公司工程部绩效考核管理细则
工程管理部月度计划管理与绩效考核制度
工程部月度工作计划与绩效考核管理办法第一条为进一步有效落实公司管理要求，强化工程管理部目标管理及责任意识，实现责、权、利统一，确保全面实现工程管理部的各项节点目标，特制定本办法。
第二条月度工作计划管理的原则：目标明确，打造团队协作能力。
第三条各级管理人员制定的月度工作计划须以公司确定的重大计划节点、各项目总进度计划及分项进度计划为依据，并在此基础上适度超前。
第四条月度工作计划的上报各管理岗位根据自身的情况不同填报个人的月度工作计划。
（格式见附件《工程管理部月度工作计划及完成结果表》）。
第五条部门考核对象：包括工程总监、项目经理、项目副经理、总工、专业主管等所有管理人员。
（项目专业工程师为各城系考核）第六条计划填报标准及考核1、月度工作计划提报要求：每月25日17：00前，各级管理人员向工程部行政助理提报本月《工程部个人月度工作计划》及上月《工程部个人工作计划》实际完成情况并自评，行政助理每月30日前进行核实汇总。
各岗位月度个人绩效评分执行后附的各岗位的月度绩效考核表，每月30日至次月3日之前，工程部行政助理根据本《工程部月度工作计划与绩效考核管理办法》的扣分原则，对各岗位的绩效进行初评后报工程部部长审批，同时报运营管理部备案和集团领导阅知。
考核：个人工作计划提报每迟延一天，扣被考核人当月绩效2分。
2、月工作计划填报要求：合理、完整、无缺漏；有重点、有预见性、有目标性。
公司下发的各项目计划节点必须严格体现在对应的个人月度计划中，同时体现管理的措施和方法。
考核：出现重要节点计划缺漏、计划时间违反公司要求等问题，单项扣罚本人2分。
3、同一工作内容存在先后顺序且本月应完成的计划，一律合并填报计划，不允许分解成多条计划上报；不存在先后顺序，可并行实施的多项计划，根据总工作量大小尽量合并报入一条计划中。
4、各人须自觉将上月未完成的计划列入本月计划中继续执行，如未申请调整（在计划完成时间栏中注明调整后的完成时间或注明取消），则默认计划完成时间为本月5日。
公司工程部部长绩效考核方案
公司工程部部长绩效考核方案公司工程部部长绩效考核方案为了更好的促进公司工程部的发展和提升员工的工作素质，公司决定实施新的部长绩效考核方案。
该方案旨在让部门的管理者更具运营能力和战略性思维，以更好地指导并领导部门的发展。
下面，我们将详细介绍这个绩效考核方案。
一、考核指标（一）工程部门整体业绩此项目旨在衡量部长对于整个工程部门的经营管理能力，包括项目进程管理、预算控制、人员调配等。
此项目占比50%。
（二）部门收益水平此项目将重点关注部门的收益水平，即工程部分项收入占公司整体收入的比例，以及该部门的盈利能力。
此项目占比20%。
（三）员工工作满意度此项目旨在评估部门员工的满意程度和工作情况。
员工工作满意度包括员工培训、晋升机会、薪资福利水平等。
此项目占比20%。
（四）安全环保管理此项目将评估部长对于公司安全环保特别是海外项目的把控能力，以区分其对于公司安全工作所作的贡献。
此项目占比10%。
二、考核方法综合评定法。
将以上所列各项指标按照不同比例综合考核，确定综合得分，作为部长最终的绩效评价结果。
每季度一次的评估，严格按照考核方案推行，针对每个季度的工作重点和工作计划，做到事先宣布、公开公平、考核清晰。
另外，针对出现重大事故或特殊情况时，公司可以单独对部门工程部门和部长进行绩效考核，并对其做出相应的调整。
三、绩效考核核心内容（一）工程部门整体业绩：针对部长的工作进程管理、预算控制、人员调配等方面进行评估。
对于管理能力持续提高、收入水平稳步增长、项目进展良好、员工团队工作协調度高的部长，给予嘉奖和鼓励。
（二）部门收益水平：需要部长保持清晰的收益观念，管理好公司的经济效益，优化项目的成本结构，使公司保持盈利。
针对收益优秀，经济效益好，工程项目的竞争力强的部长，公司将给予提成和更高的奖励。
（三）员工工作满意度：针对员工的培训、晋升机会、薪资福利水平等方面对部长进行评估。
对于员工满意度高，工作稳定的部长，公司将给予鼓励。
工程部工作量化考核实施细则
工程部工作量化考核实施细则一、引言工程部作为企业中的核心部门之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高工程部成员的工作效率和工作质量，推动工程部整体水平的提升，需要建立一套科学合理的考核制度。
本文旨在制定工程部工作量化考核实施细则，以确保工程部的工作能够有针对性地进行改进，提高绩效。
二、目标1.建立一个全面且科学的考核机制，评估工程部成员的绩效表现；2.激励工程部成员积极主动地参与工作，并提出创新和改进措施；3.提高工程部成员的工作效率和工作质量；4.为工程部成员提供公平、公正的发展机会。
三、考核指标及权重1.工作任务完成情况（权重40%）a)按时完成工作任务的比例；b)工作任务完成的质量，包括进度、准确性和符合要求程度。
2.工作流程改进贡献（权重30%）a)提出过程改进意见数量；b)实施并取得成效的流程改进措施。
3.团队合作与协作能力（权重15%）a)积极参与团队讨论和决策；b)有效沟通和协作，促进团队成员间的合作。
4.个人学习和发展（权重15%）a)参与培训和学习的次数和效果；b)个人专业知识和技能的提升情况。
四、考核方法1.定期绩效评估a)每个季度对工程部成员进行一次绩效评估；b)评估由直接上级和同事共同完成，采取多角度、多方位的评价角度。
2.定期考核结果反馈a)根据绩效评估结果，向每个工程部成员提供个人绩效反馈；b)针对个人存在的问题，提出相应的改进措施和培训计划。
3.奖励与激励机制a)根据绩效评估结果，给予表现优秀的工程部成员相应的奖励，如加薪、晋升等；b)建立激励机制，鼓励工程部成员积极参与团队讨论和流程改进。
五、绩效考核流程1.目标设定a)根据公司年度战略目标和工程部的具体工作要求，制定工程部成员的年度目标；b)确保目标具体、可衡量且具有正向激励作用。
2.任务分配和计划a)根据年度目标，工程部经理将工作任务分配给各成员；b)成员根据任务计划，合理安排时间和资源，确保任务按时完成。
工程部部门绩效考核方案
工程部部门绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义工程部是公司组织中的一个重要部门，其工作涉及到项目管理、工程设计、施工监督等诸多方面，直接关系到公司的工程项目质量和进度。
因此，对工程部的绩效进行考核，不仅可以全面了解部门的工作状况，还可以督促部门发挥最大的工作效能，提高工作效率，推动公司的工程项目顺利进行。
二、绩效考核的目的1. 鼓励员工争先创优。
通过绩效考核，让员工在工作中充分发挥自己的专业技能和才能，激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性。
2. 完善绩效制度。
通过绩效考核的分析，发现和解决存在的问题，逐步完善绩效考核制度，提高公司各部门的绩效水平。
3. 促进团队合作。
绩效考核不仅对个人的绩效进行评定，还要对团队的协作能力和整体绩效进行评估，促进团队成员之间的相互合作，营造团队合作的良好氛围。
三、绩效考核的指标体系1. 项目管理能力。
包括项目规划、进度控制、成本管控等方面的能力，能否按时完成工程项目，并将项目成本控制在合理的范围内。
2. 设计能力。
包括设计方案的创新性、合理性及可行性，设计图纸的准确性和完整性，设计方案的实施效果等。
3. 施工监督能力。
包括对施工现场的协调管理、施工进度的监督与控制、施工质量的检验等方面的能力。
4. 岗位责任落实。
