KPI绩效考核实施细则
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
绩效考核实施细则
绩效考核制度一、目的为达成公司经营目标，并公正、公平、客观地评价职/员工在考核期内个人绩效达成状况，为公司薪酬及奖金核定提供有效依据，特制定本制度。
二、范围本公司入职满一个月的员工。
三、定义KPI指标：指关键业绩指标，是英文Key Performance Indicators的缩写，它是用来衡量某岗位任职者工作中的一种目标式量化管理指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
四、内容：4.1程序设定4.1.1本公司绩效考核主要分部门负责人及部门内人员两项进行考核。
4.1.2考核分为定性指标考核、出勤奖惩考核、KPI指标考核三部份組成。
4.1.3考核过程要求实事求是、以客观事实为依据，详实准确的实施绩效考核工作。
4.1.4考核人员必须是了解被考核人的上级，或其工作量化数据的审核个人或单位，并且需要掌握一定的考核技巧和方法。
4.1.5考核人员日常需要记录被考核人的相关考核信息，以便公平、公正、实事求是的完成对被考核者的考核工作。
4.2 KPI指标设定4.2.1指标设定遵循精而不多的原则，指标必须能体现关键性、重要性、可操作性。
4.2.2部门负责人的考核指标是公司与部门共同确定，若需增减或修订，需由部门先向人力资源部提出指标更改申请---人力资源部审核其必要性---通过后组织相关人员召开专题讨论会议---确定通过指标---上报总经理批准---人力资源部备案---部门按新的指标执行。
4.2.3部门内人员的考核指标是部门负责人与被考核人共同确定，若需增减或修订，由被考核者提出申请---部门负责人签字批准---人力资源部审核备案---部门按新的指标执行。
4.3考核规定4.3.1每月月初5日以前，由部门依据上月个人KPI指标达成情况进行如实、准确的统计和填报，经部门负责人审核签名后交人力资源部，人力资源部根据提交的考核表进行专项稽查和抽查；必要时召开专题会议进行讨论。
4.3.2考核审批权限为：直接主管考核，间接主管复核，人力资源部审查，总经理进行核准。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）K PI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
生产型企业各部门KPI绩效考核细则
生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。
1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。
如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。
不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。
1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。
1.4以要求各部门月度完成的项目统计。
1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。
1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。
1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。
1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。
延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。
1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。
1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。
1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。
1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。
具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。
1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。
综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。
综合得分低于85分时，按实际分数计算。
2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。
2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。
2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。
评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。
2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。
同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。
3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。
3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。
评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。
3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。
3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。
4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。
同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。
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K P I绩效考核实施细则 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
雅倩化妆品有限公司
人力资源/行政部文件
雅倩人字HR/PX/03/002 签发人：批准人：
KPI绩效考核实施细则
一、目的
为贯彻“公司经营目标，由各部门/层级/职称位加以展开，积极达成”之自主、自律管理理念，经由①目标责任（KPI）考核，②主管配合度（表现）考核③提（报）案等三种考核方式，由人评会综合评定后，与从业人员各个人之薪资挂钩，以调动岗位工作积极性，达成客户满
意、同仁乐意、老板得意之「三意经营」境界，特制定本办法。
二、范围
1、本公司员工，除第2项外，皆一体适用之。
2、凡计件论酬之操作工、销售人员均不适用本办法。
三．权责
1、KPI相关资料自订:被考核者员工
2、KPI相关资料审核:上级直接主管
3、KPI相关资料核定:部门负责人或人评会
四．作业流程图（附件一）
五、KPI绩效考核各段作业时间表（附件二）
六．具体作业内容
1设定阶段：
A、每月26-28日为被考核员工与上级直接主管共同拟定该个人下月应
负责完成之重点工作事项,并填写下月度工作计划表(KPI-001)
a、被考核者在填写月度工作计划表(KPI-001)时,所填之权重(%)(C)
栏必须遵循从大到小的原则进行,且于设栏位签名。
B、在拟订计划过程中被考核者必须设定作好以下事项:
a、充分展开公司/部门目标，不可有落差 (要与公司及部门各月度
之目标及预算相结合)。
b、分析了解本身实绩及弱点、缺失，以据实订定(做不到的事不能列入)。
C、上期之落差在本期应设法列入计划中追补。
d、明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期。
e、应达成目标之时间安排。
f、就可能发生问题点与主管讨论、并提出有效之解决对策。
g、授权事项与范围，应明确清楚。
h、需要其它单位或上级支持事项以及上级交办事项(必须以书面方
式开立)以力求责任归属之明确化(如部门内工作交（请）办单
〈KPI-006-2〉、跨部门工作请办单< KPI-006-1>)。
2、转入KPI考核
A、当被考核者完成月度工作计划表(KPI-002)后 ,26-28日由上级直接
主管指定转入“个人KPI责任考核表（KPI-002）”之项目。
a、转入KPI考核表之项目原则上为3～5项.
