北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定(校发[2004]21
高校教师职称评聘制度变迁分析
高校教师职称评聘制度变迁分析标签：高校教师;职称评聘;制度变迁我国高校教师职称评聘制度的建立与发展是基于历史和现实的选择，是在保持知识分子队伍的延续与稳定和服务社会主义发展需要之间做出的权衡和抉择。
对制度過往历史的梳理，“通过追寻事件发生的历史轨迹来找出过去对现在的重要影响，强调政治生活中路径依赖和制度变迁的特殊性，并试图通过放大历史视角来找出影响事件进程的结构性因果关系和历史性因果关系”，为制度的后续完善和制度创新提供指导。
一、高校教师职称评聘制度发展历程从中华人民共和国成立至今，我国社会主义建设经历了一段在曲折中发展，在挫折中前进的艰难过程。
与之相应地，高校教师职称评聘制度建设同样也经历了一段曲折发展的过程。
大体可以分为三个阶段：1.制度的建立与发展：教师职务任命制（1950—1977年）中华人民共和国成立伊始，为保持专业技术人员队伍稳定，人民政府沿用了旧中国的职称制度，保留了原有的学术职称划分，在具体操作中，采用考核方式对已取得学术职务的人员进行重新认定。
之后，为进一步规范职称工作，国务院于1960年正式颁布了新中国历史上第一份关于高校教师职称的重要文件，即《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》（议字29号），明确划分了高校教师职称等级并沿用至今，出台了具体的教师职称确定和提升程序，表明新中国高校教师职称评聘制度初步建成。
但这个过程中，教师职称晋升完全比照行政职务任免方式，严格按照干部人事管理权限逐级报批核准，再由各级教育主管部门下达任命，因此制度从建立伊始，就与政治待遇和经济待遇紧密挂钩，影响至今。
在“文革”期间，高校教师职称评定工作全部停止，所有教师一律称为教员。
2.制度的恢复与调整：教师职称评定制（1978—1985年）1978年3月，国务院批转教育部《关于高等学校恢复和提升职务问题的请示报告》，恢复教师职称工作。
同时，下放管理权限，将教授、副教授的晋升审批权限调整为省（市、自治区）批准，报教育部备案。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(共47页)
北京大學教師聘任和(He)職務晉升制度鼎新方案〔第(Di)二次徵求意見稿,2003年6月16日〕2002年7月6日(Ri)，國務院辦公廳〔2002〕35號檔轉發了國家(Jia)人事部關於在事業單位試(Yu)行人員聘用制度的意見。
意見認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的成立和参加世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，成立充滿生機和活力的用人制度。
在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度鼎新、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要办法。
在2003年元月底的學校寒假工作研討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制度鼎新形成一致意見。
學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。
為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須鼎新和完善現行的人事办理制度。
人事制度的鼎新涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是此中最核心的。
根據國家人事部關於在事業單位試行人員聘用制度的意見的精神，以教育法和高教法為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子原則和主要內容提出指導性意見。
各院〔系、所、中心〕和醫學部本部〔以下所指“院〔系〕〞或“單位〞均包罗醫學部本部和有獨立編制的研究所、中心〕應根據本方案的底子精神和原則性規定，結合各院〔系〕的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。
第一局部底子原則 1．教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，成立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提高教師隊伍的整體水準。
2．教師面向國內外公開招聘，實行聘任制、合約办理，。
3．教師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。
4．根據崗位任務和工作性質，學校對教師進行分類办理。
北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知
北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知文章属性•【制定机关】北京市人力资源和社会保障局,北京市教育委员会•【公布日期】2019.01.03•【字号】京人社专技发〔2019〕7号•【施行日期】2019.01.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知京人社专技发〔2019〕7号各市属高等学校、高等职业院校、成人院校人事部门，市委、区委党校、社会主义学院人事部门，各区人力资源和社会保障局，各有关单位人事(干部)处：为贯彻落实《关于深化职称制度改革的实施意见》(京办发〔2018〕4号)、《高等学校教师职称评审监管暂行办法》(教师〔2017〕12号)等文件精神，深化高等学校教师职称制度改革，在总结全市试行高等学校教师职务聘任制改革经验的基础上，市人力社保局、市教委修订完善了《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》。
现印发你们，请遵照执行。
《北京市高等学校教师职务聘任管理办法(试行)》(京人发〔2005〕37号)同时废止。