包括员工是否按照职责要求完成工作，是否能够克服困难、坚守岗位，履行好自己的工作职责。
5. 团队合作能力。
包括团队成员之间的合作沟通、协作配合，处理工作中的冲突和问题的能力，团队整体绩效水平。
6. 客户满意度。
包括项目客户的满意度调查、项目客户的反馈意见等。
7. 个人发展能力。
包括员工个人的专业技能提升、职业素养提高等方面。
8. 绩效改进能力。
员工是否具备自我总结、自我改进的能力，能否不断提高绩效水平。
以上是工程部绩效考核的指标体系，这些指标是相辅相成的，通过综合评定员工在这些方面的表现，来全面评价员工的绩效水平。
四、绩效考核的流程1. 绩效目标设定。
在每年初，工程部的领导和员工共同制定本年度的绩效目标，包括个人绩效目标和团队绩效目标。
工程部绩效考核细则
工程部绩效考核细则一、绩效考核目标1.提高团队工作效率：通过科学合理的工作安排和有效的团队协作，提高团队整体的工作效率。
2.提升工作质量：确保工程项目的质量达到预期目标，减少工程项目的各类问题，提高客户满意度。
3.增强团队发展能力：通过培养人才、学习新技术和工艺方法，提升团队的技术和管理能力，为工程部门的发展提供支持。
二、考核内容1.项目管理能力：通过考核团队的项目管理能力，包括项目计划的制定、资源的调配、风险的预防和控制、问题的解决等，评估团队在项目管理方面的能力和表现。
2.工作质量：考核团队在工程项目中的质量控制能力和工作质量，包括项目进展是否按时完成，成果是否符合要求，问题是否及时解决等。
3.团队协作能力：考核团队成员之间的协作和互助精神，包括沟通能力、合作能力、问题解决能力等。
同时也要考核团队与其他部门之间的协作能力，包括与设计部门、采购部门、销售部门等的协作。
4.技术和专业能力：考核团队成员个人的技术能力和专业知识，包括工程设计能力、工程开发能力、新技术的学习和应用等。
5.工作态度：考核团队成员的工作态度和责任心，包括工作积极性、工作主动性、团队精神等。
三、考核方法1.目标设定：根据公司的战略目标和工程部门的实际情况，制定考核指标和绩效目标，明确要求和期望。
2.考核评分：根据考核指标和绩效目标，对团队成员进行评分。
评分可以通过直接上级评估、同事互评、客户满意度调查等多种方式进行。
3.绩效面谈：在考核过程结束后，对团队成员进行绩效面谈。
面谈内容包括总结和评价过去一段时间的工作表现，确定个人发展计划和目标，共同探讨如何提升绩效。
4.奖惩措施：根据绩效评定结果，对团队成员进行奖惩措施。
对于表现优秀的团队成员，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的团队成员，可以进行培训和警告等。
四、考核周期和频次绩效考核可以根据实际需要进行，一般可以按照年度、半年度或季度进行。
同时，也可以根据重要项目的进展情况和团队成员的工作表现进行临时性的考核。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
工程项目部绩效考核方案
工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作,帮助员工提高素质能力及工作效率,提高员工在工作中的主动性和积极性,全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定此工程项目部绩效考核方案.一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则一公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化. 二客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断.绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神.三重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决.三、适用范围本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外.1.工程外包人员.2.试用期员工.3.公司因工程需要临时聘请的员工.4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者.5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者.四、薪酬标准及员工职业规划一、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金.2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合二、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员主要负责公司指定客户、经理助理独立开发业务、部门经理业绩突出,能管理下属业务员、总经理等发展.2、晋升标准：如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升：1 、职业道德良好2 、工作业绩突出3 、工作能力强4 、熟悉拟晋升职务工作5 、年度考核业绩达到要求6 、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展,工资标准分为5等3级.每一级别设置不同档别.岗位进级标准：原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起. 因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构,如下表所示.工程部人员薪酬标准表4、.试用期工资确定.员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业企业转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整.5、.转正定级.员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级.6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定.7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总经理同意.五、绩效考核组织①公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核.考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成.考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效.②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部.工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效.于20日前将考核结果报人事部备案.六、考核周期考核分为月度考核、年度考核.月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况.考核时间为下月10日~20日.年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩.