KPI绩效考核管理办法(超实用)
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式，以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定工作计划和目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估：周期性地对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，与员工进行有效沟通，共同制定改进措施和发展计划，帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查：建立有效的监督机制，定期对绩效考核过程和结果进行检查，确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制，上述内容仅供参考。
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KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
KPI绩效考核管理办法(超实用)
人力资源管理实用工具模块五：绩效考核KPI 绩效考核管理办法模板）超实用销制售度团、队规管范理与（工流具程）KPI 绩效考核管理办法（超实用）（模板）说明：本文档详细提供了KPI 绩效考核管理办法的内容模板，具体包括考核目的、KPI 绩效考核理念、KPI 释义、适用范围、考核原则、考核依据、KPI 体系运行图、KPI 考核量表（示例）、考核组织、考核周期与时间、考核流程与说明、考核结果应用、解释权说明、生效日期。
（注：本管理办法内容大部分也适合一般的绩效管理办法，非常实用）目录一、考核目的 (3)二、基于KPI 绩效考核管理理念 (3)三、KRA 与KPI 释义 (3)四、适用范围 (3)五、考核原则 (4)六、考核依据（KPI 设定原则） (4)七、KPI 体系运行流程图 (5)八、KPI 考核量表 (5)九、考核组织 (6)十、考核周期及时间 (7)十一、考核方法 (7)十二、考核流程与说明 (8)十三、考核结果应用 (10)十四、解释权说明 (12)十五、生效日期 (12)本项目内容根据需要灵活安排。
2供应链运作参考模型。
3远超目标100-90 分；超过目标90-70 分；达到目标70-60 分；未达目标60-0 分（说明：具体的考核方式，企业根据自己的需求拟定即可，例如大部分企业在创业初期，无需复杂的同事评价考核、三级考核等方式，只需要由部门负责人予以考核评估即可）4企业自己根据需求拟定周期，甚至针对不同岗位、不同部门拟定不同的考核周期。
13.1 示例 1：薪酬分配 职等工资制：按职等确定月度工资水平，具体参照公司岗位划分等级以及相应的工资制度；按每月考核结果分配绩效工资；各职 等的升降以考核为依据 年终奖金：员工年终奖金以考核为依据注：员工年收入 =职等工资*12月+12 *每月绩效工资 +年终奖金具体薪酬分配机制：绩效考核与工资挂钩方案之一——根据排名 结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名果应用2、根据排名结果确定 A、B、C、D、E级。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见.如有调整，双方需进行沟通确认.2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售2、人事行政3、财务4、生产5、管理6、研究开发7、其他三、考核的原则1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定.2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确.3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容.6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果.四、KPI（关键绩效指标法)绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
KPI绩效管理制度
6.6.1部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委审批后报公司总经理最后批复，总经理有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20％。
6.6。2部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报考评委汇总存档
部门半年度考
核KPI、年度述职、民主评议
所分管体系或部门半年度考核成绩加权平均值×70％+年度述职×20％+民主评议×10％
副总经理
总经理
A9
职能部门经理级— 一级部门经理（含主持工作的部门副经理）
6。2绩效辅导与监控 ：
6.2。1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质.
6。2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时,可直接与考核者进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务。
6.2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效评价提供绩效考核信息。
6.3绩效考核：
6.3.1部门考核评价
部门考核无自评，考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。
7。1.3.2。3考评委将收集考核数据提交数据审核部门审核。数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析.情况二,当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。
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模块五：绩效考核 KPI 绩效考核管理办法
（模板）超实用
制度、规范与
流程
KPI绩效考核管理办法（超实用）
（模板）
说明：本文档详细提供了KPI绩效考核管理办法的内容模板，具体包括考核目的、KPI绩效考核理念、KPI释义、适用范围、考核原则、考核依据、KPI体系运行图、KPI考核量表（示例）、考核组织、考核周期与时间、考核流程与说明、考核结果应用、解释权说明、生效日期。
（注：本管理办法内容大部分也适合一般的绩效管理办法，非常实用）
目录
一、考核目的 (3)
二、基于KPI绩效考核管理理念 (3)
三、KRA与KPI释义 (3)
四、适用范围 (3)
五、考核原则 (4)
六、考核依据（KPI设定原则） (4)
七、KPI体系运行流程图 (5)
八、KPI考核量表 (5)
九、考核组织 (6)
十、考核周期及时间 (7)
十一、考核方法 (7)
十二、考核流程与说明 (8)
十三、考核结果应用 (10)
十四、解释权说明 (12)
十五、生效日期 (12)
1本项目内容根据需要灵活安排。
2供应链运作参考模型。
3远超目标100-90分；超过目标90-70分；达到目标70-60分；未达目标60-0分。
4企业自己根据需求拟定周期，甚至针对不同岗位、不同部门拟定不同的考核周期。
附件A：
附件B（略）：
KPI绩效考核流程表
各岗位KPI绩效考核表
KPI指标库（KPI数据统计表）员工绩效面谈表
员工绩效评估申诉表
……。