对研发人员如何进行绩效管理
研发人员绩效管理办法
研发人员绩效管理办法XXXXX科技有限公司2021年05月一、总则1.“研发人员绩效考核管理办法”是公司为从事软件研发岗位人员专设的考核管理制度，包含Java开发及前端开发人员。
2.研发人员绩效考核奖励是除基本工资、岗位职级工资之外对研发人员阶段性工作的一种激励及肯定。
3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
二、考核原则1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
3.可变性原则，此考核制度可根据实际实施情况进行修改完善。
三、考核规则1、考核指标考核指标分为60%定量以及40%定性：定量部分主要为在考核周期内开发任务未完成次数、程序出现严重问题次数、未及时处理Bug次数、临时任务未完成次数等；定性部分主要根据日常工作能力、工作态度表现，进行打分。
2、考评对象被考评者为公司签订正式劳动合同的研发人员，各小组长负责对组员进行打评，最后由分管领导进行最后打评。
各组长则直接由分管领导进行打评。
3、最终得分组成最终得分=小组长打评分数*40%+主管领导打评分数*60%+加分项，按打分结果分为A、B、C、D四级（100~90分为A级，89~75分为B级，74~60位C级，59分以下为D级）。
四、实施办法每周进行一次打评，并将得分结果进行张贴公示。
按季度进行汇总，将汇总评级结果进行公示、归档，并执行相应奖惩措施。
打评结果可作为员工职级晋升、薪资提升、判断员工是否胜任本职工作等重要参考依据。
五、奖惩措施评定为A级，奖励个人工资的10%起；评定为B级，奖励个人工资的5%起；评定为C级，无奖励；每年若有两次及以上被评为D级，且在对该员工进行培训后，评级仍不能提高，则依据国家劳动法等相关规定，可对该员工进行辞退且无赔偿。
对研发人员如何进行绩效管理
对研发人员如何进行绩效管理绩效管理是组织中重要的一项管理活动，对于研发人员来说，也是非常关键的一项工作。
有效的绩效管理可以提高研发团队的整体绩效，激励员工的积极性和创造力，推动创新和提高工作效率。
下面是对研发人员如何进行绩效管理的一些建议。
1.设定明确的绩效目标：为了实现有效的绩效管理，首先要设定明确的绩效目标。
这些目标应该与研发团队的战略和组织的整体目标保持一致，并且要具体、量化和可衡量。
例如，可以设定研发项目的关键里程碑、产品的质量指标、工作效率的目标等。
这些目标应该可以量化和衡量，以便于评估和比较绩效。
2.提供反馈和指导：绩效管理不仅仅是评估绩效，更包括提供反馈和指导，以帮助研发人员改进和成长。
定期与研发人员进行绩效评估和讨论，及时反馈他们的工作表现、发现问题和提供改进建议。
同时，提供必要的培训和指导，帮助研发人员提高技能和知识，以达到更高的绩效水平。
3.建立良好的激励机制：激励是绩效管理的关键要素之一、通过建立合理的激励机制，可以有效地激发研发人员的积极性和创造力，提高他们的绩效。
激励机制可以包括奖励制度、晋升机会、培训发展等。
根据研发人员的贡献和表现，对他们进行公平、公正的评估和激励，并及时给予回应和认可。
4.建立开放和合作的工作环境：研发人员需要一个开放和合作的工作环境，以促进团队的创新和协作。
组织和管理层应该鼓励研发人员互相交流、分享知识和经验，倡导团队合作和协同创新。
同时，要建立有效的沟通渠道，使沟通畅通无阻，及时解决问题和困难，提高工作效率和完成质量。
5.进行定期绩效评估和总结：定期进行绩效评估和总结，可以分析和评估研发人员的工作表现和绩效水平，发现问题、总结经验和改进方法。
评估过程应该公正和客观，参考标准和指标要准确和明确。
根据评估结果，制定合理的改进和发展计划，帮助研发人员提高绩效和发展潜力。
6.建立绩效认可和激励机制：绩效认可和激励是激励研发人员的重要手段之一、在评估和评价研发人员绩效的基础上，及时给予肯定、认可和奖励。
研发人员的绩效目标管理方法
研发人员的绩效目标管理方法第一步：设定目标在设定目标时，管理者应与研发人员进行密切合作，确保目标符合个人意愿和组织期望。
1. SMART原则：确保目标具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、结果导向性（Relevant）和时间限制性（Time-bound）。
例如，将目标从“提高工作效率”改为“通过减少错误率提高工作效率至每个开发周期不超过10%的错误”。