北京市人力资源和社会保障局北京市教育委员会2019年1月3日北京市高等学校教师职务聘任管理办法第一条为贯彻落实《关于深化职称制度改革的实施意见》(京办发〔2018〕4号)、《高等学校教师职称评审监管暂行办法》(教师〔2017〕12号)等文件精神，深化高等学校教师职称制度改革，进一步完善高等学校教师职务聘任管理制度，加强高等学校教师职称评审工作监管，推进高等教育改革发展，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称“高等学校教师职务”，是指高等学校教师系列、自然科学研究系列、社会科学研究系列和实验技术系列专业技术职务。
第三条本办法适用于北京市属普通高等学校、高等职业学院、成人高等学校(以下统称“高等学校”)的教师职务聘任工作。
市委、区委党校，民办高等学校可参照本办法执行。
高校“非升即走”制度下教师权益保障困境及破解路径
第11卷第1期教师教育学报2024年1月V o l.11 N o.1J o u r n a l o fT e a c h e rE d u c a t i o n J a n.,2024D O I:10.13718/j.c n k i.j s j y.2024.01.013高校 非升即走 制度下教师权益保障困境及破解路径徐岚1,王馨然2(1.厦门大学高等教育发展研究中心,福建厦门361005;2.厦门大学教育研究院,福建厦门361005)摘要:随着 非升即走 成为我国高等学校教师聘任的主流制度,高校教师的权益保障问题在人事制度改革和相关立法中的重要性和紧迫性日益凸显㊂结合理论研究和司法实践来看,我国高校教师面临的权益保障困境主要表现为 学术青椒 的尴尬:在 非升即走 聘用合同签订前,高校教师的法律身份模糊;在签订合同时,高校教师的主体性尤其是平等参与权缺失;在履行合同中,高校教师权利救济渠道不畅㊂这些问题的主要原因在于 学术锦标赛 的异化:高校人事管理的相关法律内容模糊㊁高校办学自主权边界不清和 非升即走 制度的价值偏离㊂破解 非升即走 制度下高校教师权益保障的现实困境的关键在于学术生态的优化:国家层面应明确 非升即走 聘用合同是 具有行政要素的劳动合同 的法律属性,重构高校教师 兼具公权与私权性质的特殊劳动者 的法律身份,完善高校教师聘任的相关法律体系;高校层面应重塑 非升即走 的制度价值,充分发挥制度的激励和促进作用,完善 非升即走 制度内容及配套措施,健全教师权益保障机制㊂关键词: 非升即走 ;高校教师;教师权益保障;聘用合同;教师聘任中图分类号:G647文献标识码:A 文章编号:2095-8129(2024)01-0121-10基金项目:国家自然科学基金面上项目 新时代科技强国目标下组织支持对女性学者职业发展的激励机制研究 (72374015),项目负责人:鲍威㊂作者简介:徐岚,教育学博士,厦门大学高等教育发展研究中心教授,博士生导师;王馨然,厦门大学教育研究院硕士研究生㊂一、问题提出高校教师是教育事业的第一资源,是一流大学建设的重要力量,如何选拔教师㊁建立高水平的教师队伍是我国高校教师人事管理的重要任务㊂20世纪90年代以来,我国高校教师的人事管理制度进行了一系列改革,经历了 职务终身制 人才单位所有制 评聘分离制 的发展阶段,目前形成了以 预聘 长聘制 为标志的高校教师聘任制度㊂ 预聘 长聘制 又称 非升即走 (u p o r n o t)制度,最早源于美国大学的终身教职评定制度,是高校为选拔长聘教授而采取的一种有着明确标准和考核期限的 前置性遴选规则 [1]㊂我国最早引入并试点 非升即走 制度的高校为北京大学㊂2004年发布的‘北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定“将教师聘期分为长聘期和固定聘期,建立了 非升即走 的聘任考核制,并对教师的有限聘期㊁有限次晋升㊁破格晋升和聘任进行了具体规定[2]㊂此后,国内其他高校纷纷效仿, 预聘 长聘制 逐渐成为我国高校尤其是研究型大学新进教师聘任的主流制度㊂我国引入 非升即走 制度的初衷在于打破高校教师职业的 铁饭碗 ,在教师聘任中引入竞争机制,改变高校教师 能上不能下㊁能进不能出 的身份固化现象㊂ 非升即走 要求教师在一定期限内达到学校规定的科研要求,否则将面临失业的危机㊂121近年来,高校 进人难 考核苦 成为青年教师的普遍生存现状㊂青年教师的疲惫感㊁焦躁感和情绪化等心理压力[3],以及教师与 非升即走 制度的冲突成为相关议题的焦点㊂尤其是以青年教师为主的教师群体不断呼吁加强 非升即走 制度下教师的权益保障,要求高校制定合理的教师聘任和晋升规则,并关注青年教师群体的生存现状㊂然而,目前与 非升即走 相配套的教师权益保障制度尚未在高校广泛建立㊂虽然部分高校建立了教师校内申诉制度,但还没有设立解决教师聘任问题的专门渠道,缺乏解决人事聘任中教师权益保障问题的规范程序㊂就研究情况来看,相关研究多集中在 非升即走 制度的相关法律问题上,而该制度下的教师权益保障问题没有得到足够的重视㊂因此,本文主要从高校教师的权益保障视角对 非升即走 制度下的高校教师权益保障问题进行深入探讨,旨在促进高校教师权益保障问题的有效解决,有助于保障高校教师的合法权益㊂由于高等学校的性质不同,其法律身份及法律地位也有所差别,相关研究在探讨高校教师聘任问题时不可将所有院校的情况一概而论㊂因此本文将研究对象界定为公立高等学校,即由政府举办㊁管辖㊁提供经费的高等院校㊂本文通过研究主要回答以下几个问题:第一,高校教师在 非升即走 制度下面临的权益保障困境具体表现在哪些方面;第二,什么原因造成了 非升即走 制度下的高校教师权益保障困境,究竟是制度本身的缺陷还是制度运行中的管理错位所致;第三,如何解决 非升即走 制度下教师权益保障所存在的问题?