【KPI绩效考核】TD网优葵花宝典之KPI篇
KPI绩效考核(全部内容)
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
新产品研究开发费用预算达成率
(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100%
新产品研究开发费用实际及预算资料
承保利润
寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率
5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
功能
考核依据
1
总库存金额
月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额
检测分（子）公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据
2
kpi绩效考核范本完整
某某某某公司KPI 绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际税后利润完成数+报告期税后利润考核指标数）x 100%。
统计口径：1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数+当月利润指标考核）X100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数+报告期利润指标考核）x 100%。
3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数宁年度利润指标考核）x 100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8 日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数+报告期主营销售收入考核指标数）x 100%。
统计口径：1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数+当月销售收入指标考核数）x 100%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数+报告期主营销售收入指标考核数）x 100%。
3）年度主营销售收入指标完成率=（年度主营销售收入数+年度主营销售收入计划指标）x100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
KPI绩效考核制度(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
(KPI绩效考核)绩效考核KPI指标大全
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
主管副总经理
员工满意度0％，5％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
主管副总经理
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
总经理
上市工作的执行情况4％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
总经理
公司环境卫生情况4％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
总经理
公司安全情况4％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于％
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
直接下级
第九节人力资源部经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理
kpi绩效考核
KPI绩效考核1. 引言KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是指对于一个组织或一个项目来说，衡量其表现和达成目标的关键指标。
KPI绩效考核是一种常用的管理工具，可以用来评估个人、团队或整个组织在特定时间段内的工作表现和绩效。
本文将介绍KPI绩效考核的基本概念、流程和具体实施步骤。
2. KPI绩效考核的基本概念KPI绩效考核是一个系统性的过程，通过设定和评估关键绩效指标来测量和衡量个人或团队的工作表现。
KPI绩效考核可以用来追踪目标的完成情况、识别潜在问题和机会，以及促进员工的个人和职业发展。
KPI绩效考核通常包括以下几个要素：•目标设定：明确定义工作目标和期望的结果。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
•指标选择：选择合适的指标来衡量工作表现和结果。
指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。
•数据收集：收集和整理与指标相关的数据。
数据应该准确、全面，并具有可比性。
•数据分析：分析和解释收集到的数据，以发现问题、优化流程并制定改进方案。
•绩效评估：根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。
•反馈和奖励：根据评估结果，提供正向的反馈和奖励，并建立改进计划。
3. KPI绩效考核的流程KPI绩效考核的流程通常包括以下几个阶段：3.1 设定目标在这一阶段，管理层和员工共同设定工作目标和期望的结果。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
3.2 选择和定义指标在这一阶段，根据设定的目标，选择合适的指标来衡量工作表现和结果。
指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。
同时，指标的定义应该清晰明确，以确保一致性和可比性。
3.3 数据收集和分析在这一阶段，收集和整理与指标相关的数据。
数据应该准确、全面，并具有可比性。
然后，对收集到的数据进行分析和解释，以发现问题、优化流程并制定改进方案。
3.4 绩效评估和打分在这一阶段，根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。
绩效管理KPI指标考核
绩效管理KPI指标考核绩效管理是企业中重要的管理工具，它通过明确的指标和考核体系，帮助企业量化员工工作成果，从而更好地评估和提高员工的工作绩效。
其中，KPI指标的设定和考核是绩效管理的重要环节之一。
一、KPI指标的概念和作用KPI，即关键绩效指标，是对组织或个人绩效的关键要素进行度量和追踪的指标。
