房地产开发公司绩效考核办法
房地产公司员工绩效考核办法
房地产公司员工绩效考核办法1. 引言员工绩效考核是房地产公司管理中的重要环节，通过科学、公正、有效的绩效考核办法，能够准确评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一套适用于房地产公司的员工绩效考核办法。
2. 考核指标2.1 项目销售•月度销售额：评估员工所负责项目的销售情况，以月度销售额为指标。
•销售增长率：评估员工所负责项目的销售增长情况，以销售额的增长率为指标。
•项目签约数：评估员工所负责项目的签约情况，以项目签约数为指标。
2.2 客户满意度•客户反馈：评估员工在与客户沟通和服务过程中的表现，以客户反馈为指标。
•项目投诉率：评估员工所负责项目的客户投诉情况，以项目投诉率为指标。
2.3 团队协作•团队合作：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的沟通、协作，以及对团队目标的贡献程度。
•知识共享：评估员工在团队中主动分享知识和经验的情况，以及对他人的协助程度。
2.4 个人素质•学习进修：评估员工是否主动学习和提升自己的专业能力，以及参加培训、进修的情况。
•工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和工作效率，以及是否遵守公司的规章制度。
•创新能力：评估员工在工作中是否具有创新思维和解决问题的能力。
3. 考核方法3.1 权重设定根据不同指标的重要性，为每个指标设定相应的权重，可以根据项目特点和公司需求进行调整。
例如，可以略重项目销售和客户满意度指标，适当提高团队协作和个人素质指标的权重。
3.2 评分体系根据考核指标的具体要求和计算方法，建立评分体系。
可以采用定性评价（如优秀、良好、一般、较差）或定量评价（如满分100分，按照一定比例换算为绩效等级）的方式进行评分。
3.3 考核周期设定合适的考核周期，一般为半年或一年一次。
在考核周期结束后，对员工的绩效进行评估和总结，与员工进行绩效沟通和改进计划制定。
3.4 绩效奖励根据员工的绩效评估结果，进行绩效奖励，例如加薪、晋升、福利优化等。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 考核目的房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供科学合理的管理决策。
考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。
2. 考核指标房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标：2.1 工作质量•完成岗位职责的质量•表现出的专业技能和能力•对公司运营和绩效的贡献度2.2 工作效率•完成任务的速度•对工作时间的合理利用•进行任务时的工具的合理利用2.3 协作能力•对团队工作的贡献•帮助同事解决问题的能力•对公司文化和价值观的贯彻2.4 客户服务•技能、服务态度、客户反馈。
3. 考核方式房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。
3.1 反馈人选反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。
其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。
反馈人选数量原则上不少于5人。
不主张成员自评。
3.2 反馈方式反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。
问卷调查方式采取匿名性，避免被评价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。
4. 考核周期房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。
员工绩效考核周期也采用年度考核周期。
之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。
5. 考核结果房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。
具体等级和分值的划分如下：•优秀：90分以上•良好：80分-89分•一般：60分-79分•较差：40分-59分•不称职：40分以下6. 薪酬调整房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的晋升、奖惩等相关事宜。
具体分级和幅度如下：•优秀：薪酬调整幅度不低于5%•良好：薪酬调整幅度不低于3%•一般：薪酬保持不变•较差：薪酬下调5%•不称职：严肃考虑解聘7. 绩效管理的监督房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。
房地产公司绩效考核办法完整版模板
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房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法目录
第一章引言
1.1 编制目的
1.2 适用范围
1.3 术语定义
第二章绩效考核体系
2.1 绩效考核的意义
2.2 绩效考核的目标
2.3 绩效考核的原则
2.4 绩效考核的流程
2.5 绩效指标的制定和评估
第三章绩效考核对象
3.1 绩效考核对象的范围
3.2 绩效考核对象的分类
3.3 绩效考核对象的责任分工第四章绩效考核指标体系
4.1 经济指标
4.1.1 销售业绩
4.1.2 营业利润
4.1.3 资产回报率
4.2 市场指标
4.2.1 市场份额
4.2.2 品牌影响力
4.2.3 客户满意度
4.3 管理指标
4.3.1 进度管控
4.3.2 资源利用效率
4.3.3 项目质量
第五章绩效考核评分标准
5.1 绩效评分体系
5.2 绩效评价标准
5.3 绩效评分方法
第六章绩效考核结果与奖惩措施 6.1 绩效考核结果的通告
6.2 绩效考核结果的解释与申诉 6.3 绩效奖励的设置和发放
6.4 绩效不达标的处理方式
第七章绩效考核监督和改进
7.1 绩效考核的监督机制
7.2 绩效考核的周期性评估
7.3 绩效考核改进措施
法律名词及注释：
1. 绩效考核：对房地产企业绩效进行定量评估和总结的过程。
2. 绩效指标：用于衡量房地产企业绩效的具体指标或标准。
3. 绩效考核对象：被评估绩效的单位、部门或个人等。
