PE工程师绩效考核制度

IE 工程师绩效考核制度

一、目的量化工程师工作绩效，公平公开的考核工作成果，以做到奖优罚劣，充分激发其工作积极性与团队协作精神。

二、范围

本制度适用于 TV 电源工程部所有工程师。

三、职责

TV 电源部门领导负责考核的落实，考核结果与工资挂钩。

四、程序

4.1、此考核每月进行一次，月末由相关人员整理、计算各个IE 工程师的绩效总分并予以公布；

4.2、考核方式分问题点（投诉次数）考核方式、满意度调查考核方式、绩效目标考核方式；

4.3、问题点考核方式以服务对象的投诉次数为考核依据，每投诉一次扣绩效分数 5 分；

4.4、满意度调查考核方式以服务对象的评价为考核依据，根据《 IE 工程师服务满意度调查表》的各项打分汇总分数；

4.5、绩效目标考核方式以量化后考核指标是否达到目标为依据，达到目标得分，达不到目标扣绩效分数；

4.6、以上三种考核方式得分汇总后的分数即为各个 IE 工程师当月的绩效分数；

4.7、绩效分数与绩效系数对应关系见下表:

五、考核细则（见下表）

IE工程师绩效考核细则

工程部弱电工程师月绩效考核表

月度绩效考核表（A）第一章总则

第一条适用围本方案适用于除总经理、副总经理外的全体正式员工。第二条考核目的 1、通过奖优罚劣的手段，让员工发现自身存在的具体不足，促使员工不断改进、不断提高，进而提升公司整体效益。 2、建立良好的价值评价体系，肯定员工的付出，使员工明确自身的责任和价值，让员工有使命感，从而驱动员工发挥潜力、积极创造价值。 3、通过考核沟通，形成公司良好的上下沟通关系，建立畅通的沟通渠道。 4、为员工的加薪晋级提供重要的量化依据，公正公平，让员工保持良好的精神状态，提高员工工作积极性、主动性、工作效率和市场竞争力。 5、促进各部门相互协作，增进团队合作精神，强化管理层的责任意识，提高管理水平，指导下属提高工作效率和工作绩效，保障组织高效运行。第三条考核原则 6、以提高员工绩效为导向； 7、定性与定量考核、个人与部门考核相结合； 8、多维度考核； 9、公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 10、绩效工资基数的确定

11、年终奖 12、加薪（年度加薪及日常加薪） 13、岗位调动 14、评选优秀员工 15、其他有涉及到考核的各项福利制度。第二章考核组织管理第五条公司考核小组职责为有效推进本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小组负责考核方案的组织与执行。考核小组由公司高管及各部门主管组成。其职责如下： 1、负责制订高管人员和各部门主管的考核细则； 2、最终处理员工考核申诉。第六条考核小组办公室职责公司行政人事部是考核工作组织执行机构，是考核小组办公室，主要负责： 3、在各部门的协助下，进行各岗位的职位分析，制订员工考核管理制度的实施细则； 4、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 5、对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； 6、通报公司员工考核工作情况； 7、协调、处理员工考核申诉的具体工作；

开发绩效考核方案

开发考核方案 1. 目的为了提供工作效率，改变工作现状，并使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围研发部全体成员。(参与开发项目的其它技术人员) 3．基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。项目奖金定义采取积分制，每人将根据完成项目的多少和进度状况获得不同的积分。前期定义每分不少于***元，在发放奖金时，公司可根据业绩状况加以提高，不会降低。 4．项目奖金发放步骤 1）根据市场需求，业务部或客户下发《新产品开发申请表》。 2）研发部经理下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其它人员有异议，可经过公开竞聘方式决出项目负责人和项目组成员。 3）项目负责人根据项目开展需要，并编制《产品设计进度计划》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目积分分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）根据开发设计流程进行项目资料归档验收、确认。

7）记录积分（积分公开透明）。 8）年中或年底根据积分发放项目奖金。 5．项目积分分配比例的确定 5.1 项目积分总体分配比例 5.1.1部门积分：每个新项目的总积分的30%划为部分积分，部门积分在全部门平均分配。 5.1.2量产机种后期维护部门积分，根据年度订单数据，大项目积3分，中项目积2分，小项目积1分。 5.1.3机种维护工程师量产机种后期维护积分，大项目3分，中项目2分，小项目1分。机种维护工程师的积分分配方法 5.1.4新立案的开发项目积分的70%交于项目组分配，由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；