b、被考核的个人KPI责任考核表(KPI-002)之指定项目栏内,除填
入由上级直接主管指定转入KPI考核的项目外,还应加上必要的
两个项目:①“当月工作计划”，即扣除已列入KPI的“当月工
作计划”，（其计算公式为未完成件数，其目标值自订为
“≤”项）。
②上级交办事项（其计算公式为未完成件数，其
目标值自订“≤”项）。
B、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”内目标值之自订栏由被考核者
自订，“审订”栏位由上级直接主管审订，在目标值之比重栏，由
上直接主管依当月任务之重要性予以评定，（如64分之15）并须
向当事人说明评比原由，以增强双方工作之默认。
并送各部门
「KPI小组」联络员转部门负责人“核定”后，将“月度工作计划
表（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”资料原件
于29日送人力资源/行政部KPI小组存档（如个人当月未做好或未
经核定KPI指标者，该月个人KPI成绩以零分计算）。
C、如遇有争议：①如属部门内除上级直接主管外，还有部门负责人
的，由部门负责人核定；②如属部门内上级直接主管为部门负责人
的，于每月8日由人力资源/行政部KPI小组提交“KPI人评会”核
定，（具体参照人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003））
执行）。
3、自评阶段
A、人力资源/行政部于每月月底前一天将各部门“KPI月度工作计划表
（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”转交各部门
KPI小组，下发各被考核者。
B、每月1日被考核者员工依据上月提报的计划,进行实际达成情况的叙
述及进行「主管人员表现考核表(KPI-003-1)」、「非主管人员表
现考核表（KPI-003-2）」自评。
（如自评为优等5分或得1分
时，应说明理由）。
4、核定阶段
A、每月2日为上级直接主管对被考核员工或考核项目进行审订。
a、对个人KPI责任考核表（KPI-002）目标值“实得”栏进行评
定，（凡已达成者全赢分，未达成者该项比重为全输0
分）。
b、对「主管人员表现考核表（KPI-003-1）」及「非主管人员表
现考核表（KPI-003-2）」的16项内容逐一评分（如评核为
优等5分或得1分时，应说明理由）
c、每月2日，直接主管必须安排时间与被考核当事人进行绩效
面谈，主管应即在“表现考核表”“合评”栏打分。
（如双
方有争议且打“√”）
B、每月3-4日为部门负责人核定阶段，针对“表现考核”之得分合计
后乘以评比“”即为该员工之“表现考核分数”。
5、汇总考核结果
A、每月5日各部门“KPI小组”将已确认OK的考核表原件送至人力资
源/行政部KPI小组登记。
B、人力资源/行政部将以下资料汇总于部门月考核汇总表（KPI-007）
上，转交人力资源/行政部薪酬处作业。
a、个人KPI责任绩效考核得分
b、个人提报及提案得分(具体运作执行参考个人提报单运作实施细
则(雅倩人字HR/PX/03/004),IE工作改善提案运作实施细则(雅
倩人字HR/PX/03/005).
6、计算薪资
A、薪资处每月依人力资源/行政部KPI小组提供之部门月份考绩汇总表
(KPI-007)计算薪金。
B、具体的薪资考核划分依《薪资切割方案》执行。
C、具体的KPI考核等级参考《KPI考绩等级方案》执行。
七.相关作业流程及方案
1、人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003）
2、个人提报单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）
3 、IE工作改善单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）
4、薪资切割方案
5、 KPI考绩等级方案
6、目标责任中心制度主管人员表现考核评分基准（附件三）
7、目标责任中心制度非主管人员表现考核评分基准（附件四）
八.相关表单
1、月度工作计划表(KPI-001)
2、 KPI个人责任考核表(KPI-002)
3、主管人员表现考核表(KPI-003-1)
4、非主管人员表现考核表(KPI-003-2)
5、跨部门工作请办单（KPI-006-1）
6、部门内工作交（请）办单（KPI-006-2）
7、部门月份考绩汇总表(KPI-007)。