房地产公司绩效考核办法规定
房地产公司绩效考核办法规定1. 背景介绍房地产行业的快速发展带来了激烈的竞争和市场变革。
为了提高房地产公司的绩效和市场竞争力，制定一套科学有效的绩效考核办法是必要的。
本文将介绍房地产公司绩效考核的规定和具体办法。
2. 考核指标制定绩效考核的第一步是制定相关的考核指标。
房地产公司绩效考核指标分为以下几大类：2.1 销售业绩销售业绩是衡量房地产公司经营水平的重要指标之一。
考核销售业绩的指标可以包括：销售额、签约率、销售增长率等。
2.2 客户满意度客户满意度是衡量房地产公司服务质量的重要指标之一。
考核客户满意度的指标可以包括：客户投诉率、客户退换房率、客户评价等。
2.3 项目开发质量项目开发质量是衡量房地产公司开发能力的重要指标之一。
考核项目开发质量的指标可以包括：项目竣工质量、项目合规情况、项目销售进度等。
2.4 资源利用效率资源利用效率是衡量房地产公司运作效率的重要指标之一。
考核资源利用效率的指标可以包括：项目利润率、人力资源利用率、资金利用率等。
3. 考核权重设定考核指标的权重设定是决定各指标重要程度的关键环节。
合理设置权重可以更准确地反映房地产公司的绩效状况。
一般可以通过专家评估、历史数据分析等方法来确定权重。
4. 考核周期安排绩效考核周期的安排也是绩效考核的重要环节。
考核周期可以根据公司经营状况和市场环境来确定，一般可以设定为年度、季度、月度等不同的周期。
5. 考核流程绩效考核的流程需要明确规定，以确保考核的公正性和透明度。
一般的考核流程可以包括以下几个步骤：5.1 目标设定在考核周期开始前，需要和各部门或个人共同设定考核目标，明确期望的绩效水平和具体要求。
5.2 数据收集在考核周期结束后，需要收集相关的数据和信息，包括销售数据、客户评价、项目验收情况等。
5.3 绩效评估根据考核指标和权重，对收集到的数据进行绩效评估。
可以采用数量化和定性化相结合的方法，综合考虑各指标的得分。
5.4 反馈与改进根据绩效评估的结果，及时向被考核对象反馈评估结果，并提供改进意见和建议，以促进绩效提升和问题解决。
房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于房地产开发有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门经理的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考核指标；（四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
（六）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
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雅安拓海房地产开发有限公司绩效考核办法总则1.1. 绩效考核的意义1.1.1. 绩效考核目的（1）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（2）绩效考核使各级管理者明确了解被考核者的工作状况，通过对被考核者在考核期内的工作业绩、行为以及能力的考核，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
1.1.2.绩效考核用途（1）了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献；（2）奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据；（3）通过公开、公平、公正的绩效考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
1.2. 绩效考核原则1.2.1. 公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化；1.2.2.公正原则：用事实标准说话，考核要客观的反映员工的实际工作成效，尽量减少个人关系亲疏及偏见等带来的误差；1.2.3.公平原则：制度面前人人平等；1.2.4.反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
1.2.2. 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.3. 绩效考核职责考核中各部门职责公司以公司领导及相关部门负责人组成考核组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、员工考核申诉的最终处理。
行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
1.4. 考核对象1.4.1. 除董事长以外的全体员工；1.4.2. 试用期内员工不参与考核；1.5. 绩效考核周期1.5.1. 公司高层实行年度考核制，中层和其他员工实行月度考核 +年度考核制。
月度考核的周期为每个自然月度；年度考核的周期为每年 1月1日至 12月31日；1.5.2. 绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月度的 5 日前；年度考核时间为：下个年度首月的 5 日前。
1.6. 考核小组建立公司绩效考核领导小组，负责全公司绩效考核工作。
行政综合部负责制度的修订、考核数据汇总。
1.7 考核办法1.7.1. 考核分区：考核分为常规考核、月绩效考核与年度绩效考核。
其中常规考核由各部门负责人按照岗位责任对本部门员工进行考核。
月绩效考核以公司考核小组对部门考核及部门对员工考核相结合的原则进行。
年度绩效考核以公司年度经营目标和任务相结合的原则进行。
1.7.2. 考核依据常规考核以各部门员工岗位职责为考核依据，内容涵盖公司全年营销目标，本岗常规事务性工作完成情况，人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力，劳动纪律，工作的态度和工作作风等方面。
月绩效考核以各部门月度工作计划执行情况为主要考核依据，同时参照各部门对员工常规考核。
年度考核根据年度经营目标及回款任务和本年度十二个月的月度考核结果为考核依据。
1.7.3. 工作计划根据周工作计划、月度工作计划完成情况。
考核实行每周部门考评、每月公司考评的方式。
每周工作结束后，部门主管应对所属员工本周的计划完成情况进行内部考核。
每月工作结束后，部门主管应统计员工本月四周的考核情况并予以评分。