总工程师绩效考核指标

第一节总工程师绩效考核指标关键胜利因素指标指标定义/ 公式评分规则及标准税后利润/1）=目标值,得90分提高净资产净资产收益2）比目标值每提高%，加分，最高120分；净资产 3）比目标值每降低%；减分；收益率率 *100%4）介于其中按线性关系计算1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高%，加分，最高120分；3）比目标值每降低%，减分；提供正点的航班正点率民航相关定4)高于行业平衡水平，额外加__分，低于行业平衡航班服务义标准 5）介于其中按线性关系计算1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低，加分，最高120分；加强安全管飞行事故征民航相关定 3）超过目标值，不得分；理，确保公司候万时率义标准 4)低于行业平衡水平，额外加分，高于行业平衡水5）介于其中按线性关系计算安全运行 1）=目标值,得90分加强安全管 2）比目标值每降低，加分，最高120分；危机差错万民航相关定 3）超过目标值，不得分；理，确保公司

时率义标准 4)低于行业平衡水平，额外加分，高于行业平衡水安全运行 5）介于其中按线性关系计算接受调研的1）=目标值,得90分提高员工满员工满意度2）比目标值每提高分，加分，最高120分；人员对满意 3）比目标值每降低分；减分；意度评分度的评分4）介于其中按线性关系计算备注：对于现在在股份公司内部没有详尽分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。详尽的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会详尽决定。

研发人员绩效考核制度

一、目的为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放；科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位

工程部弱电工程师月绩效考核表

月度绩效考核表(A)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于除总经理、副总经理外的全体正式员工。第二条考核目的 1＞通过奖优罚劣的手段，让员工发现自身存在的具体不足，促使员工不斷改进、不斷提高，进而提升公司整体效益。 2、建立良好的价值评价体系，肯定员工的付出，使员工明确自身的责任和价值，让员工有使命感，从而驱动员工发挥潜力、积极创造价值。 3、通过考核沟通，形成公司良好的上下沟通关系，建立畅通的沟通渠道。 4、为员工的加薪晋级提供重要的量化依据，公正公平，让员工保持良好的精神状态，提高员工工作积极性、主动性、工作效率和市场竞争力。 5、促进各部门相互协作，增进团队合作精神，强化管理层的责任意识，提高管理水平，指导下属提高工作效率和工作绩效，保障组织高效运行。第三条考核原则 6、以提高员工绩效为导向; 7、定性与定量考核、个人与部门考核相结合;

8、多维度考核； 9、公平、公正、公开。第四条考核用途考核结呆的用途主要体现在以下几个方面： 10、绩效工资基数的确定 11＞年终奖 12、加薪（年度加薪及日常加薪） 13、岗位调动 14、评选优秀员工 15、其他有涉及到考核的各项福利制度。第二章考核组织管理第五条公司考核小组职责为有效推进本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小组负责考核方案的组织与执行。考核小组由公司高管及各部门主管组成。其职责如下： 1、负责制订高管人员和各部门主管的考核细则： 2、最终处理员工考核申诉。第六条考核小组办公室职责公司行政人事部是考核工作组织执行机构，是考核小组办公室，主要负责： 3、在各部门的协助下，进行各岗位的职位分析，制订员工考核管理制度的实施细则；

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人）研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长）全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

公司工程部绩效考核管理细则

苏州龙湖嘉园项目工程进度、质量内部考核管理细则 1.目的为了进一步抓好项目工程质量，确保苏州·龙湖嘉园项目严格按照集团公司“大样板”工程要求顺利实施，并按苏州分公司年度计划目标完成各项工作节点。 2.原则依据集团公司总经理2013年工作报告、2014年3月7日集团公司质量大会、2014年集团公司质量管控目标的精神及要求，全面落实工程部各专业工程师岗位职能制，奖优罚劣。 3.适用范围苏州分公司工程部各专业工程师 4.考核办法 4.1每月工程部各专业工程师必须严格按照分公司工程部进度计划分解个人工作计划并按时上报。 4.2针对每月集团公司质量控制部项目检查中发现的质量问题，各专业工程师要在规定的时间内及时进行反馈并关闭。同时将根据每月集团公司质量控制部项目检查评分结果，结合工程部各月项目检查结果及评分情况，对各专业工程师的当月绩效工作完成情况进行对应考核，具体考核办法如下： 4.2.1项目质量检查评分在80分以上者，当月个人绩效总分不扣分；