2.目标阶梯化：将目标分解为一系列可管理的阶段性子目标，以跟踪进展并确保目标完成。
每个子目标之间应存在关联，以确保整体目标的一致性和可衡量性。
3.考虑资源限制：考虑团队成员的技能、时间和资源限制来设定目标。
确保目标的设定是可实现的，并且可以在给定资源下完成。
第二步：跟踪进展一旦目标设定完毕，管理者应跟踪研发人员在实现目标过程中的进展，并提供必要的支持和指导。
1.适当的沟通频率：定期与研发人员进行沟通，了解项目进展情况以及可能的风险和挑战。
沟通可以采用每周固定例会、每季度或每半年的绩效评估等方式。
2.目标进展报告：要求研发人员定期提交目标进展报告，以了解实际进展和可能需要的支持。
这有助于管理者及时解决问题和调整目标。
3.过程评估和反馈：确保对每个子目标的进展进行评估和反馈。
如果发现偏离了目标，及时提供指导和支持，以帮助研发人员重新调整方向。
第三步：评估绩效评估绩效是对研发人员是否达成目标的总结，并根据结果采取相应的措施。
1.定量评估：将目标的实际达成情况与预期目标进行对比，测量绩效水平。
可以采用指标、数据和成果等方面进行量化评估。
2.定性评估：除了定量评估，还应考虑定性评估，包括技能提升、团队贡献和创新等方面。
这有助于全面评估个人的绩效。
3.绩效反馈和奖惩机制：为研发人员提供准确和及时的绩效反馈，帮助他们了解自己的表现，发现不足并改进。
同时，适当的奖惩机制可以激励研发人员达成目标。
总结：通过设定目标、跟踪进展和评估绩效，研发人员的绩效目标管理可以提高团队效能和个人发展。
研发中心人员绩效管理制度
第一章总则第一条为确保研发中心各项工作目标的实现，提高研发效率和质量，促进研发人员个人成长与团队协作，特制定本制度。
第二条本制度适用于研发中心全体员工，包括研发工程师、项目管理员、技术支持等。
第二章绩效考核原则第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第四条绩效考核应结合公司发展战略和研发中心工作目标，体现个人与团队的贡献。
第三章绩效考核内容第五条绩效考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作成果：包括项目完成情况、产品性能提升、技术创新、专利申请等。
2. 工作质量：包括代码质量、文档规范、测试通过率等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作、沟通协调、创新意识等。
4. 工作进度：包括任务完成率、时间管理能力等。
5. 工作效率：包括工作计划执行情况、工作效率提升措施等。
第四章绩效考核方法第六条绩效考核采用目标管理法与360度考核相结合的方式。
1. 目标管理法：根据公司年度目标和部门目标，设定个人目标，并定期评估完成情况。
2. 360度考核：由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行评价。
第五章绩效考核周期第七条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度末进行，对员工当季的工作进行评估。
2. 年度考核：每年底进行，对员工全年工作进行总结和评估。
第六章绩效考核结果应用第八条绩效考核结果将应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升与培训：作为员工晋升和培训的重要依据。
3. 奖惩：对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行相应的处罚。
第七章附则第九条本制度由研发中心负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在激发研发中心员工的积极性和创造性，提高研发质量和效率，为公司的发展贡献力量。
模板：研发人员绩效考核管理制度
研发人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为有效地管理和激励研发人员,，鼓励自主创新，使得人得其位,位适其人,规范开发程序，根据公司发展规划并结合企业研究开发工作的实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二章绩效考核的总体要求第二条对新品研发的过程所产生的工作质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导新品的研发过程，不断地提高研发质量水平，并依据度量记录来考核新品研发人员的工作绩效。
