对这一情况，我们需要进一步研究原因并提出相应的解决方案。
3. 员工绩效评估：对于本季度的员工绩效评估，我们采用了X种评估方法。
其中，XXX名员工被评为优秀绩效，XXX名员工被评为良好绩效，XXX名员工被评为达标绩效，XXX名员工被评为需要提升绩效。
4. 培训与发展分析：本季度，我们组织了XXX次内部培训和XXX次外部培训。
根据绩效评估结果，我们可以看出，培训对员工绩效的提升具有一定的影响。
但是，仍有一部分员工表现出了较低的绩效，我们需要进一步关注并提供相关培训和发展机会。
5. 员工满意度调查：我们在本季度进行了员工满意度调查，结果显示，整体员工满意度为X%。
其中，公司文化、工作环境和领导层表现得较好。
然而，一些员工对薪资福利和晋升机会表示不太满意。
针对这些问题，我们需要及时调整政策和措施，从而提高员工满意度。
6. 员工福利与激励分析：本季度，我们提供了XXX种员工福利措施和XXX种激励机制。
根据调查结果和绩效评估，我们可以看出，员工福利和激励措施对于员工绩效和满意度的提升具有正面影响。
针对本季度的人员情况，我们需要重点关注离职率较高的部门/岗位，合理安排培训与发展计划，适时调整员工福利和激励措施，并加强沟通与反馈机制。
通过这些努力，我们相信能够进一步提高团队整体绩效和员工满意度，为公司的发展做出更大贡献。
人力资源行政助理季度工作总结
人力资源行政助理季度工作总结今年第一季度，我作为人力资源行政助理，兢兢业业地工作，努力履行自己的职责。
在这个季度里，我主要负责人力资源管理相关的工作，包括员工招聘、培训、考勤管理、劳动合同管理等方面。
在团队的支持下，我成功地完成了一系列工作任务，取得了一定的成绩。
首先，我在员工招聘方面表现出色。
我们公司在这个季度内面临了一波员工流动潮，需要迅速补充人才。
我不仅及时更新招聘信息，还积极筛选简历、安排面试，并且与部门经理紧密合作，确保招聘工作的顺利进行。
通过我的努力和团队的协作，我们成功招聘了一批优秀的新员工，为公司的发展壮大增添了新的动力。
其次，我在员工培训方面也做出了一些努力和贡献。
我根据公司的发展需求，结合员工个人的能力和发展方向，精心策划了一系列培训计划。
通过邀请专业讲师和内部老师进行培训，员工们得到了有益的学习和提升。
我还及时跟进培训效果，不断优化培训内容和方式，确保员工能够更好地适应公司的发展需要。
除此之外，我还在考勤管理、劳动合同管理等方面认真负责，确保公司的日常行政工作顺利进行。
我及时更新员工的考勤记录，处理出勤异常情况，并且妥善管理员工的劳动合同，保障公司和员工的合法权益。
在这个过程中，我不断学习和提升自己的专业知识，不断改进工作方法，以提高工作效率和质量。
综上所述，我在这个季度的工作中发挥了自己的专业能力和团队合作精神，取得了一定的成绩。
但我也清楚地意识到，作为一名人力资源行政助理，我仍然有很多需要改进和提高的地方。
未来我将进一步提升自己的专业水平，加强团队合作，努力做好人力资源管理相关的工作，为公司的发展贡献自己的力量。
希望未来能有更多的机会和挑战，让我能够不断成长和进步。
感谢公司领导和同事们的支持和信任，让我有机会展现自己的能力和价值。
只有不断学习和进步，才能更好地适应当前竞争激烈的人力资源管理环境。
让我们共同努力，共同发展，共同创造更加美好的明天。
季度人力资源分析报告
季度人力资源分析报告1. 引言本季度人力资源分析报告旨在对公司的人力资源情况进行全面分析和评估，为决策者提供决策依据。
本报告将从人员结构、员工满意度和离职率等多个角度进行分析。
2. 人员结构分析2.1 公司规模变化本季度，公司规模略有扩大，员工总数从上一季度的X人增加至Y人，增长率为Z%。
2.2 部门分布本季度各部门员工人数分布如下：部门人数销售部100研发部150人力资源50财务部80其他部门20从表中可以看出，销售部和研发部是公司人数最多的两个部门，占比分别为XX%和YY%。
2.3 员工性别比例本季度，公司员工的性别比例如下：•男性员工占比：XX%•女性员工占比：YY%可以看出，公司男女员工比例基本平衡。
3. 员工满意度分析本季度，我们对公司员工进行了满意度调查，并得到了以下结果：3.1 工作满意度通过调查发现，本季度员工的整体工作满意度为X%，相较上一季度略有提高。
其中，对工作环境满意度最高，达到X%，而对薪资福利满意度最低，仅为Y%。