4.2.2项目质量检查评分在70-79分，当月个人绩效总分扣5分； 4.2.3项目质量检查评分在60-69分，当月个人绩效总分扣15分； 4.2.4项目质量检查评分在60分以下的，当月个人绩效总分扣20分； 4.3针对每月集团公司工程管理部项目检查中发现的项目现场安全、文明施工问题，各专业工程师要在规定的时间内及时进行反馈并关闭。根据项目工作计划完成情况及个人月度工作计划完成情况进行考核。考核人员必须依据客观事实对被考核人进行严格公正的考核，如发现考核人员营私舞弊，一经查实，对考核人员进行加倍处罚。以上内部考核管理细则从2014年3月份开始实施。 2014年3月27日龙湖集团苏州分公司

工程部弱电工程师月绩效考核表

关注我实时更新最新资料建筑月度绩效考核表（ A ）被考核人信息 2014年 05 姓名许 XX 部门工程部岗位弱电工程师考核期月考核表使用说明：本表仅适用于总经理助理级、职能部门经理级 /副经理级/经理助理级/主管级，由人事行政部留存；本表采用初评、终评相结合方式，最终得分以终评结果为准，具体评分关系见下表：考核层级总经理助理级初评 — 终评（最终得分）总经理职能经理级、副经理级主管副总经理总经理职能经理助理级、主管级 — 部门负责人考核指标初评终评得分指标描述分值得分责任心强，工作积极主动，认真负责，乐于奉献。廉洁公正，严格遵守公司的各项规章制度。 1 3 工作态度具备良好的执行力，严格执行和遵从公司及上级领导提出的各项工作要求。 3 主动向上司汇报各项工作开展情况；主动与同事沟通、联系工作等。 2 10分具备良好的团队合作精神。小计 1 10 专业知识与技能达到本职岗位要求，并能给予其他人专业指导。良好的沟通协调能力，善于协调各方关系，促进各项工作顺利开展。 2 2 正确理解工作目标，合理制定工作计划，能够辨别工作轻重缓急，有条理地处理各项事务。 2 综合能力在系统分析和理性判断的基础上，进行果断、合理的决策。团队成员任务分配明确，协作效率较高，团队工作热情高涨。 1 2 10分具备良好的创新意识和能力，打破惯性思维，能够提出合理化工作建议，工作中有新思路、新方法。 1 小计 10 15 工作严格按照公司各项工作流程开展工作，质量绩效达到公司标准要求。质量积极面对并努力克服困难，尽力避免问题的发生。 5 20 5 20分小计提前或按计划完成既定工作任务及上司安排的各项工作任务。各项工作跟进及时、到位。工作效率 5 10分 10 25 20 小计能够按要求履行好本岗位职责、工作内容。工作业绩定期对管辖范围内相关工作进行监督、检查与指导，并跟进整改效果。完成上司交办的各项工作。小计 5 50分 50 合计 100 初评人签字终评人签字

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。

C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug时间不包含测试时间)。20分 A、杰出：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期10%以内。 B、良好：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期15%以内。 C、正常：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期20%以内。 D、需改进：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug 时间超过总工期25%以内。 E、不合格：总工期5%以上工作量遗漏或造成总工期5%以上工作量逻辑修改或无法测试耽误总工期5%以上或者修改bug时间超过总工期25%以上。(项目结束时使用) 7、千行代码率。10分。 A、杰出;