回答以上问题不仅需要在理论上厘清 非升即走 中高校与教师的法律关系,还需要结合实践提出具有操作性和推广性的 非升即走 制度完善路径㊂这对于改变 非升即走 制度在我国 水土不服 的现状㊁减少高校与教师之间的聘任纠纷㊁建立高校与教师之间的良性共生关系具有重要意义㊂二、文献回顾(一)高校教师权益保障的本土研究我国学界在对 非升即走 制度的研究上已经积累了较为丰硕的研究成果,然而对 非升即走 制度下高校教师权益保障的问题仍缺乏针对性的研究㊂现有研究对 非升即走 制度下高校教师权益保障的探讨主要分为两类㊂第一类:以法学的视角对 非升即走 制度在我国的合法性[4]㊁合理性[5],以及该制度引起的高校教师人事管理纠纷的可诉性和裁判路径进行研究[6],探讨 非升即走 聘用合同的法律性质㊁ 非升即走 制度的法理基础㊁高校教师的法律身份以及相关纠纷的解决途径㊂如刘旭东提出 高校教师应属于 国家特殊公职人员 ,高校 非升即走 聘用条款属于 容纳劳动要素的特殊行政合同 ㊂ [7]第二类:以教育学或管理学的视角,对高校教师个体在 非升即走 制度下的职业发展问题进行研究㊂在教师流动方面,我国高校教师存在向上流动失序和向下流动失灵的问题, 非升即走 制度的设立使得高校教师的退出存在 流不动 现象[8]㊂在绩效考核方面,年老教授㊁年轻教授的科研绩效评价不可一概而论[9]㊂在专业发展方面, 非升即走 考核标准的 外在性 和 阶段性 与高校教师专业发展的 内在性 和 长期性 存在矛盾[10]㊂高校教师群体权益保障问题引发了学者对 非升即走 制度的理性审视㊂有学者提出在 非升即走 制度的实施过程中应加强对高校教师的人文关怀㊂无论从何种视角出发,大部分研究的最终落脚点均为 非升即走 制度下的高校教师权益保障,并在研究的建议部分提出完善高校教师权益保障措施,发挥 非升即走 制度的保障激励作用㊂例如,强调高校教师的学术自由权,提高高校教师薪酬福利[11];深化高校教师考核评价制度改革,推动高校教师多维发展[12];加强高校人事自主权的规范和约束,寻求高校人事自主和高校教师权益保障之间的平衡等[13]㊂(二)高校教师权益保障的国别考察美国于20世纪30年代便开始了对 非升即走 制度的探索,发展至今已积累了丰富的经验㊂在 非升即走 制度下,美国高校教师团221体在维护自身合法权益的过程中发挥了关键作用,其中以美国大学教授协会(A m e r i c a nA s-s o c i a t i o no fU n i v e r s i t y P r o f e s s o r s,简称A A U P)最具代表性㊂A A U P将非终身教职教师的权益问题视为影响美国学术职业走向未来的核心问题[14],在改革高校教师聘任制度㊁引导高校保障非终身教职教师的权益等方面作出了突出贡献㊂A A U P保障教师平等权益和专业地位的途径主要包括提出保障教师权益的政策建议㊁公布谴责名单以纠正高校管理者的侵权行为和组建团结包容的学术共同体[15]㊂除了教授组织自发进行的权益维护外,美国高校教师的权益保障还得益于美国良好的 非升即走 制度环境㊁保障机制和配套措施㊂在制度环境支持方面, 非升即走 作为美国高等教育孕育的一项 本土 制度,长期以来在大学自治文化中取得了良好的成效,不仅奠定了教师在 非升即走 制度下权益保障的基础,还给予了教师适度的人文关怀[16]㊂在教师权益保障机制方面,美国高校建立了 充裕优质的教职来源机制 强有力的专业化成长支撑机制 完善的学术自觉机制 以及 畅通的人才流动渠道和文化认可机制 ,保障了教师的学术自由㊁学术权利和学术成果质量,对教师的学术成长具有重要意义[17]㊂综上所述, 非升即走 制度下的高校教师权益保障问题是我国高校不可回避也无法回避的问题,相关研究亟待加强,尤其需要展开有针对性的深入探讨,而我国学者的相关研究成果和美国的经验值得借鉴㊂本研究主要对我国高校教师在 非升即走 制度下面临的权益保障困境进行分析,深入探讨其成因,进一步探寻解决该制度下教师权益保障问题的有效途径㊂三㊁ 学术青椒 的尴尬: 非升即走 制度下高校教师权益保障困境的主要表现高校教师在 非升即走 制度下所面临的权益保障困境具有阶段性㊂在签订和履行合同的不同阶段,高校教师面临不同的困境㊂为了更好地对其进行梳理和剖析,本文以 非升即走 聘用合同的签订和履行过程为分析框架,从理论和实践两个层面探讨高校教师特别是高校青年教师(又称 青椒 )在每一阶段面临的权益保障困境㊂(一)签订合同前高校教师法律身份模糊高校教师的法律身份决定了其权益保障的合法性依据和保障范围㊂然而,我国高校教师的法律地位一直处于模糊状态㊂首先,现行法律对教师的法律身份进行了界定,但并没有专门针对高校教师法律身份的界定㊂‘中华人民共和国教师法“第三条规定: 教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人㊁培养社会主义事业建设者和接班人㊁提高民族素质的使命㊂教师应当忠诚于人民的教育事业㊂ [18]这一规定从法律上确立了教师 专业人员 的身份㊂‘中华人民共和国高等教育法“第四十五条指出: 高等学校的教师及其他教育工作者享有法律规定的权利,履行法律规定的义务,忠诚于人民的教育事业㊂ [19]该法条只笼统规定了高校教师的权利㊁义务与职责㊂2020年教育部印发的‘研究生导师指导行为准则“指出: 研究生导师是研究生培养的第一责任人,肩负着为国家培养高层次创新人才的重要使命㊂ [20]同年发布的‘教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见“强调, 要建设一支政治素质过硬㊁业务能力精湛㊁育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍 [21]㊂然而这些文件并没有明确高校教师的法律地位㊂其次,学界对高校教师的法律身份并未达成共识㊂学者们主张将高校教师界定为 劳动者 特殊劳动者 专业人员 国家工作人员等,众说纷纭,无一定论㊂其中持 劳动者 主张的学者提出要明确高校教师与高校的劳动合同关系,主张将高校教师的聘任事务纳入劳动合同法的调整范围,并认为这是维护高校教师权益的有效途径[22]㊂持 专业人员 主张的学者认为:高校教师具有‘中华人民共和国教师法“规定的教师基本属性,是从事教学和学术研究的专业人员㊂作为专业人员的高校教321师,一方面承担着传授知识㊁培养人才的职责,需要掌握相应的教学技能;另一方面承担着知识创新㊁发明创造的任务,需要具备相关领域的高深知识和研究能力[23]㊂持 国家工作人员 主张的学者认为高校教师是高等学校法人成员的重要组成部分,是区别于国家公务员的国家工作人员[24]㊂从实践来看,正是由于我国高校教师身份的法律依据不明确,难以准确界定高校与教师之间的法律关系,所以当高校教师向法律寻求权益保障时,就会出现 同案不同判 的司法结果[25]㊂(二)签订合同时高校教师平等参与权缺失在 非升即走 