3.2 员工福利评估根据调查结果，我们可以看出员工对公司提供的福利的满意度较高。
其中，员工最满意的福利是XX，满意度达到X%。
另外，我们还发现员工对于XXX福利的满意度相对较低，仅为Y%。
4. 离职率分析4.1 总体离职率本季度公司的总体离职率为X%，略有上升。
其中，男性员工的离职率为XX%，女性员工的离职率为YY%。
4.2 离职原因分析通过分析离职员工的原因，我们得出以下结论： - 工资待遇不满意：占比X% - 缺乏晋升机会：占比Y% - 工作压力过大：占比Z% - 其他原因：占比W%5. 人力资源发展建议综合以上分析结果，为了提高员工满意度和降低离职率，我们建议采取以下措施：•加强薪资福利制度，提高员工薪资待遇。
•提供更多的晋升机会，激励员工的工作积极性。
•减轻员工的工作压力，提供更好的工作环境。
•关注员工的培训和发展需求，提供相关培训机会。
6. 结论本季度人力资源分析报告显示，公司的人力资源结构相对稳定，员工的整体满意度有所提高，但离职率有轻微上升的趋势。
一季度人力资源成本分析
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
人力资源部门季度总结汇报
人力资源部门季度总结汇报尊敬的各位领导、同事们：我很荣幸能够在此向大家汇报我们人力资源部门过去一个季度的工作情况及成绩。
在过去的三个月里，我们团队在各项工作中取得了一系列的成就，为公司的发展和员工的福祉做出了积极的贡献。
首先，我们在招聘和人才管理方面取得了显著的进展。
在这个季度，我们成功招聘了一批优秀的新员工，他们的加入为公司注入了新的活力和创造力。
同时，我们也对现有员工进行了全面的培训和发展，帮助他们不断提升自身的能力和素质。
这些工作的顺利进行，为公司的人才储备和团队建设奠定了坚实的基础。
其次，我们在员工福利和关怀方面也取得了一定的成绩。
我们不断完善公司的福利政策，关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度和幸福感。
我们还组织了一系列的员工活动和培训课程，增强了员工之间的凝聚力和团队合作意识。
这些工作的开展，为公司营造了良好的工作氛围和员工关系。
最后，我们在绩效考核和员工激励方面也取得了一定的成果。
我们建立了科学合理的绩效考核体系，激励员工不断提高工作绩效和创新能力。
我们还对优秀员工进行了及时的表彰和奖励，激发了全员的工作热情和创造力。
这些工作的开展，为公司的发展和员工的个人成长提供了有力的支持。
总的来说，过去一个季度，我们人力资源部门在各项工作中都取得了令人满意的成绩。
我们将继续努力，不断提高自身的专业水平和服务质量，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。
最后，感谢各位领导和同事对我们工作的支持和关心，希望在接下来的工作中，我们能够继续携手合作，共同实现更加辉煌的成就！谢谢！。
人力资源部一季度工作总结
人力资源部一季度工作总结总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，它有助于我们寻找工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，快快来写一份总结吧。
你所见过的总结应该是什么样的？下面是作者帮大家整理的人力资源部一季度工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源部一季度工作总结1进入20xx年后，公司发展十分迅速，刚刚结束的第一季度中，在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下，人力资源部也是顺利的将各项工作进行了开展与实施，现将主要工作总结如下：1、人事管理工作人员招聘与配置3个月来，根据20xx年人才需求计划，以及各部门的实际人员需求，人力资源部共参加6场招聘会，其中：徐州1场，合肥2场，济南1场，南京1场，济宁1场。
并通过招聘网站和以人招人等渠道共筛选简历826份，对146名行业内应聘人员进行了电话访谈，对51位电话访谈初步符合招聘要求的应聘人员进行了16场综合面试，其中符合岗位要求同意录用的共计34人，截止到3月31日到公司报到上岗人员为22人，其中：销售人员5名，技术工艺人员4名，生产一线工人11人，管理辅助2人。