第三条对目标的要求：明确、量化、可行；对目标的完成情况：跟踪评估、定期考核、面谈辅导；对绩效考核结果：定期公布，按章执行，奖罚分明。
第三章制定目标的程序第四条组建目标制定小组，其成员包括研发人员、产品中心经理、人力资源主管、公司主管领导参加，技术部主任为组长；研发人员尽可能全部参加。
第五条目标制定小组根据公司生产经营和市场开发的实际需要，讨论制定当年研究开发的总体任务，列入公司年度生产经营计划。
再按照研究开发的总体任务，讨论制定具体的实施计划和绩效考核目标，报总经理批准后执行。
第六条经批准的绩效考核目标，由技术部主任与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，作为绩效考核的主要依据。
第七条经批准的绩效考核目标由技术部送人力资源部门备案，由技术部会同人力资源部门共同监督执行。
第四章绩效评估的程序第八条由公司技术副总工、技术部主任、人力资源部门负责人等人员组成绩效考核组，承担绩效考核的具体工作，公司技术副总工担任绩效考核组组长并主持考核会议。
第九条逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明确，即肯定成绩，又指出差距。
第十条评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部妥善保存，作为面谈、考核之用。
第五章绩效考核的程序第十一条由绩效考核组承担绩效考核的具体工作，并由绩效考核组组长主持考核会议。
第十二条逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比考核，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件），形成考核结果。
研发人员如何绩效考核管理
研发人员的绩效考核管理公司研发是公司战略发展的基础,产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点,研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难,主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核,传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求,并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系,也不具有科学性、操作型和时效性等,因此,企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题;,往,,同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确,在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了;3、绩效考核系统的设计尽量客观在设计绩效考核指标时,绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划,绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取,尽量避免主管评价,规避因人为评价而造成"轮流坐庄"的情况,挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象,应以事实说话,用数据考核;4、以对员工的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划,在设计绩效计划时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,为员工设定的目标具有一定的挑战性,保证员工能在挑战的状态下积极工作;因此,在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的,使员工对绩效考核产生抵触情绪;二、研发型公司绩效管理体系的解决方案;,使自身对能力