聘用合同的签订过程中,高校教师是被动的,其主体性的缺失尤其是平等参与权的缺失已成为我国高校教师群体普遍面临的现实困境㊂首先,我国高校 非升即走 制度的低公开性和低透明度造成了教师与高校之间的信息不对称㊂通过查阅相关资料发现, 非升即走 制度的具体条款及相关内容在各高校门户网站几乎很难查阅到,大多数高校 非升即走 制度的具体内容仅对校内工作人员公开,在聘用合同或入职协议中进行说明,在一些情况下甚至是 一人一议 的㊂即使能够查阅到高校教师职务聘任条例㊁教师教学工作管理办法,其中也仅对教师的聘任条件作出了说明,关于 非升即走 的具体考核年限㊁任务要求㊁终止条件等具体内容均未公告,损害了应聘教师的知情权和自主择业权㊂2010年教育部公布的‘高等学校信息公开办法“第四条规定: 高等学校应当遵循公正㊁公平㊁便民的原则,建立信息公开工作机制和各项工作制度㊂ 该办法第七条规定高等学校应当主动公开 教师和其他专业技术人员数量㊁专业技术职务等级,岗位设置管理与聘用办法,教师争议解决办法等 [26]㊂但高校在 非升即走 的信息公开方面未充分履行相应职责,并利用这种信息差在 非升即走 的利益博弈中占据了有利地位,加剧了高校与教师地位的不对等㊂其次,高校教师与高校之间缺乏公平的协商谈判㊂由于我国高校的 非升即走 聘用合同通常为格式合同,高校不仅可以自主决定教师聘任与否,还可以在合同中 约定 教师的科研与教学任务[27]㊂而教师的处境则较为被动,在合同期限㊁科研任务㊁教学任务等方面较少有谈判的空间和选择的机会㊂尤其对于缺少学术资本积累的青年教师来说, 非升即走 聘用合同的签订更像是参与一场 不平等 的契约㊂在 非升即走 缺乏平等博弈的情况下,高校的主体性日益凸显,造成的弊端不仅是合同条款和晋升标准容易因为高校而改变[1],还会使聘用合同走向工具理性,加强了利用 非升即走 聘用合同来规训教师行为的工具性,却忽视了人文关怀㊂尽管聘用合同的签订最终仍是基于双方自愿,但学术职业的日益饱和使得高校教师 供给大于需求 ,高校教师职业的 买方市场效应 凸显,高校拥有选择的主动权㊂高校教师的主体性缺失,尤其是平等参与权缺失,成为 非升即走 制度下高校教师权益保障面临的一道难题㊂(三)履行合同中高校教师权利救济不畅在 非升即走 聘用合同的履行过程中,高校教师面临的权益保障困境主要表现为权利救济不畅㊂首先, 非升即走 聘用合同的裁判依据不清㊂由于缺少专门针对高校教师人事聘用合同纠纷的法律法规,我国目前对 非升即走 纠纷案件的裁定主要依据‘中华人民共和国劳动法“‘中华人民共和国劳动合同法“‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“,以及‘事业单位人事管理条例“(2014年4月25日中华人民共和国国务院令第652号公布)㊁‘劳动人事争议仲裁办案规则“(2017年5月8日人力资源和社会保障部令第33号公布)等法律法规㊂此外最高人民法院颁布的司法解释条例也被间接作为案件裁判时的参考依据,如‘最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件的若干问题的规定“‘最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复“等㊂其中‘最高人民法院关于事业单位人事争421议案件适用法律等问题的答复“(法函 2004 30号)指出: 人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用‘中华人民共和国劳动法“的有关规定㊂ [28]就以上条例的适用性来看,上述文件多从劳动合同和人事争议的角度对 非升即走 纠纷进行处理,忽视了对聘用合同中行政要素的考量㊂此外,劳动法律体系规范的对象主要是一般劳动关系,对 非升即走 聘用合同纠纷裁定的适用性有限,不宜笼统地参考劳动法律的相关规定㊂其次, 非升即走 合同纠纷中高校教师权利救济的程序不明㊂‘事业单位人事管理条例“第三十七条指出: 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“等有关规定处理㊂ [29]‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“第五条指出: 发生劳动争议,当事人不愿协商㊁协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解㊁调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼㊂ [30]按照此逻辑,高校教师在遇到合同纠纷时应与学校进行协商;若协商不成,就可以向相关调解组织申请调解;若调解仍不成,则可以向法院提起诉讼㊂然而,当前我国大部分高校的内部申诉制度存在缺少上位法支撑㊁处理机构和配置不统一㊁主体资格不明确㊁可申诉范围较窄等问题[31],教师与高校协商的规范性并不强㊂此外,也有学者认为 非升即走 合同纠纷应该诉诸行政诉讼的相关程序㊂因为 非升即走 制度的本质是以 公权 为后盾的管理行为,且相关法律为 非升即走 有关纠纷的行政诉讼解决预留了必要空间[5]㊂救济程序的不明使高校教师难以寻求权益保障的有效渠道,一定程度上造成了高校教师寻求司法救济的渠道受阻㊂此外, 非升即走 纠纷案件的诉讼焦点主要集中在高校设置的预聘期是否合理㊁教师的科研考核标准是否合理等问题上,而法院倾向于将这些问题界定为高校自主管理的范围之内,属于高校的 内部行政管理行为 ㊂ 内部行政管理行为 是一种 抽象行政行为 ,因而不能提起诉讼㊂如华中科技大学讲师王某因职称评审未通过,以 行政不作为 为由将教育部告上法庭,而法院根据‘中华人民共和国高等教育法“的相关规定认为评聘教师及其他专业技术人员职务属于高等学校的自主权范畴,对王某的诉讼请求进行了驳回[32]㊂四㊁ 学术锦标赛 的异化: 非升即走 制度下高校教师权益保障困境的主要成因(一)相关法律内容模糊非升即走 制度中教师权益保障问题归根结底在于 非升即走 聘用合同性质不清,而性质不清的原因在于我国相关立法中缺少针对高等学校教师聘任纠纷的专门规定㊂虽然在高等教育方面有‘中华人民共和国教育法“‘中华人民共和国教师法“‘中华人民共和国高等教育法“为高校教师人事纠纷的判定提供法律依据,在人事管理方面有‘中华人民共和国劳动法“‘中华人民共和国劳动合同法“‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“作为法律参考,但还未有相关法律将高等教育与人事管理结合起来,没有对高校教师的法律地位㊁聘用合同性质㊁纠纷解决程序等作出详细的规定,形成了高校教师人事管理相关法律的空白区㊂因此,学界对 