企业人力资源管理现状及对策
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析企业人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，科学测算劳动力资源需求，合理配置人力资源，并通过不断的监测和调整，保证企业人力资源的合理使用和提高企业绩效。
随着市场竞争的不断加剧和经济环境的不断变化，企业人力资源规划的重要性日益凸显。
本文将对企业人力资源规划现状进行分析，并就制定对策措施进行探讨。
一、企业人力资源规划现状分析1.企业人力资源规划存在的问题（1）缺乏科学性和系统性。
目前一些企业在制定人力资源规划时，往往缺乏科学的依据和系统的分析，只是根据过去的经验和直觉进行决策，导致规划的不科学和不合理。
（2）缺乏战略性和前瞻性。
一些企业在制定人力资源规划时，只是关注眼前的人力需求和人才招聘，缺乏对未来市场趋势和企业战略目标的深入分析，导致规划的短视和不符合企业长远发展需求。
（3）人力资源管理与战略目标脱节。
在一些企业中，人力资源规划与企业的战略目标之间存在较大的脱节，人力资源的配置和使用并不能有效地支持企业的战略目标的实现，导致资源浪费和效率低下。
2.企业人力资源规划的现状（1）人力资源规划的内容。
企业人力资源规划的内容主要包括：劳动力资源需求测算、人员编制计划、招聘计划、培训计划、绩效考核等。
（2）制定机制。
一些企业已经建立了较为完善的人力资源规划制定机制，包括设立专门的人力资源规划部门，建立健全的人力资源信息系统，定期进行人力资源需求分析和人才储备。
（3）实施效果。
一些企业已经开始实施人力资源规划并取得了一定的成效，如提高了员工的绩效，降低了用工成本，提升了企业的竞争力。
二、对策措施分析1.加强科学性和系统性企业应当加强对人力资源规划的科学性和系统性，可以通过引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源需求分析模型、人力资源平衡计划等，提高规划的科学性和系统性，避免凭主观臆测决策。
2.注重战略性和前瞻性企业在制定人力资源规划时，应当注重对企业的战略目标和未来发展趋势的分析，根据市场需求和企业发展需求，合理测算未来的人力资源需求，制定长期的人力资源发展规划，避免只顾眼前的规划和短期的利益。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业人力资源管理的现状问题与对策
企业人力资源管理的现状问题与对策【摘要】企业人力资源管理面临着人才稀缺、招聘渠道不畅、人员流失率高、培训制度不完善、绩效评估不公平等多方面问题。
针对这些现状问题，建议企业应建立人才储备库，优化招聘流程，加强员工福利待遇，完善培训机制，建立公平的绩效评估体系。
通过这些对策，可以有效应对当前人力资源管理面临的挑战，提高企业的人才吸引力和竞争力，实现人力资源的有效管理和优化利用。
这些建议有助于企业更好地招聘、留住和培养人才，提升员工满意度和企业绩效。
企业应积极采取措施，推动人力资源管理水平不断提升，实现人才与企业共同发展的目标。
【关键词】企业人力资源管理、现状问题、人才稀缺、招聘渠道、人员流失率、培训制度、绩效评估、对策、人才储备库、招聘流程、员工福利、培训机制、绩效评估体系。
1. 引言1.1 现状问题企业人力资源管理在当今社会面临着诸多现状问题。
人才稀缺问题已经成为企业发展中的一大挑战。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，越来越多的企业发现良好的人才难以招揽和留住。
招聘渠道不畅也成为影响企业人力资源管理的问题之一。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，如何开拓新的招聘渠道成为了企业亟需解决的难题。
人员流失率高也是企业人力资源管理中的一大难题。
员工的离职对企业的稳定运作和团队的稳定性都造成了不小的影响。
培训制度不完善和绩效评估不公平也是企业人力资源管理的现状问题。
培训机制不完善会导致员工无法提升自身的能力，而不公平的绩效评估则会影响员工的积极性和工作效率。
企业人力资源管理的现状问题亟待解决，只有通过不断优化管理机制和加强员工关系，才能更好地应对当前的挑战。
1.2 研究意义企业人力资源管理是当代企业运营中一个非常重要的方面。
随着经济的不断发展和全球化的进程，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
对企业人力资源管理的现状问题进行深入研究具有重要的意义和价值。
研究企业人力资源管理的现状问题可以帮助企业更好地了解自身存在的困难和挑战，有针对性地采取措施进行改进和提升。
企业人力资源的现状及对策
企业人力资源的现状及对策
企业人力资源现状及对策
一、企业人力资源现状
1、组织结构不健全
目前一些企业的组织结构设计不太合理，即使企
业的规模和规模不断扩大，也没有建立一个有效
的组织结构，没有更完善的人员架构，导致人力
资源管理能力受限，不能有效把握企业用人计划。
2、人脉过于单一
企业现有的人脉资源过于单一，人脉渠道局限，用人渠道受限，难以引进到有能力，有实力的人才加入企业，导致企业的发展受阻。
3、培训不够有效
企业的培训模式要么是大规模的营利性培训，要么是随意形式的无可用性培训，无法有效满足员工的实战需求，无法调动员工的积极性，使企业无法及时得到实际业务运作的反馈，不利于企业的正常经营。