工程部造价人员绩效考核表

工程部造价人员绩效考核表被考核人姓名：职位：部门：考核人姓名：职位：部门： KPI指标分值绩效目标自评项目负责人部门经理工作态度 10 工作的服从性高，工作主动性强，具有敬业精神工作纪律 10 能够遵守公司的各项规章制度、工作考核规定、造价人员取业道德准则及公司有关廉政律建设的要求工作能力 10 按照咨询程序开展工作，具有较强的专业水平、协调沟通能力、处理问题能力工作表现 10 工作完成质量好、效率高，具有很好的团队协作性，业主及承建单位的信息反馈良好资料控制 10 1.缺少咨询、施工合同及相关关补充协议的，每缺少项扣1分: 2.缺少与最终咨询成果义件相关的文件、纪要和函件的，每缺少一项扣0.5分; 3.无接受、归还和移交归档清单的每缺少一项扣0.5分。质量控制 50 1、咨:询成果义件如出现工程量或计量单位有误、单价小含埋、项目漏项、顶目特征及工程内容不明确、项目编码、项目名称等小符合计价规范势求的，每发现一处扣0.5分; 2、采用的消耗量定额、取费标准、材料及设备价格有误、套用消耗量定额项目错项、漏顶、重项、计价程序、取费基数出现错误的，每发现一处扣0.5分; 3、咨询成果文件无项目负责人签字的扣5分； 4、工程变量与现场签证审核的依据不充分，设计变更手续、签证程序无相关专业造价工程帅签字的、内容与实际情况不符，变更计价方式不合理，并末就此向委托方提出合理建议的，每发现一处扣5分； 5, 工程进度款的审核与确定不符合合同相关支付条款的，计价基数有误.工程量的核定出现重项、漏项和汁算错误的，中期付款报介的签发程序及时间不符合施工合同要求的，每发现一处扣5分。考核得分对应考核等级A(100-90) B(89-80) C(79-60) D(59-0) 被考核人（签字）：主管领导（签字）：总经理（签字）：

工程师绩效考核标准

工程师绩效考核标准一：考核总则为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度；二：考核对象适用于工程部各项目工程师；三：考核周期项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准；四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题

将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工，以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力

工程部绩效考核

工程部考核细则 1、目的（1）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。（2）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。 2、适用范围本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。 3、岗位职责（一）工程部主任岗位职责（1）认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理；（2）协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作；（3）负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理；（4）负责项目的工程人员管理。包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理；（5）负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通平衡；（7）负责工程验收、审计等工作；（8）完成领导交办的其他工作。（二）管理专责岗位职责（1）负责工程开工前的准备工作；（2）对工程管理过程中的文件、资料进行管理；（3）负责计划、统计的管理工作（4）协助部门主任做好对外协调、调配工作（5）负责工程项目的后勤保障工作（6）负责工程竣工验收及移交工作； (7) 负责工程合同管理；（8）完成领导交办的其他工作 4、考核（一）考核原则（1）依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。

（2）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。（二）考核对象工程部主任、资料员（管理专责）。（三）考核内容根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。（1）能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。（2）态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。（3）业绩：指工作成绩和成果。（四）考核周期及权重及内容如下表所示：工程部主任绩效目标

工程部弱电工程师月绩效考核表

月度绩效考核表（A）

第一章总则第一条适用范围本方案适用于除总经理、副总经理外的全体正式员工。第二条考核目的 1、通过奖优罚劣的手段，让员工发现自身存在的具体不足，促使员工不断改进、不断提高，进而提升公司整体效益。 2、建立良好的价值评价体系，肯定员工的付出，使员工明确自身的责任和价值，让员工有使命感，从而驱动员工发挥潜力、积极创造价值。 3、通过考核沟通，形成公司良好的上下沟通关系，建立畅通的沟通渠道。 4、为员工的加薪晋级提供重要的量化依据，公正公平，让员工保持良好的精神状态，提高员工工作积极性、主动性、工作效率和市场竞争力。 5、促进各部门相互协作，增进团队合作精神，强化管理层的责任意识，提高管理水平，指导下属提高工作效率和工作绩效，保障组织高效运行。第三条考核原则

6、以提高员工绩效为导向； 7、定性与定量考核、个人与部门考核相结合； 8、多维度考核； 9、公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 10、绩效工资基数的确定 11、年终奖 12、加薪（年度加薪及日常加薪） 13、岗位调动 14、评选优秀员工 15、其他有涉及到考核的各项福利制度。第二章考核组织管理