人员流动20xx年4月1日，新入职员工共计22人，离职人员14人，现公司共计员工202人。
其中：综管中心33人，资产中心6人，技研中心37人，产品中心105人，营销中心21人，相比于20xx年12月31日193人，人员净补充率为%，离职人员分别为：产品中心5人，技研中心4人，营销中心5人。
2、员工培训教育工作进入第一季度，根据公司的培训需求计划，并结合现阶段实际培训需求以及公司生产工作实际情况，人力资源部协同各部门进行系统性、有针对性地开展员工培训工作。
至3月底，主要通过内部培训的方式进行了共计3期12个课程的培训，课程内容分别为《企业文化、考勤管理》、《营销人员培训》、《产品相关知识》以及《消防安全知识》等。
参训人数累计70人，同时利用试卷考核的方式对参培人员进行了效果评估，从考核结果上来看，一次性培训通过65人，合格率为%，对考试不合格的6人，进行了再次培训考核，二次培训考核合格率为100%。
2024年一季度人力资源分析报告
2024年上半年，我公司人力资源总体发展态势良好，基本达到了公
司人力资源发展总体目标，并在2024年一季度的数据收集、分析和总结
基础上进行了全面的调查和评估。
一、工作招聘和离职情况
1、2024年一季度，我公司共招聘了30名员工，包括20名正式员工
和10名临时员工。
2、2024年一季度，我公司离职人数为20名，其中正式员工有10人，临时员工有10人。
二、在职员工类型
1、按照职位划分，2024年一季度我公司在职员工有40人，其中经
理级别有6人，科室级别有14人，副科室级别有14人，非科室级别有6人。
2、按照性别划分，2024年一季度我公司在职员工有40人，其中男
性有24人，女性有16人。
三、用工情况
1、2024年一季度我公司实际用工总人数为30人，其中正式员工有
20人，临时员工有10人。
3、2024年一季度我公司临时员工总工作时间为2080小时，其中男
性临时员工有1280小时，女性临时员工有800小时。
四、绩效考核情况
1、2024年一季度我公司的绩效考核总体为良好，达到了公司绩效考核的标准和要求。
2、2024年一季度我公司的绩效考核结果显示。
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一
整体现状
二
三
人员结构变化
一季度人员 流动情况
四
总结
1
第一部分
一
整体现状
2
一季度末人员总体情况
营销系统 生产系统 研发系统 机关后勤 总数
期初人数 518
248
104
96
966
期末人数 519
245
105
人 按照职位划分：高层管理人员9人 ，中层管理人员58人，基层管理人员9人。（不含销售） 按照性别划分：男性员工602人，女性员工363人 按照岗位状态划分:正式员工884人，试用期员工80人，实习生1人。
平均年龄。
司龄
6
图表显示，公司拥有一 批忠诚可靠的与公司一 同成长的老员工，五年 以上司龄的占总人数 44%，三年以上司龄的 员工占总员工数的51%
司龄
7
五年以上司龄人员多 来源于生产行政系统， 生产系统5年以上员 工占总人数的74%， 行政系统5年以上人 员也占到了近70%。 老员工比例过高并不 利于公司的可持续发 展，对此，公司优化 近年来提出了优化人 员结构的思路，加大 了大学生招聘力度， 为公司注入新的血液。 此外医药销售工作的 特殊性，也造成了公 司销售人员高进高出 的现象，使得司龄小 于一年的人员占有不 小比例。
主动离职率
主 动 离 职 率 ＝ （ 主 动 离 职 的 员 工 人 数 ÷ 统 计 期 平 均 人 数 ） × 10 0 ％ 内部变动率＝（部门间岗位调整人数+集团企业间内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
16
新入职员工情况 （概述）
2014年一季度，总入职人数68人，以销售人员为 主与去年季度平均入职人数70人相当，与去年同期入职 92人相比，有较大幅度下降。一季度入职员工年龄整体 偏小，25岁以下占近一半人数。学历水平整体符合公司 招聘定位，专科以下学历仅有16人，本科以上学历人数 17人。大丰周边人员入职占比重较大，此外入职时间大 多集中在三月。
籍贯
省
市
江苏籍
11
淮安 泰州 徐州 南通 南京 镇江 无锡 扬州 宿迁 苏州 总计