通过确定KPI指标，企业可以将员工的工作目标与企业战略目标相连接，以达到全面衡量绩效的目的。
KPI指标可以涉及质量、效率、创新、客户满意度等各个方面，根据不同组织的需求和特点进行设定。
二、KPI指标的设定要点1. 与战略目标相连接：KPI指标的设定应该与企业的战略目标相一致，反映企业的核心价值和长期发展方向。
2. 具体可量化：KPI指标应该具备可衡量性，能够通过数据收集和分析获得相关结果，以便进行有效的绩效评估。
3. 考核的可操作性：KPI指标设定时应该考虑到员工实际操作的可行性，避免过于理想化导致难以实行。
4. 公平公正：KPI指标的设定应该公平公正，不偏袒任何一方，以确保员工在考核过程中的公正性和公平性。
三、KPI指标的考核过程1. 目标设定：通过与员工沟通，确定明确具体的KPI指标，并与员工共同制定达成该指标的计划和行动方案。
2. 监测和反馈：对于设定的KPI指标，需要定期进行监测和反馈，及时了解员工的工作进展和偏离情况，以便及时调整工作方向。
3. 绩效评估：根据设定的KPI指标和考核周期，对员工的绩效进行评估，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，以客观准确地评估员工的绩效水平。
4. 奖惩措施：绩效考核结果可以作为奖惩的依据，对于取得优异绩效的员工，应给予适当的奖励和表彰；对于绩效不佳的员工，应采取相应的改善和培训措施。
绩效管理KPI指标考核的有效实施可以帮助企业更好地评估员工的绩效水平，发现问题并及时进行调整，提高员工的工作效率和工作质量。
企业应根据自身的发展需求和特点，合理设定KPI指标，并采取科学的考核办法，确保绩效管理的公平性和科学性。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标KPI（Key Performance Indicators）是绩效考核中常用的一种指标，用于衡量组织、团队或个人在实现业务目标和提升绩效方面的成果。
以下是关于KPI绩效考核指标的一些重要内容，包括定义、作用、设计原则和实施步骤等。
一、KPI绩效考核指标的定义和作用KPI是以关键目标和关键结果为基础，用于衡量和评估组织或个人在业务运营和绩效提升中的成果。
它们反映了工作目标的实际达成情况，能够提供决策支持和反馈，帮助组织和个人对目标实现情况进行评价和改进。
1.策略导向：KPI与组织的战略目标和价值观保持一致，指引和推动组织的发展方向。
2.业绩评估：KPI提供了一个客观的标准来评估组织、团队或个人的工作绩效，反映其对业务目标的贡献和达成程度。
3.目标监控：KPI可以帮助组织和个人掌握业务目标的实现情况，及时发现问题和风险，并进行调整和改进。
4.绩效激励：KPI的设定和实现与绩效激励体系关联，可以激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
二、KPI绩效考核指标的设计原则为了确保KPI绩效考核指标的有效性和适用性，设计过程中需要遵循以下原则：1.定量可衡量：指标应该是可量化的，可以通过数据进行测量和跟踪，而不只是主观的评估。
2.与目标一致性：指标应该与组织或个人的目标一致，明确反映出实现目标所需的关键活动和结果。
3.可比较性：指标应该能够与过去的数据进行比较，反映出业务绩效的变化和趋势，以便进行绩效改进和追踪。
4.客观公正：指标设计需要客观公正，避免主观倾向和不公平对待，确保评估结果参考价值高。
5.可操作性：指标应该具有可操作性，能够帮助员工或团队明确下一步的行动和改进方向，促进实际绩效的提升。
三、KPI绩效考核指标的实施步骤1.制定业务目标：确定组织或个人的战略目标和关键结果，明确需要达到的绩效水平和时间节点。
2.识别关键指标：根据业务目标，确定关键的绩效指标，反映出目标实现的关键活动和结果。
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【KPI绩效考核】TD 网优葵花宝典之KPI
篇
TD-SCDMA_KPI优化指导分析
目录
一、接通率2
1.RRC连接建立失败3
13
23
33
1.1CONGESTION原因：码资源不足3
1.2no reply原因：无响应3
2.RAB连接建立失败4
1.3Ue_Operate_TimeOut原因4
1.4UeReportCellUpdate原因4
1.5Invalid_RAB_ID原因5
二、掉话率5
2.1RLFail_Report原因5
2.2RRM_CellDelete_Release原因6
2.3Ue_Operate_TimeOut原因6
2.4UCIU_error原因6
2.5Release due to UE generated signalling connection release原因7
三、系统内切换成功率7
3.1 物理信道重配超时7
3.2 物理信道重配失败8
3.3 CN响应超时8
四、系统间切换成功率8
4.1 handoverFromUTRANFailure8
4.2 UE上报cellupdate9
4.3 CN下发正常释放IU的消息9
一、接通率
从综合的角度考虑接通率，需要把RRC连接建立成功率和RAB指派成功率联合起来一起表征接通率。
RRC连接建立成功率反映RNC或者小区的UE接纳能力，RRC连接建立成功意味着UE与网络建立了信令连接。
RRC连接建立可以分两种情况：一种是与业务相关的RRC连接建立；另一种是与业务无关（如位置更新、系统间小区重选、注册等）的RRC连接建立。
前者是衡量呼叫接通率的一个重要指标，其结果可以作为调整信道配置的依据。
后者可用于考察系统负荷情况。
RAB建立是由CN发起，UTRAN执行的功能。
RAB是指用户平面的承载，用于UE 和CN之间传送语音、数据及多媒体业务。
UE首先要完成RRC连接建立然后才能建立RAB，当RAB建立成功以后，一个基本的呼叫即建立，UE进入通话过程。
RRC连接建立失败
1.1CONGESTION原因：码资源不足
【故障现象】
RRC呼通率低，从信令跟踪上看，RNC收到rrcConnectionRequest请求之后，直接下发了rrcConnectionReject消息。
RRC建立KPI统计失败原因为CONGESTION. 【排查方法】
（1）在OMCR性能管理中，筛选CONGESTION高的小区；
（2）提取KPI综合分析（CS/PS流量），初步分析是否和码资源相关；如CONGESTION 次数高的时段，PS流量很大，很有可能是码资源不够。
（3）通过LMT小区载波测量查看小区码资源配置及使用情况，并检查一下有没有载波（或时隙）被闭塞现象（也可在OMCRNodeB动态数据管理中查看）。
1.2noreply原因：无响应
【故障现象】
RRC呼通率低，从信令跟踪上看，RNC发出rrcConnectionSetup请求之后，没有收到UE上报的rrcConnectionSetupcomplete消息。
RRC建立KPI统计失败原因为NOREPLY.