二、企业人力资源对策
1、重组组织机构
为了提高企业的管理效率，拓宽企业发展空间，需要对现有企业的组织结构进行重组，建立合理的组织架构，打造完善的制度体系，加大企业人力资源管理能力。
2、拓展人脉渠道
重点拓展人脉渠道，开拓广阔的招聘渠道，以实现引进合格、符合职位要求的人才，提升企业整体竞争力。
3、优化培训模式
摒弃营利性培训，着力搭建实战类培训模式，不
仅注重技能培训，还要把文化建设放到突出地位，着重投入文化建设，以期把精英文化延续和发扬，让企业的文化发展得更好、更迅速。
4、组织职业培训
精心组织针对性的职业培训，注重增强企业人力
资源的执行能力，打造一条从“能力培养”到“实现管理”的全方位学习途径，把人才培养紧凑到企业战略和实现运作目标之上，以使企业能成功迎接
挑战、应用前沿科学技术推动企业的发展，实现
企业的稳定发展。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
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1引言在施工企业转型与升级的大环境下，工程公司需要顺应时代发展的潮流，及时调整内部人力资源管理模式，充分发挥人力资源管理在传统产业转型升级过程中的推动作用，发挥人力资源的核心驱动力，提高企业的竞争力，为国有企业的可持续发展创造良好的环境。
2当前企业人力资源管理过程中存在的问题2.1缺乏专业高水平的人力资源管理人才目前各大企业已经认识到人才的重要意义，并通过各种措施积极引进人才和培养专业人才，但从当前来看，虽然我国企业人力资源比较丰富，但仍然缺乏专业性的高水平的人力资源管理人员，影响企业对高素质人才的吸引能力，导致企业招聘所得的人才无法适应企业发展的需求。
企业人力资源部门本身的服务能力和业务能力存在不足，影响企业人才的储备。
2.2缺乏系统完善的人力资源管理制度科学完善的人力资源管理制度是保证企业人力资源管理活动能够顺利有序开展的前提，从目前来看，很多企业没有建立起行之有效的人力资源管理机制，相应的人力资源管理制度设置不合理不科学，严重影响企业正常招聘流程与员工培训政策的落实。
有的企业在进行人力资源管理过程中，随意性较大，带有感情色彩，人事问题解决不公正不公平，引起其他员工的不满，影响企业内部的凝聚力。
长此以往，不仅会降低企业内部员工的生产积极性，而且会造成企业内部核心人才的流失，影响企业持续稳定的发展[1]。
2.3缺乏科学有效的考核制度与激励制度很多企业人力资源管理模式依然延续着以往的管理经验和管理政策，缺乏合理的人力资源部门内部评定工作。
随着现代企业管理理念的逐渐深化，激励性的管理制度在企业人力资源管理过程中的应用越来越广泛。
但从现实情况来看，我国企业普遍缺乏科学系统的考核制度与奖惩激励制度，同时也缺乏对相关制度落实的评定，影响激励效果。
有的企业在生产运营过程中过度重视员工的物质奖励，而忽略了其精神奖励，无法满足员工的精神需求以及职业发展需要，导致企业人才流失严重，甚至会引起一系列的劳动争议。
3企业人力资源管理相关对策3.1构建科学完善的人力资源管理模式人才的储备直接关系着企业的竞争力以及未来发展的潜企业人力资源管理现状及对策The Current Situation and Countermeasures of Enterprise Human Resource Management王容（湖南省第四工程有限公司，长沙410119）WANG Rong(HunanNO.4EngineeringCorporationCo.Ltd.,Changsha410119,China)【摘要】作为企业生产经营活动的重要组成部分，人力资源管理活动直接关系着企业的发展方向以及发展动力，影响企业的人力资源分配与人才使用效率。
随着社会经济的不断发展，企业面临的竞争环境越来越恶劣，要想在激烈的市场竞争中存活并稳定发展下来，必须要加强人力资源管理，优化人力资源结构，使得人力资源管理模式能够紧跟时代发展的步伐，为企业的进一步发展奠定坚实的基础。
【Abstract】As an important part of enterprise production and management activities,human resource management activities are directly related to the development direction and power of enterprises,which affect the distribution of human resources and the efficiency of the use of talents.With the continuous development of social economy,the enterprise competition environment is more and more bad.In order to survive and develop steadilyin the fierce market competition,it is necessaryto strengthen human resource management,optimize the structure of human resources,make the human resource management mode keep pace with the development of the times,and lay a solid foundation for the further developmentofenterprises.【关键词】人力资源；管理现状；对策【Keywords】human resources;management status;countermeasures【中图分类号】F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2019）06-0008-02【作者简介】王容（1975-），女，湖南双峰人，经济师，从事人力资源管理研究。