数量 118 69 64 15 11
8 7 7 4 4 2 2 1 313
占比 27.1% 15.9% 14.7% 3.4% 2.9% 2.3% 1.6% 1.6% 0.9% 0.9% 0.5% 0.5% 0.2% 72.0%
9
职称
职称
职称类别
高级
技术职称 专业技术资格
职业资格证书
中级
技术职称 专业技术资格
注册执业资格
职业资格证书
初级
技术职称
专业技术资格
（数据来源一季度末职称津贴申请统计）
10
人数 5 1 8 33 2 6 13 34 7
表中数据显示，公司拥 有中级职称的人占有职 称人数近一半，高级职 称拥有人数仅6人，在职 称津贴开始发放后，政 策的引导会让未来的几 年初、中级职称的人数 持续增加。
学历
8
一季度末公司共有博士1 名，硕士29名，本科学
历211人，专科学历 320人，专科以下学历
404人。
学历(专业)
营销系统（519） 生产系统（245） 研发系统（105） 行政系统（96）
医药学相关
123/23.7%
32/13.0%
89/84.8%
16/16.7%
市场营销相关
43/8.3%
3
第一部分
人力资源结构
籍贯
年龄
司龄
职称
学历
4
年龄
平均年龄 营销系统 生产系统 研发系统 行政系统 期初 34.4 37.8 30.5 42.6 期末 34.2 38.0 30.6 42.6
在职员工 35.7 35.6
5
公司员工平均年龄在 35.6岁，近年来逐渐趋 于年轻化，其中35岁以 下的员工占到了56%。 研发系统平均年龄30.6 岁、营销系统平均年龄 34.2岁均低于公司整体
第二部分
二
人员结构变化
12
年龄结构变化
总人数 25岁以下 26-35岁
36-45岁
46岁以上
2013（一季度末） 918 164 17.8% 375 40.8% 199 21.6% 180 19.6%
2014（一季度末） 965 164 17.0% 374 38.7% 232 24.0% 195 20.2%
从表格数据可以看出，年龄结构没有发生大的变化，但比例相较而言，36-55岁的人员 比去年同期相比增多，36-45岁人员比例增幅较大。46岁以上年龄段人员比例增大主要 由于公司今年46周岁员工有27人，造成了该年龄段的人数增加。
13
学历结构变化
2013（一季 度末）
2014（一季 度末）
博士 1 0.1%
省
山东
黑龙江
安徽 河南 湖北 辽宁 吉林 重庆 浙江 武汉 四川 山西 广东 甘肃
数量 53 14 11 9 6 4 3 2 2 2 2 2 2 2
占比 12.2% 3.2% 2.5% 2.1% 1.4% 0.5% 0.7% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5%
表格统计显示江苏籍销 售人员共有311人占 71.5%，其中盐城籍有 178人，占总人数的 41.6，此外连云港籍和 山东籍人数也较多，各 占15.4%和12.2%。
硕士
本科
专科
专科以下
14 1.5% 192 20.9% 304 33.1% 407 44.1%
1 0.1% 29 3.0% 211 23.0% 320 33.2% 404 41.8%
公司对学历的把控经过一年的努力，由图表可以看出，本科和硕士的比例都有明显的增 长，专科以下学历人员比例在销售人员人数有较大增长情况下仍有明显减少。
14
第三部分
三
一季度人员流 动情况
一季度流动指标 新入职员工情况
离职员工情况 员工调动情况
15
第三部分
一季度流动指标
离职率
离职率=(统计期内流出人数÷统计期平均人数)*100%
13.2%
总体流动率
（统计期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数*100%
6.11%
4.2%
1.03%
内部变动率
17
新入职员工情况 （岗位分布）
序号 营销系统
研发系统
18
部门（区域） 苏南 苏中 苏北 浙东 浙西 上海 山东
南方市场 北方市场 医学事务部 检测中心
研究所 工程技术中心 小针剂中试车间
入职 4 3 7 9 5 0 13 14 4 1 2 4 1 1
一季度入职68人，销售 入职59人占86.8%，研 发系统8人。从表中可以 看出入职数较多的区域 有江苏入职14人，浙江 入职14人，山东入职13 人。