非升即走 聘用合同的性质一直存在争议㊂一种观点认为 非升即走 聘用合同属于劳动合同,是高校与教师之间的 雇佣契约 ,且高校并非法律法规授权的行政主体㊂另一种观点认为 非升即走 聘用合同是一种行政合同,是高校 公权力 的行使,并服务于高等教育这一 准公共产品 ,具备行政协议的属性㊂这两种观点从法律主体㊁合同内容和法律行为等方面进行了阐释,但现实困境并未得到纾解㊂从比较的视角来看,一些国家通过相关立521法或完善相关法律条款对高校教师的法律地位进行了明确的界定㊂如日本于2003年颁布‘国立大学法人法“,确定了国立大学独立行政法人的地位,明确了国立大学教师的身份,即从 公务员 转向 非公务员 ,规定国立大学在教师的任用㊁升迁上具有较大的自主权[33]㊂美国的公立高等学校属于公共机构,因而美国的高校教师被视为 政府受雇人 [34]㊂法国则基于高等教育 公共服务 的性质,将 非升即走 聘用合同界定为行政协议[5]㊂可见,立法出发点的不同会带来截然不同的结果㊂(二)办学自主权边界不清高等教育 放管服 改革是对高校与政府关系的重新梳理,其核心是 简政放权㊁放管结合㊁优化服务 ,关键在于对高校办学自主权的 确权 ㊂‘中华人民共和国教育法“第二十九条规定了学校及其他教育机构行使的权利,其中包括 聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分 [35]㊂推行 非升即走 制度就是高校在人事管理方面行使自主权的体现㊂然而,高校自主权在教师职务评聘过程中的行使边界究竟在哪里,高校应该给予教师何种程度的权益保障,高校对教师在 非升即走 制度的实施过程中受到的权益侵害负有多少责任,这些问题都是相关学者和教育管理者应该思考的问题㊂高校的办学自主权如果缺乏上限的约束,就容易导致高校在 非升即走 的制度设计上主要从自身利益出发,制定可能超出大部分教师在有限期限内可承受的科研压力和工作任务,忽视教师作为个体应该享有的合法权益㊂与高校办学自主权相关的另一个重要问题在于高等教育法律体系还不完善㊂对 非升即走 问题的探讨不能仅从一方出发,而是必须综合考虑高等教育相关法律的特殊性,只有这样才能客观地认识和处理该制度下教师的权益保障问题㊂我国之所以出现高校教师权益保障问题,是因为各高校在移植 非升即走 制度时忽视了法律支撑的重要性㊂ 非升即走 制度不仅是高等教育问题和行政管理问题,它还是一个重要的法律问题㊂由于立法者和司法者对高等教育规律缺乏深刻的认识,高等教育者又缺少相应的法律知识基础,从而造成了 非升即走 制度在教师管理与教师权益保障之间的不协调㊂(三) 非升即走 价值导向偏离非升即走 制度是我国高校人事管理制度中的 舶来品 ,不同的中外环境孕育了不同的制度文化和制度价值,简单地照搬会导致制度的误用和价值导向的偏离㊂ 非升即走 在我国的价值导向偏离是导致我国 非升即走 制度 重教师管理㊁轻教师保障 的关键原因㊂有学者将 非升即走 制度的功能总结为筛选㊁激励和培养㊂ 所谓筛选,即通过长时段的考察 识才辨才 ,从而避免劣币驱逐良币的 逆淘汰 和 庸人积淀 现象;所谓激励,即通过选拔性考核 激才励才 ,以此实现对青年教师的强大激励效应;所谓培养,即通过预聘期的资源倾斜和重点扶持 育才养才 ,达成既 选人 又 保护人 的制度初衷㊂ [1]美国的 非升即走 制度主要发挥着激励和培养的功能,通过设置 预聘期 为教师营造良好的科研环境和学术氛围以激励其科研产出,并制定了相应的帮扶政策,授予终身教职则保障了优秀教师的学术自由和职业安全感㊂我国的 非升即走 制度在功能发挥上则存在 筛选过度㊁激励过分㊁培养不足 的问题㊂ 非升即走 制度中的相关规定的确激励了高校青年教师的科研产出,但一些高校的科研条件过于 严苛 ,导致 非升即走 制度筛选功能发挥过度,能留下的青年教师很少㊂为了让青年教师能够接受严苛条件,高校又拿出相对高的收入作为提高青年教师科研产出的诱因㊂虽然表面上看起来用人成本提高了,但在有限时间内的高投入产生立竿见影的回报不失为一种高性价比的选择,这让高校不惜以 激励过分 来刺激青年教师科研产出㊂一些高校的准聘制助理教授和副教授(有的可能换了特聘副研究员㊁百人计划研究员等听起来高端的称谓)的收入远高于同级别的非准聘制教师,这使得新老制度下的教师产生了矛盾㊂绩效主义和621。
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北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案通知各院(系、所、中心)、各单位：《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。
创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。
我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。
要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。
现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。
其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。
希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。
校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。
联系人：张立张庆东电话：62751220北京大学人事制度改革领导小组组长许智宏2019年5月12日北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)在2019年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。
2014年北京事业单位招聘：大学教授（研究员）岗位招聘启事