第五条公司考核小组职责为有效推进本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小组负责考核方案的组织与执行。考核小组由公司高管及各部门主管组成。其职责如下： 1、负责制订高管人员和各部门主管的考核细则； 2、最终处理员工考核申诉。第六条考核小组办公室职责公司行政人事部是考核工作组织执行机构，是考核小组办公室，主要负责： 3、在各部门的协助下，进行各岗位的职位分析，制订员工考核管理制度的实施细则； 4、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 5、对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、通报公司员工考核工作情况； 7、协调、处理员工考核申诉的具体工作；

工程部员工绩效考核方案

人员绩效考核实施方案（一）总则 1．目的通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。 2．适用范围所有员工。 3．考核种类考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。（二）考核内容及考核指标１．考核内容对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：（１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；（２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；（３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。２．考核指标根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。技术人员考核指标及评估等级一览表评估等级：0 差1 待提高2合格3好4优被评价人：

３．附加事项（１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。（２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。（３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。（４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予不同程度的惩罚。（三）考核实施（１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。表考核主体所占权重及考核重点（２）考核实施时间的安排。考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表；技术人员考核实施时间安排一览表（３）人力资源部将结果归档，作为相关人事管理的依据。（四）考核结果的运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。

软件开发工程师绩效考核

工程部工程师绩效考核管理办法(1)

绵阳芯联芯通信科技有限公司三阶文件文件编号：LS-XX-XX A/0 工程部工程师工作绩效考核管理办法 Engineering department performance evaluation method 2015-06-16发布 2015-07-1生效绵阳芯联芯通信科技有限公司发布本资料为芯联芯智慧财产，非经公司书面授权许可，不得透露或使用本资料，亦不得复印、复制或转变成其他任何形式使用。 The information contained herein is the exclusive property of LinkStar, and shall not be disclosed, distributed, or duplicated in whole or in part without prior written permission of LinkStar.

总工程师月度考核表

考核评分表（月度）姓名肖连柱岗位任务绩效序号考核指标权重指标定义考核标准分数1 检查评估15% 万科区域评估（15 分）公司任何一个项目成绩为“差”扣5分/项，成绩为合格下扣2分/项目，成绩为“合格中”不扣分；任一项目得“合格上”加2 分/项目；任一项目得“优”加5分/项目月度无区域评估或非万科项目各项目综合平均成绩*15% 2 公司月度/ 季度检查 15% 及时性、公平公正性、项目实际成绩未按照公司要求及时组织对项目部进行月度及季度考核评估的，缺一次扣10分；检查评估完7天内未在公司进行公示的，每延迟1天扣1分；对项目部的考核评估，有项目部提出评估不公平公正，经总经理或人力资源部调查核实属实的，扣10分/次，任何一个项目部实体成绩（按照公司月度评估成绩为依据）低于85%的，每低1%扣0.5分，高于95%的，每上升1%加1分； 3 项目管理30% 项目组织策划的及时性、完整性及合理性；项目提出问题解决的及时性；流程审批的及时性；对项目管理的配合度及监控力度；项目前期组织策划方案在开工进场15天内完成，未完成的每延迟1天扣0.5分，内容不完整，合理性差，未过会通过的扣5分；项目部提出的问题，未在规定时间内解决的，每延迟1天扣0.5分；流程审批，未按照公司制度规定办理的，每单每延迟1天扣 0.2分；对项目部的管理与监控，未按照自己工作职责进行的，扣1分/次，若由于自己的管理与监控失误，造成项目部工作无法开展或造成重大损失（2万元以上）的，扣 5分/次；对项目部的管理配合不好，由项目经理向公司决策层反映的，扣2分/次；因自己的工作不到位，造成业主约谈总经理的，扣5分/次；项目部被业主或监理强行拉闸停工整顿的，扣3分/次；项目出现重大安全事故，每次费用超过5万元的，扣1 分/次，出现死亡事故的，扣10分/次；项目工期超出节点工期1-3天扣0.5分，超出 4-6天扣1分，超出7-10天扣3分，超出 10天以上的扣5分。 4 会议决议要求 20% 及时性、准确性、处理结果对公司会议、区域会议或项目部会议确定的工作，未按期完成的，每延迟1天扣0.5 分/条，对上述会议要求的工作，敷衍了事，未到达公司的标准要求的，扣2分/条，对上述工作，处理结果很差，导致项目部或公司各部门的工作延迟的，扣5分/条