有清醒认识,并在实践中着力提高;2、基于研发业绩的绩效管理体系设计跟其他部门的绩效考核一样,研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合,根据公司的研发策略,从企业的战略进行层层分解,形成对企业战略的支撑,确保公司以市场需求为导向研发新品,同时,平衡好长期指标与短期指标之间的关系;研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板,从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考,当然,对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的,在进行研发人员考核时,最好结合几种方法和技术,这样考核结果就比较符合公司现状;。
研发人员绩效管理办法实施细则
研发人员绩效管理办法实施细则简介随着科技的不断发展和企业竞争的加剧，研发人员已成为企业核心竞争力的重要因素。
对于企业来说，对研发人员绩效进行有效管理将对企业的发展和创新带来积极的影响。
本文将介绍一些研发人员绩效管理的重要指标和实施细则。
研发人员绩效管理指标1. 项目进度研发人员的项目进度是评估其绩效的重要指标之一。
研发项目要求在规定的时间内完成，及时掌握项目进展情况是非常必要的。
针对不同的项目，需要指定不同的完成时间计划，并在每个时间节点，监测进度情况，以便及时地发现并解决问题。
同时，我们可以根据研发人员按时提交的工作成果，来判定他们在这个指标上的绩效表现。
2. 问题解决能力在项目研发中，问题的出现是不可避免的。
如何及时有效地解决问题，对研发工作的顺利推进和质量的保证都至关重要。
因此，评估研发人员的问题解决能力也是一项重要的指标。
在此方面，我们可以通过分析研发人员在此类情况下的解决方案，对其进行评估，以了解其在能够解决问题方面的能力。
3. 团队合作在研发流程中，团队合作能力是非常关键的。
有效的团队协作可以帮助研发人员更好地共同完成项目任务。
我们可以通过评估各个研发团队在协力完成任务上所表现出的配合默契，精神鼓舞，支持和沟通等方面的表现，来判断研发人员的团队合作能力。
这项指标对于企业的长远成功和发展也至关重要。
4. 知识积累知识积累是研发人员绩效管理中比较重要的一项指标。
研发技术的更新速度越来越快，研发人员需要不断地学习新知识以保持对技术的了解。
我们可以通过评估研发人员在项目工作中学习新知识的效率，以及在案件的研究、专业知识整理等方面积极性，来判断其知识积累能力。
这项指标同样对企业的长远发展具有重要意义。
实施细则研发人员绩效评估是一项综合性的工作，需要从多维度进行考量。
但是，为了让这项工作更有针对性和实效性，我们还需要制定切割和具体实施的细则。
下面，我们将介绍一些有关实施细则的具体说明：1. 制定项目计划在研发人员绩效管理中，项目计划是至关重要的。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度一、制度目的研发工作人员绩效考核管理制度的目的是为了规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
二、制度范围适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
三、制度制定程序研发工作人员绩效考核管理制度的制定程序如下：1. 制定制度需经过公司领导审批，并设立专门的管理小组，由专人负责制定、审批和修订制度。
2. 采集、整理相关法律法规及公司内部政策规定，并通过专业人士审核制度内容的合法性、合理性和可行性。
3. 组织相关人员进行讨论、意见征询和评估，形成初稿，经过小组审定后向公司领导汇报和征求意见。
4. 在公司领导的指导下，修订制度并经过公司领导审批后正式发布。
四、制度内容1. 制度名称：研发工作人员绩效考核管理制度。
2. 制度目的：规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
3. 范围：适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
4. 内容：（1）绩效考核时间：每年进行一次，考核周期为当年的1月至12月。
（2）考核内容：按职业能力、工作业绩、岗位行为表现、职业操守、团队合作等方面进行综合考核。