2014年北京⼤学教授(研究员)岗位招聘启事根据《北京⼤学教师聘任和职务晋升(暂⾏)规定》的精神，2014年继续⾯向校内外公开招聘教授(研究员)。
现将各院系拟招聘的教授(研究员)岗位和任职要求公布，欢迎校内外学者应聘。
应聘者应具有优良的学风和⾼尚的师德，具备适应北京⼤学⼯作岗位需要的学术⽔平以及优秀的教学、科研和社会服务业绩;并有标志性的研究成果，能圆满地完成教学⼯作。
具体要求参见《北京⼤学教师职务聘任条件》。
校外应聘者：原则上应具有本学科学位，⾝体健康，年龄⼀般不超过50岁。
⾮北京市城镇户⼝的国内申请⼈，应具有正⾼级专业技术职务任职资格。
并请提供下列材料： 1.申请书; 2.本⼈详细简历(学历、⼯作经历、科研经历、教学经历)，最后学位证书复印件和任职资格证明; 3.正式发表的全部学术论著⽬录，5篇代表性论著; 4.3-5年的教学科研计划。
教授（研究员）岗位学科设置及任职要求设岗单位设岗学科岗位数岗位职责应聘条件截⽌时间联系⼈及联系⽅式数学科学学院基础数学、概率统计、科学与⼯程计算、信息科学、⾦融数学2教学与科研学历：博⼠年龄：⼀般在45岁以下岗位相关专业学科学术带头⼈，在本学科领域具有公认学术声誉或显著发展潜⼒。
能够独⽴从事⾼⽔平的科学研究、独⽴指导研究⽣，能够胜任⼤学数学基础课和相关专业课教学⼯作。
2014年4⽉20⽇杨扬**************北京⼤学数学科学学院邮编：100871物理学院核技术1从事核技术及应⽤研究，讲授本科⽣或研究⽣基础课程。
具有5年以上副教授职称。
在相关研究⼯作中有突出成果。
2014年4⽉20⽇肖庆62751733****************.cn光学从事强场光物理或介观光学的研究⼯作。
讲授本科或研究⽣基础课程。
具有5年以上副教授职称。
在光学的研究⼯作中有突出成果。
具有博⼠学历和博⼠后经历，年龄⼩于45岁。
⼤⽓从事⼤⽓辐射与⼤⽓遥感的科学研究⼯作，并承担⼤⽓辐射与⼤⽓遥感2门研究所课程的教学⼯作。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（第二次征求意见稿,2003年6月16日）2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。
3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。
北京大学教师职务聘任条件
北京大学教师职务聘任条件信息科学技术学院实施细那么第一章总那么第一条为标准北京大学信息科学技术学院教师职务聘任工作，提高教师核心竞争力和综合素质，依据?北京大学关于教师聘任和职务晋升的假设干规定(试行)?和?北京大学教师职务聘任条件?制定本细那么。
第二条申请担任北京大学信息科学技术学院教师职务的人员，应德才兼备，具备优秀的业务素质、良好的职业道德，遵守国家法律、法规和学校规章制度，教书育人，为人师表，能积极承当并认真完成教育教学、科学研究、社会效劳工作。
第三条聘任(评审)组织首先应注重对申请人师德学风的全面考察，然后对申请人任现职以来在如下四个方面所取得的成就进行评估：(1) 师德学风；(2) 教学；(3) 创造性的科学研究和专业实践；(4) 社会效劳。
第四条申请担任高级职务的教师，应向各级聘任(评审)组织提供能反映其教学科研水平的有代表性的成果，代表性成果应对学科建设与开展有比拟重要的奉献。
在学术研究、学科建设、人才培养和校院开展等方面做出突出成就的人员，可以不受所列条件的限制破格聘任。
申请人须提供的能反映自身教学科研水平的材料主要包括：(一) 学术著作或其他成果，包括：(1) 在高水平学术期刊(如SCI、EI等收录的期刊)上发表的原创性研究成果；(2) 有全国或国际声望的出版社出版的学术专著、专题论文或得到同行认可、与申请人专业领域相关的高水平多媒体出版物或教科书；(3) 由全国或国际声望的出版社出版的国际学术会议论文集的论文；(4) 受政府机构或国际机构委托完成的高水平研究报告(如GF报告等)；(5) 得到同行认可的原创性的技术、结构设计产品；(6) 基于原创性研究而成功获得的创造专利；(7) 在申请人相关的专业领域内为工商企业完成的高水平的咨询报告；(8) 参与制定的国、军或行业标准；(9) 作为主持人或主要骨干完成的大型科研工程。
(二) 获得评价的情况(如获得的重要奖项、专家鉴定证书、论著收录引用情况、教材采用情况、工程成果应用证明、权威专家的评价等)。
北京大学人事制度改革方案出台始末
北京大学人事制度改革方案出台始末北京大学人事制度改革方案出台始末自5月中旬以来, SARS在逐渐降温, 北大校园里却如同开了锅。
5月12日, 许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门, 把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。
意见征集截止日期是5月30日。
吸收了各方面的意见以后, 6月16日, 校方又拿出了第二份征求意见稿, 再次提交全校教师讨论。
”第二稿是在第一稿的基础上修改的, 更加符合院系的情况, 更具操作性。
”许智宏说, ”当前的第二稿会更广泛地听取意见, 接下来可能还有第三轮征求意见。
”各种各样的意见都出来了。
”与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者, 不如留一些在北大呆了或者7年的学生。
”一位青年学子说, ”因为只有在这个园子里呆着, 才知道什么是‘问学’。
”一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责: ”为了去掉近亲繁殖的虚名, 而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面, 是一种最大的浪费, 无异于对北大的犯罪。
”马上就有人出来反驳: ”现在总体来说, 北大文科和理科在国内的优势是非常明显的, 可是具体到某个学科和专业, 有很多都并不是北大老大, 国内一些院校在很多学科方面能够和北大并驾齐驱。
从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。