8台账、历年来典型事故事件案例。
3.3稳控风险，消除隐患要严格执行生产值班制度，随时掌握现场生产运行状况，强化生产信息传递与沟通，遇到突发问题、异常情况，及时进行有效处置。
要强化员工安全行为管控，杜绝岗位员工擅自冒险安排危险作业、承包商作业和新增作业。
要及时化解员工情绪，集中精力开展各项工作，切忌低估各类安全风险，心存侥幸，鲁莽行事，及时消除现场安全风险。
要强化危险作业许可管理，严格落实危险作业审批、现场确认措施，加大对高处作业、受限空间作业、动火作业的管控，严格落实各项安全措施。
要强化交通安全管理，严格长途车审批、安全教育、车辆日常检查；严格岗位工作用车管理，严禁未经批准长途驾驶岗位工作用车进行公务活动，确保交通风险全面受控。
要强化消防安全管理，加大对燃气使用场所、员工宿舍、人员聚集场所的防火巡查，及时检查公共消防设施，严格用气、用电管理，严防因使用不当、超负荷运行发生意外着火事件。
要强化承包商现场管理，及时督促承包商按照合同条款开展各项工作，严格检查承包商现场人员配置、员工能力情况，从严查处承包商现场缺员运行、人员未经培训合格、劳保和设备机具配置不到位的问题。
针对不同季节特点，编制检查方案、检查表，认真组织开展自查自改、隐患排查活动。
3.4强化培训，提升意识各级管理人员要认真学习安全生产法律法规、企业的各项安全管理制度，熟悉制度的基本要求、流程，认清单位整合初期的安全生产特点和形势。
要加大岗位员工的安全教育，要严格落实每日班前会和安全风险交底，要集中组织员工学习应知应会、安全风险、操作规程、历年来的事故事件，提高员工安全意识和技能。
针对部分思想有波动的员工，要加大安全思想教育力度，掌握员工动态，及时发现不利于安全生产的各种实现苗头，进行耐心细致地讲解、教育，让员工从内心认同做好安全工作的重要性。
3.5严格监管，平稳起步要制定月度、季度监督检查计划，认真开展各项监督检查，确保各类场所、设备设施、作业活动和承包商的监督检查全覆盖，对发现的问题及时进行整改，一时整改不了的纳入安全隐患进行管控。
要加强对施工作业现场、危险作业现场、重点设备设施、用电用气、消防管理的现场监督检查，及时发现现场存在的问题，对“低老坏”和重复性问题坚决予以曝光处理。
要加强对各类危险作业现场的措施落实、监督检查，基层管理人员要加强现场协调，落实全程监护和相关记录的填写。
4结语综上所述，加强对国企改革大背景下安全管理工作的研究分析，对于企业改革中如何开展安全生产工作有着十分重要的意义，因此在今后的工作过程中，应该加强对其风险因素和关键环节的重视程度，并注重其具体实施措施与方法的有效性。
力，企业需要放宽眼光，不能只重视眼前的利益，应重视高端人才的引入与培训。
从长远的角度进行人才的管理与培养，将人力资源管理与企业的发展目标和发展战略结合起来，优化人力资源管理模式，改革传统的人力资源管理制度，充分发挥人力资源管理的激励作用。
建立起适应现代企业发展要求以及与市场接轨的人力资源管理体系，从而实现企业的可持续发展。
3.2加强信息技术在企业人力资源管理中的应用信息时代的到来使各行各业的生产模式和经营模式发生了翻天覆地的变化，在人力资源管理活动中，应用计算机技术建立起人力资源管理平台可以更好地收集企业相关人才的信息，加强人才的引入力度，简化人才引进机制。
利用计算机管理信息系统还可以准确定位与分类人力资源，明确当前企业所需要重点培养与引入的人才，加强人力资源部门与企业员工之间的交流与沟通，从而可以有效提升人力资源管理效率，保障人力资源管理质量，实现企业人力资源管理的制度化、科学化以及专业化[2]。
3.3建立起公正科学的全员绩效评估管理机制科学合理的全员绩效评估管理机制可以提升企业内部人员的工作积极性，提高企业生产效率。
首先要结合企业的工作特点和工作目标，系统考核内部员工，对比企业内部职工个人业务水平和能力，全面评估与考核在实际工作过程中员工所表现出的个性特征以及工作行为，分析发生特殊事件的原因以及员工的处理能力，从而可以得到一系列完善的评估数据，使得员工能力的考核更加科学和公正。
企业员工考核标准和考核方法要从多个角度来进行，保证绩效考核制度落实的科学性与准确性，促进企业的长期发展。
4结语综上所述，人力资源管理效率直接影响企业的核心竞争力和发展潜力，只有不断优化企业人力资源管理制度，构建系统完善的人力资源管理模式，积极开展企业全员的人力资源管理活动，才能充分调动企业内部工作人员的生产积极性，提高企业的生产效益与经济效益，促进企业的持续稳定发展。
【参考文献】【1】章丹,牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸, 2014(28):64-65.【2】张振丽,王海平.企业人力资源管理人员薪酬满意度分析[J].中国高新技术企业,2015(25):181-182.（上接第7页）9。