（3）考核方式：采取360度全方位评定方式，并由部门主管进行汇总、评估和反馈。
（4）考核结果：根据考核结果确定员工的绩效等级和考核奖金。
（5）责任主体：研发部门主管、考核小组、HR部门等。
（6）执行程序：制定具体考核方案、评定、汇总、评估和反馈等。
5. 责任追究：对于未按制度要求进行绩效考核、非法操纵绩效考核结果、对错误结果承担不当责任或与其他违规行为等情形，将依据企业相关规定实行相应处罚，或按照法律法规处理。
五、相关法律法规研发工作人员绩效考核管理制度的制定要充分考虑到符合中国法律要求，其中有一些相关的法律法规如下：1. 《劳动合同法》：保障劳动者合法权益，法律规定劳动者的权利和义务。
2. 《劳动法》：规定劳动者的基本权利和义务、劳动用人单位的基本义务和权利，保障劳动者的权益。
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对研发人员进行如何绩效管理主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年10月29-30日（上海）；11月19-20日（深圳）；12月3-4日（北京）培训费用：3200元/人（含资料、中餐、证书）培训对象：总经理、主管研发副总、研发总经理、人力资源管理人员、研发部门职能经理、项目经理、技术部门主管、研发骨干、项目组核心成员。
课程收益：分享领先企业在研发绩效管理及激励方面的经验和教训理解产品战略及规划、技术战略及规划与研发绩效管理相结合的要点能够根据研发工作特点设计研发绩效管理和激励制度掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系有重点地掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）掌握通过绩效管理达成公司目标和员工目标的技能掌握如何在绩效管理过程中激励研发人员了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法了解研发主管应该掌握的研发绩效管理和激励技能课程特色：1、案例驱动的讲课过程：将理念、方法和工具融入活生生的案例中，更容易理解和操作。
大部分案例基于讲师的咨询项目经验和工作经历；2、结合常见问题设置培训中的练习内容：针对客户在实际工作中遇到的难题，进行分组演练，让学员从练习中掌握课程中涉及的理念、方法、流程和技巧；3、战略导向的研发绩效管理：与大多数研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同，本课程相当篇幅探讨如何将产品战略及规划、研发项目目标落实到研发绩效管理中；4、绩效管理/激励与研发特点紧密结合：突出研发工作在业务导向背景下，如何针对性地运用绩效管理思想、方法和工具，使绩效管理与研发业务充分结合；所有绩效管理方法和激励机制紧扣研发工作的特点；5、独创的KPI设计方法：“合纵连横”（基于战略、流程导向）的KPI设计方法是睿思成顾问通过多年的理论研究和实践独创的。
相对其它方法，它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系；6、关注绩效目标达成过程：突出绩效计划和绩效辅导的重要作用，对绩效考核在研发绩效管理过程中的作用进行重新定位。
深入探讨绩效计划和绩效辅导的实用方法和工具。
7、强调绩效管理和激励的相互结合：针对研发人员的不同特点，深入探讨如何在绩效管理过程的每个阶段采用物质和非物质方法激励员工，而不仅仅在某几个点上采用单一方法；8、现场剖析学员提问：开辟专门时间，讲师根据多年的工作经历和咨询经验，现场分析和回答学员提出的各种实际工作中的难题；9、讲师独特的专业背景：讲师既是研发管理顾问，也是人力资源管理顾问。
具有多年研发绩效管理实际操作经验。
课程大纲：一、研发绩效管理及激励机制概述本单元学习目标：理解为什么绩效管理和员工激励，尤其是研发人员的激励为什么会成为全球普遍性的管理难题；为什么很多研发绩效管理制度没有产生应有的效果；深入领会本课程中涉及的概念：包括绩效、绩效管理、研发绩效管理和激励等；区别绩效管理和绩效考核；绩效管理和激励的联系：指出只有在绩效管理过程中才能有效激励员工。