【排查方法】
现场一般采用逐步判断的方法来定位问题
（1）确定RNC已经收到了RRCConnectionRequest请求，并且已经发出了RRCConnectionSetup信令
（2）查看传输告警，以及传输的内部告警，确保传输没有问题。
（跟传输方面联系确认）
（3）查看NodeB的收包情况与RNC的送包数量一致，同时确定NodeB在FACH 上正确完整地将数据传出（需用服兄弟帮忙确认）。
（4）确定终端是否收到NodeB传来的信令
（5）增加SCCPCH的功率，观察指标
（6）增加网络端开环期望接收功率，增加complete消息接收到的几率，观察指标1.RAB连接建立失败
导致RAB建立失败的主要原因列举如下：
1.3Ue_Operate_TimeOut原因
【故障现象】
从信令跟踪上看，RNC发出radiobearerSetup和radiolinkreconfigurationcommit 请求之后，没有收到基站上报的RadioLinkRestoreIndication和UE上发的radiobearerSetupcomplete。
RAB建立超时Ue_Operate_TimeOut，上报原因值UE失败原因为NOREPLY.
【排查方法】
（1）查看站点告警，如存在影响业务告警，要求用服工程师解决告警；
（2）确定NODEB和UE之间上下行链路信号是否良好，如有弱覆盖，先解决弱覆盖问题；
（3）确定NODEB和UE之间上下行链路是否存在干扰，如存在干扰，首先排查干扰情况，解决干扰源；
（4）将小区参数与正常小区参数进行比对，确认是否参数配错导致；
（5）如以上排查均没有问题，分析信令数据，确认是否同一用户终端。
从终端入手，确认终端是否收到radiobearerSetup或收到后是否发出
radiobearerSetupcomplete，如用户无法回访或无法确认该信息，跟踪该用
户终端IMSI，看是否仍会出现RAB建立失败；
（6）问题仍无法定位，上报研发。
1.4UeReportCellUpdate原因
【故障现象】
RAB连接建立过程中，UE上报小区更新，导致RAB建立失败，失败原因为UeReportCellUpdate。
【排查方法】
出现该原因值为网络端和UE交互时，其下行链路恶化，无法保持，导致UE上报cellupdate，建议从三方面入手定位：
（1）查看站点告警，如存在告警，提交用服工程师
（2）排查信号情况，是否下行链路信号出现问题，比如弱场，干扰等原因，如有，先解决掉
（3）终端问题，终端软件在处理信号及链路保持过程中出现问题，导致链路无法保持，上报cellupdate，重新建立链路。
该类型原因终端，一般会长期出现，可
跟踪该类型终端IMSI号观察。
1.5Invalid_RAB_ID原因
【故障现象】
UE连续上发两条RABassignmentrequest，建立链路，下发radiobearersetup后，UE回radiobearersetupfailure，RABassignmentfail原因为Invalid_RAB_ID，UE仅上发一条RABassignmentrequest也有可能出现该现象。
【排查方法】
目前嘉兴存在该现象。
出现该问题时，需要对信令进行仔细分析，看信令流程走向。
（1）如果出现两条RABassignmentrequest，一条为释放请求，一条为业务请求，导致RNC在RAB建立过程中出现问题，该问题需要联合核心网一起排查；
（2）如果只出现一条RABassignmentrequest，为业务请求信令，此时需要对信令过程仔细进行分析，在RAB指派建立过程中，核心网是否跟RNC有过异常交互（目前发现的为核心网异常下发PDP拒绝），该异常信令的下发也需要核心网做出解释。