而且过了3年5年以后, 北大今年和明年毕业的一些人开始在其它学校崛起, 将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来, 就更加不用担心没有优秀的师资了。
所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降, 实际上是一种比较狭隘的观点, 这种观点的假设是: 高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。
”改革方案的六大项内容, 几乎每一项都受到了激烈的批评, 也都得到了强有力的辩护。
反对意见最集中的, 是人文社科院系。
”难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗? ”一位教师质问道。
北大法学院院长朱苏力被下属集体举报
朱苏力主政北大法学院酿成“十年浩劫”？标签：北大法学院法理学绩效工资精品课程朱苏力2010-07-21 02:59【博主按】朱苏力的声名在法学界如雷贯耳。
突然闻听“朱苏力主政北大法学院的十年是…十年浩劫‟”，备感震惊。
北大法学院院长朱苏力被下属集体举报以下为转载之联名信-------------我们是法学院的部分教师，在此，我们依据《党章》规定的组织原则和《教师法》、《高等教育法》赋予教师的民主权利向北京大学党、政领导班子反映法学院朱苏力院长存在的严重问题，希望能够引起重视并立即着手解决。
我们认为，法学院在国家教育大政方针指引下和北大“建立世界一流大学”的目标性战略的指导下，在校党政领导的具体领导下，在学科建设、法学教育、人才培养及学术研究方面取得了一些成绩，这其中也包括了朱苏力个人的贡献。
但是，客观地讲，法学院的成绩和进步主要是法学院多数教师自觉努力的结果，朱苏力作为教授是比较优秀的，但其作为院长并没有很好地履行职责，导致法学院整体的学术发展大大受阻，未能获得更大的成就，而且在现实情形下其继续任职已直接演变为学院教育事业发展的重大障碍，甚至已经成为影响教师团结、学院和谐的不稳定因素。
我们认为，朱苏力不立即离职，法学院的管理团队就会基本处于瘫痪状态，法学院就没有希望，法学院将再无宁日，就连安定团结局面的最低要求也难以保障。
一、朱苏力在任十年，不良记录斑斑，群众基础丧失殆尽，最近又发生新一轮教职员工不满2000年九、十月间，因前院长吴志攀调任北大领导岗位，朱苏力即开始主持法学院工作。
2001年春季，朱被学校任命为法学院院长。
虽然当时已有老师反对其任职，但他的不良表现尚未持续、大量暴露，故多数老师还是以听其言、观其行的态度接受了朱当院长的事实。
在其就任院长以来，他的业绩平平，工作作风粗暴简单，醉心于建立自己的一言堂地位，而对法学院的发展事业奉献甚少，甚至给北大、给法学院抹黑很多。
朱的第一任到期时间是2004年春季，但因朱自己的请求被学校拖延了两年。
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北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定
（校发[2004]21号）
为改进和加强北京大学教师聘任和职务晋升工作，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的实际情况，制订本规定。
第一章教师聘任和职务晋升的原则
1.指导思想
坚持人才资源是第一资源的原则，建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度，不断提高教师的教学科研水平和综合素质，增强教师队伍的竞争力，以适应创建世界一流大学的要求。
北京大学教师实行全员聘任制。
单位自主用人，个人自主择业。
学校与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务，并保障双方的合法权益。
2.岗位分类和职责
学校实行岗位管理制度。
教师岗位分为教学科研岗位、专任教学岗位和专任科研岗位，实行分类管理。
教学科研岗位教师承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师、专任科研岗位教师的任务分别以教学、科研为主。
教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。
3.职务级别
教学科研岗位和专任教学岗位教师职务分为助教、讲师、副教授和教授；专任科研岗位教师职务分为助理研究员、副研究员和研究员。
4.总量控制
学校对教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。
各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研岗位教师管理办法》执行。
5.公开招聘
教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋升相结合的方式，平等竞争，择优聘用。
坚持质量第一，公开、公正、公平的原则。
为了从根本上改善学缘结构，原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师。
6.学术评审和行政审核
学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。
学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入“教授会议”评议机制。
行政审核由院系和学校两级负责。
7.聘期类别
教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。
固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。
教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。
8.有限聘期
新聘固定聘期的教师在助教岗位上只有一个聘期,在讲师岗位上至多有两个聘期；在副教授岗位上的聘期分为两种情况：理工医科专业的至多有三个聘期，人文社会科学专业的至多有四个聘期。
固定聘期的教师在教授岗位上，聘期满后可以续聘。
9.有限次晋升
新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。