公司每月由考核小组对各部门任务完成情况进行综合考评。
各部门内部月度考核应在公司对部门考核结束后进行，公司对部门的考核中加减分事项应在部门考核中落实在具体责任人的考核中。
1.7.4. 部门负责人完成部门员工的年度绩效沟通和签认之后，及时将所有表格传递至行政综合部。
1.8. 考核分值1.8.1. 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
详细分值见附表。
1.8.2. 绩效分值设定办法：（各部门根据本部门实际情况进行适当调整）绩效表分值的配分原则是：详见考核表，增加合理化建议加分项。
其中，各子项分值设定后，原则上该子项的加减分要小于或等于该子项分值（如：考核指标 / 周工作完成情况 / 工作质量子项分值为 5 分，则该子项最多允许加减 5 分），员工分值的加减由部门负责人根据部门考核细则执行，但必须填写加减理由，分值的加减必须反馈员工本人）1.8.3 考核成绩 60 分以下，不予兑现绩效工资，根据具体情况可予以劝退等处理。
综合评定等级分数定义表等级 100 — 90 定义实际表现显著超出预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 90—85 实际表现达到或部分超过预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 85—80 实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职责/ 分工要求，无明显失误。
80—70 实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职责 / 分工要求，在主要方面有明显不足或失误。
70—60 实际表现未达到预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
1.9. 考核的一般程序1、部门考核：每月（年）底由公司考核小组按照考核目标组织和协同各部门负责人进行各部门的考核工作。
2、员工考核：由各部门按周、月自行考核，并由各部门自定的考核制度对本部门员工进行考核。
3、月度（或年度）考核结束时，考核人必须与被考核人一对一进行考核沟通，对其中的加分事项表扬激励，对其中的减分事项指出不足，督促改进；4、具体考核步骤：考核人考评（考评打分并陈述理由）f绩效考核沟通（面谈和签认）f行政综合部归档处理和报考核领导小组审签一行政综合部计算被考核人月度（年度）考核最终成绩f财务部按照月度（年度）考核结果发放考核工资。
2.0 工资计算和发放1、薪资结构员工薪酬收入=固定工资（60% +月绩效工资（20% +年终绩效（20% 高管薪酬收入二固定工资（50% +月绩效工资（20% +年终绩效（30% 月度绩效工资二绩效考核基准工资X绩效工资兑现系数（个人月度考核分值*部门月度考核分值年度绩效工资=年绩效基准工资50%全年营销指标实际完成率+年绩效基准工资 50%*各部门月考核平均得分2、工资发放（月度考核）：员工领取工资额二基本工资+月绩效工资（个人月度考核分值 *部门月度考核分值2.1.1 考核加分1、为公司做出特别贡献的员工，经公司表扬。
1分/ 每次2、获得区、县级及以上奖励的部门和个人 2 分/ 每次3、为公司提出重大问题和意见并且公司采纳。
1分/ 每次4、临时交办事项完成 1 分/ 每项5、加分总分值不超过 5 分2.1.2. 考核减分1、违反国家法律、法规， 5 分/ 每次2、违反公司制度对公司造成重大损失， 3 分/ 每次3、被相关单位及个人严重投诉 1 分/ 每次4、严重影响公司声誉 1 分/ 每次2.2. 除营销部外，公司全年营销目标任务占其他部门年度目标分值的权重为 50%2.3 公司专门制定考核办法对营销部工作进行考核。
2.4. 考核申诉1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政综合部申诉，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
行政综合部是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由行政综合部负责协调、处理。
2、受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，行政综合部上报考核领导小组处理。
2.5. 其他事项1、公司的绩效考核工作由行政综合部统一负责；2、年度综合考核原则上在次年元月进行；3、各岗位的考核实施细则的制定，由各部门在本制度基础上，自行制定，并报行政综合部，由考核领导小组审议通过。
4、本制度自公司办公会议通过之日起实行。
5、本制度由公司考核小组负责解释、修订。
各部门月考核表95%，按全额提取。
90-95%， 85-90%， 70-85%， 按 90% 提取。
按 80% 提取。
按 70% 提取。
按 50% 提取。
6、 95%，按全额提取。
90-95% ，按 90%提取。
85-90% ，按 80%提取。
70-85% ，按 70%提取。
2014 年权证部目标任务考核办法权证部的绩效考核办法：年薪 =基本工资 +月回款绩效 +年回款绩效1、 基本工资不进入考核范围2、 月回款绩效以月资金回款计划为考核依据。
月考核办法： 1、按当月完成汇款计划作为提成基数考核。
2、当月回款率达3、当月回款率达4、当月回款率达5、当月回款率达 当月回款率低于 70%，年考核办法：1、年回款率达2、年回款率达3、年回款率达4、年回款率达5、年回款率低于 70%，按 50%提取。
三、考核时间为每月月底最后一天。
四、每月暂扣提成在年终任务总结时视年度任务完成情况而按 下一下方式发放。
1、回款率达 95%，按全额提取。
2、回款率达 90-95%，按 90%提取。
3、回款率达 85-90%，按 80%提取。
4、回款率达 70-85%，按 70%提取。
5、回款率低于 70%，按 50%提取。
年绩效考核办法：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 各部门月考核平均得分+年绩效基本工资50%* 全年营销任务完成情况全年营销任务完成：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 和部门月考核平均得分+年绩效基本工资50%全年营销任务未完成：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 和部门月考核平均得分考核申述表。