工程部管理人员绩效考核管理制度

工程部管理人员绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现工程部资源的优化配置。第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；

三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。第三条适用范围本规定适用于工程部的全体管理人员第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标工程部按照上级领导年初制订的年度管理目标进行全面考核，同时将管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障公司整体经营目标的实现。第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组成；二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否

(研发管理)亲身体验怎样对研发人员进行绩效考核

怎样对研发人员进行绩效考核随着市场竞争的日趋激烈，公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为当时困扰我们人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，我们当时对此进行初步探讨，找到了比较理想的解决方案。一、研发人员绩效考核的原则研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合

理吗？当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。（二）外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。（三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法

工程部工程师绩效考核管理办法(1)

绵阳芯联芯通信科技有限公司三阶文件文件编号：LS-XX-XX A/0 工程部工程师工作绩效考核管理办法 Engineering department performance evaluation method 2015-06-16发布 2015-07-1生效绵阳芯联芯通信科技有限公司发布

1.0目的 1.1 为了确保工程部对公司生产制造过程的工艺流程、作业规范、标准工时、制程异常的策划能够得到有效实施、开展和改善，每月定期考核评估各工程师的工作绩效，充分激发工程师的工作积极性与团队协作精神，营造互助、好学、善思的竞争氛围。 1.2 加强各工程师责任意识、团队意识和大局意识，活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 2.0适用范围 2.1 适用于工程部各工程师、助理工程师、项目工程师。 2.2 获奖者当月上班需出满全勤，无当月重大工作过错或责任过失，无其它相关部门投诉、告发并准确完成当月的基本任务。（注：每人/月按100分考核评估，贡献突出奖额外20分） 3.职责及定义 3.1 工程主管负责对各岗位工程师的工作实施情况、完成进度、有效提案进行初评并每天真实填写各项考核数据，每周末交工程经理审核。 3.2 工程主管每月负责依据本办法对各岗位工程师进行绩效考核汇总，交工程部经理审核，总经理审批。 3.3 工程部每月底组织召开“月度绩效考核评估会议”。绩效考核所涉及的金额为每人每月工资部分的20%作为考核工资发放（如：4000元/月对应金额则为800元，满分100分，每分对应为8元，如果被扣罚10则对应处罚80元） 4.0考核项目及评分标准 4.1PE工程师考核 4．1.1 考核共分十个方面，并根据这些方面各个分项的要求和对应的细则进行评分，具体如下： 4.1.2生产前SOP、BOM和ECN资料的提供与准备，该项分值为10分。生产前要提供到位（说明：在新产品投产前，在新工艺导入前和生产流程工艺变更前各个工段的责任工程师一定要准备好生产的作业SOP、物料BOM 和工艺变更文件资料规格书，正常情况下该项不作过分要求）如果没有提供到位每次扣5分值，延迟提供2分值，如造成成本损失每次扣10分值； 4..1.3产品失效分析，该项分值为10分。分析产品的方法错误1次扣2分值，造成成本损失的扣10分值；（比如工程师在分析不良品时没有使用正确的设备、方法而导致分析失效最终造成产品性能下降、无法使用报废，当然这里所指的报废是指失效分析造成数量较多或者批量报废。） 4.1.4制程异常处理，该项分值为10分。超过30分钟没有处理方案扣2分值，造成成本损失的扣10分值，当有异常出现和接到品质异常联络单后对应岗位的工程师必须要及时拿出有效的方案和措施进行改善和对策，至少是有临时纠正预防方案，而且需要在30分钟以内处理；（如果该岗位的责任工程师确实因为手上有重要项目在处理和跟进则按实际客观情况而定） 4.1.5与职能部门配合度，该项分值为10分。无正当理由拒绝配合扣5分值，态度恶劣扣10分值；（为保证生产过程的顺畅和生产效率的提升，各岗位工程师必须紧密配合生产部优化和改善制造工艺、配合品质部分析处理品质异常和不良、配合采购和仓库评估材料符合情况，配合人事部对新进人员的相关培训等。没有正当理由拒绝配合，即：手上没有紧急任务分析、跟踪处理和特殊情况而如出现拒绝配合者视为恶劣行为。）