1、企业管理中的难题：绩效管理和员工激励《世界经理人》高层调研：最难的管理问题是考核和激励绩效管理和员工激励的交互关系矩阵为什么大多数考核制度并没有起到激励员工的作用影响评价的两大关键要素：信息和价值标准关键问题：自我评价和外部评价的巨大鸿沟及对考核的启示2、什么是绩效和绩效管理与研发绩效管理相关的各种相关概念绩效的定义：仁者见仁，智者见智不同的绩效定义导致不同的绩效管理定义绩效是结果、过程和预期结果的综合绩效定义：中高层侧重结果，基层侧重过程绩效管理“大象”：定义的多样性概览影响绩效的各种因素绩效管理定义：从体系和方法论层面来进行范围确定3、绩效管理是什么和不是什么4、绩效管理循环：计划、辅导、考核、结果应用5、恶性的绩效管理循环特点计划：最无助的辅导：最迷茫的考核：最痛苦的运用：最担心的6、良性的绩效管理循环特点计划：龙头和核心辅导：最重要考核：“最不重要”运用：“最容易”7、比喻：绩效管理和三明治8、绩效管理与绩效考核的区别9、举例：几个卓越公司的绩效管理循环爱立信基于员工个人发展的绩效管理循环IBM基于PBC模式的绩效管理循环华为的绩效管理“大循环”和“小循环”华为绩效管理理念的发展历程10、研发管理的主要内容简介11、研发绩效管理：绩效管理和研发管理的交集12、研发绩效管理的特点研发工作是一种创造性劳动，其任务及目标难以量化研发成果受很多因素的影响，具有很强不确定性在不同研发部门、不同项目、不同专业人员之间，绩效的可比性不强研发的最终结果（新产品销售收入、利润等）具有滞后性，不可能在当期评价研发人员的角色是多样化的，工作是复杂的研发工作具有很强的团队性质研发人员具有内向、敏感、较真、希望得到认可等个性特点研发主管对于下属的工作内容往往不如下属更专业和深入，而且往往拉不开面子13、绩效管理是管理者的基本工作14、早期和当代激励理论15、研发人员的工作动机实证研究：研发人员的主导需求是什么？16、如何在研发绩效管理过程中激励员工17、研发绩效管理和激励机制在人力资源管理中的位置18、讨论：（贵公司）研发人员有何特点二、研发管理特点：组织和流程的视角本单元学习目标：了解研发工作的主要内容和特点。
理解研发组织常见的模式和研发工作中的各种团队。
了解研发流程的不同特点以及对绩效管理的影响。
大致了解市场管理和产品规划方法，理解企业内部不同类型业务有不同的业务目标，由此对绩效目标的设定产生重要影响。
1、正确理解产品和产品开发概念2、研发工作的基本内容：研究和开发3、四类不同的研发工作及其特点产品开发技术/平台开发产品预研技术/平台预研4、四类研发团队及其相互关系5、针对不同的研发工作、研发团队和研发人员需要设定不同的绩效目标6、研发组织结构的多种形式职能式研发组织的特点项目式研发组织的特点矩阵式研发组织的特点轻度矩阵结构重度矩阵结构平衡矩阵结构矩阵结构的优缺点示例：M公司平衡矩阵组织结构示例：F公司重度矩阵组织结构7、产品规划和产品开发任务书产品规划是研发工作的龙头如何制定产品规划理解市场和市场细分组合分析和细分市场业务计划产品线业务计划项目组合及优先排序产品路标规划（平台、技术、产品路标）示例项目任务书（Charter）、示例8、产品开发流程示例9、产品开发流程和绩效管理的关系10、产品线管理、产品管理和产品开发管理，及其和绩效管理的关系11、讨论：贵公司研发管理体系的有什么特点，存在什么问题，改进思路？三、研发关键绩效指标体系设计本单元学习目标：学会公司KPI体系的设计方法和设计过程。
了解构架KPI体系的几种方法，包括平衡计分卡、关键结果领域法、职责－流程法。
学会使用本课程推荐的方法设计公司KRA/KPI和研发体系KPI。
1、KPI的概念2、KPI体系建立的原则，几个重点原则使命愿景导向原则关注结果的同时关注绩效驱动因素不迁就部门权限原则3、KPI设计的几种基本方法平衡计分卡（借鉴其思路）KRA方法（推荐使用）职责－流程方法（推荐使用）MBO（Management By Objective）关键驱动因素法4、平衡计分卡介绍BSC(平衡记分卡)的起源平衡计分卡的四个方面及其相互关系应用BSC确定公司KPI(战略地图)5、KRA的概念6、德鲁克认为企业最重要的KRA7、公司KRA及KPI鱼骨图8、参考：若干公司的KRA和KPI9、讨论/演练：贵公司的KRA及KPI鱼骨图10、如何衡量流程的运作质量：SCOR模型11、基于战略和流程的KPI体系设计方法明确组织的战略和战略目标确定公司的KRA及KPI将公司KRA及KPI分解到部门进行部门职责、流程分析，找出各部门/团队的“客户”、“产出”及衡量指标将公司KRA和KPI在部门分解的KPI和部门职责-流程分析建立的部门KPI汇总在一起，形成部门/团队KPI集部门/团队KPI指标审查、筛选和确定制作各部门/团队KPI管理表12、小组演练：应用KRA法、流程法设计某研发部门的KPI13、不同的研发团队，需要不同的KPI14、针对不同业务种类的产品，制定不同的KPI15、示例：不同类型公司的研发KPI体系16、案例：华为公司产品线KPI设计的原则17、KPI体系的制定和后续维护需要关注的几个重要问题18、案例分析：“绩效主义毁了索尼”引发的思考四、绩效管理及激励过程本单元学习目标：深入理解绩效管理和激励过程的四个方面。