如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。
10.破格晋升和聘任
特别优秀的教师，可以不受任职年限和学历的限制，按学校有关规定申请破格晋升和破格聘任。
破格晋升申请计入正常晋升申请次数。
11.聘期内的管理
学校和院系应加强对教师的培养和继续教育工作，不断提高现有教师队伍的素质，同时做好聘任后的业绩考核和岗位管理工作。
12.教师聘任和职务晋升应服务于学科建设。
学校定期对教学科研单位进行评估，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，采取限期整改、重组或解散等措施。
13.教师聘任和职务晋升要注重高层次人才队伍建设。
学校加大
培养和吸引高层次人才工作的力度，实施人才强校战略。
第二章教师聘任和职务晋升的要求
14.一般要求
北京大学的教师应符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》规定的要求，具有优良的学风和高尚的师德，具备适应工作岗位需要的学术水平以及优秀的教学、科研和社会服务业绩。
15.学位要求
新聘教师原则上应具有博士学位（或本学科最高学位）。
16.学术要求
⑴教学科研岗位（见《北京大学教师职务聘任条件》）
教授：必须是本学科领域国内或国际同行公认的、有杰出成就的学者，并有标志性的研究成果，能圆满地完成教学工作任务。
副教授：学术水平必须达到国内相应年龄段同行的前列；并有重要的、有影响的学术论文或专著，能圆满地完成教学工作任务。
其中，长聘期副教授：学术水平原则上应高于固定聘期的副教授，或应有突出的教学业绩和社会服务业绩。
讲师：必须掌握扎实、系统的专业基础理论和研究方法，并有一定的学术成果，具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。
⑵专任教学岗位：依照《北京大学专任教学岗位教师管理办法》规定的要求。
⑶专任科研岗位：依照《北京大学专任科研岗位教师管理办法》
规定的要求。
第三章教师聘任和职务晋升的基本程序
17.聘任助教和讲师的程序由各院系根据本单位的实际情况自行规定。
院系同意聘任后，报学校人事部，由学校决定是否聘用。
18.聘任副教授和教授的基本程序
⑴院系向国内外公布招聘岗位；
⑵接受申请人的申请；
⑶院系招聘小组初选；
⑷院系学术委员会面试并写出学术评议书；
⑸院系党政联席会审议，并向学校提出聘任意见；
⑹报学校人事部，进行人事审查；
⑺学校决定是否录用；
⑻签订聘任合同。
急需人才的引进，按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。
19.助教晋升讲师职务的程序，由各院系制订。
20.晋升副教授和教授职务的基本程序
⑴本人提出书面申请；
⑵校内外同行专家评议；
⑶申请人向本单位“教授会议”报告，“教授会议”评议；
⑷院系学术委员会审议；
⑸院系党政联席会审议；
⑹学部学术委员会审议；
⑺校学术委员会审议；
⑻校长批准聘任。
21.岗位已满院系的招聘和晋升名额，必须得到学校的批准。
22.学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术事务申诉和投诉受理的规定》处理。
第四章教师聘任和职务晋升的若干政策
23.教师岗位聘任政策
⑴在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。
⑵副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。
⑶部分教学科研岗位教师、专任教学岗位教师、专任科研岗位教师随着自身条件的变化和工作的需要，可以应聘其他教师或非教师岗位。
24.教师职务晋升的相关工作
⑴晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。
院系在将申请人材料送专家评审前，应公布送审时间和申请人名单。
⑵院长（系主任）召集本单位全体长聘期的教授和副教授参加的“教授会议”，对申请人的水平进行广泛讨论，并进行无记名投票。
同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。
⑶院长（系主任）应就院系学术委员会提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。
25.现任教师岗位聘任和职务晋升政策
⑴现任教师（指本规定生效前在职，下同）在本规定实行后，由本人和院系协商按现职务级别转入新的岗位系列。
其职务晋升按照本规定有关条款进行。
⑵在本规定实施前已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。
⑶在本规定实行时，现任助教可以有一至二个聘期。
⑷在本规定实行时，现任讲师可以有一至三个聘期。
⑸在本规定实行时，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期；人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。
⑹从本规定实行起，现任教师有两次晋升职务的机会。
第一次申请晋升教师职务不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。
如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。
⑺在本规定实行时，现任教授以长聘期的岗位为主；少数可按固定聘期聘任，聘期满后可以续聘。
26.院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。
27.按第一章第12条被解散的单位，其长聘期的副教授和教授，除非另有聘任，不再享有长聘期。
第五章附则
28.各院系应根据本规定的基本精神和本单位的实际情况，制订实施细则,报学校批准后执行。
29.各临床医院参照本规定的基本原则另行制订实施细则。
30.本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行，授权北京大学人事部负责解释。