对大部分学员而言，在观念上将对绩效考核的重视转移到对绩效计划和绩效辅导的重视。
通过演练和案例分析，学会如何在实际工作中应用学到的知识和技巧。
1、如何制定研发绩效计划并在此过程中激励研发人员？本小节学习目标：理解绩效计划的概念和所包含的内容、绩效目标设定的原则和技巧。
深入领会绩效计划阶段的重要作用，以及如何在绩效计划阶段激励员工。
通过演练，学会如何利用PBC模式制定下属的绩效计划。
什么是绩效计划，绩效计划应当包括哪些内容制定绩效计划的过程同时是一个授权的过程研发绩效计划与经营计划、财务预算的关系绩效计划和目标管理的关系研发绩效计划制定流程重新明确岗位职责选择、分解KPI和工作目标确定权重确定目标值：基本目标和挑战目标确定评分标准检查/审核“KPI目标＋过程工作目标设定”模式工作目标设定的SMART原则演练：含糊不清的工作目标如何SMART化绩效目标制定过程中的常见问题上下级之间未做好充分沟通，并达成共识KPI指标不明确，不知道如何衡量和搜集数据权重分配不合理，未能反映重点片面强调量化考核指标指标定的过高评分标准不明确PBC：一种将结果和过程相结合的绩效管理模式PBC的目标：WIN（WHAT）PBC的过程：EXECTIVE（HOW）PBC的团队合作：TEAM（WHO）如何制定个人绩效承诺计划研发工作种类总览：根据不同工作制定不同的研发计划各类研发人员的绩效计划示例研发副总的绩效计划项目经理的绩效计划测试部经理的绩效计划系统工程师的绩效计划PQA（质量保证）的绩效计划软件工程师的绩效计划技术专家的绩效计划绩效计划阶段应当就哪些事项达成一致？达成承诺的最有效方法：让员工亲自讲解绩效计划如何在绩效计划制定阶段激励研发人员案例分析：R公司人力资源部考核指标制定的工作烦恼小组讨论：R公司人力资源部问题根源，谁来制定绩效计划？小组练习：针对具体部门、岗位或团队制定绩效计划总结：绩效计划阶段是绩效管理过程的核心2、如何对研发人员进行绩效辅导并在此过程中激励研发人员？本单元学习目标：理解绩效辅导的概念和所包含的内容、绩效辅导相关技巧。
充分认识和领悟到绩效辅导是整个绩效循环中最重要的环节。
通过案例和演练，掌握一些在绩效辅导阶段实施研发人员激励的基本方法。
为什么说绩效辅导是三明治中的“肉馅”实施绩效辅导的目的对员工的好处对主管的好处实施绩效辅导的方式－经常性指导实施绩效辅导的方式－定期回顾书面定期回顾定期上下级沟通部门/团队例会绩效辅导的误区误区1：认为花时间做绩效记录是一种浪费误区2：绩效管理重要的是计划和评估，中间过程是员工自己搞定误区3：要时刻关注员工的工作过程误区4：只找个人原因，忽略系统原因如何诊断绩效问题：绩效诊断工具箱知识方面的问题诊断经验方面的问题诊断态度方面的问题诊断外部障碍方面的问题诊断不同层次之间的绩效辅导特点公司高层对研发高层的绩效辅导研发高层对研发中层的绩效辅导研发中层对研发基层的绩效辅导绩效辅导中的冲突：是好是坏？冲突产生的原因目标：各自要达到的目标有差异有限的资源：冲突的发生是由于资源缺乏方法：在如何达到共同目标上有不同的观点事实：人们得到的信息不一样，对问题的理解和看法也就不一样价值：每个人有不同的信仰和人格角色：角色不同使人们考虑问题的出发点不同风格：风格不同采取的行动也不一样解决冲突的GROW法则G –承认和接受冲突、建立共同目标、标准和规则R –人事分离，共享信息O –共同探讨双赢方案，达成一致W –制定行动方案：做什么，什么时候做，谁来做？如何在绩效辅导阶段激励研发人员案例分析：H公司和Z公司员工成长的差距小组练习：针对具体部门、岗位或团队进行绩效辅导讨论和总结：绩效辅导是绩效管理过程最重要的环节3、如何进行研发绩效考核及反馈并在此过程中激励研发人员？本单元学习目标：转变观念，正确理解“公平”、“合理”、“科学”的绩效考核在提高员工绩效的多种方法中的有限作用。