考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日.七、绩效考核的内容和指标月度、年度对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%.考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同.其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表年度关键绩效考核指标工程部人员年度绩效考核表八、考核实施程序1由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员工进行评估.2考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核.3考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公司总经理最终确认.确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成.4考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确认.5考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门,由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由工程部完成修订工作.7员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听.九、考核反馈与申诉考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见,在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表,通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面.员工绩效面谈记录表如下表所示.员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日受谈人：面谈人：审核人：说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排,并报人力资源部备案.被考核者若认为考核结果不符合实际情况,可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉.被考核者进行绩效考核申诉时,需填写“绩效考核申诉表”,“绩效考核申诉表”如下所示.绩效考核申诉表十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级.划分标准如下表所示绩效考核结果等级表员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用.1、人力资源部根据员工考核结果,寻找员工工作中的不足之处,编制相应培训内容,适时提供培训,提高工作技能.2、月度奖励及年度薪资调整①根据每月考核结果,针对不同的等级奖励办法不同,具体内容如下表所示. 月度奖金发放标准注：1、上述奖金根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者.2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升,连续三个月考核不合格做降职或辞退处理.3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准.4.奖金发放办法.1由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工或公司全员参与,由高层领导亲自颁奖.2颁奖时间一般定于每月30日前,利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”.②年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放,以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放.年终奖金发放标准及薪资调整标准2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准参照上表.㈠年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限.㈡年度绩效考核得分在86分到95分含的,薪资等级上调一个等级㈢年度绩效考核得分在76分到85分含的,薪资等级不变；㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的,薪资等级降一个等级.但不低于本职位薪资等级的下限.十、附则1、如需对部分内容进行更改,需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改,修改后告知人力资源部备案.2、本管理制度由工程部负责解释,员工对本管理制度产生疑义时,由工程部做出说明.。
建设单位工程部门绩效考核制度
建设单位工程部门绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约東，促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情況，从而有的放矢地进行培养与教育，实现工程部资源的优化配置。
第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘法”的原则，必须根据考核的标准，科学有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。
第三条适用范围本规定适用于工程部的全体管理人员。
第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标工程部按照上级领导制订的年度管理目标进行全面考核，同时将管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的日标管理和实施，以保障公司整体经营目标的实现。
第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括:①业绩考核，②能力考核，③品性考核；二、业绩考核(即岗位绩效考核)是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重的是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、能力及品性考核的是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、执行能力、思维能力等；四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工作态度进行综合全面的评定；第六条绩效考核的周期每月考核一次，每季度为一个考核周期。
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苏州龙湖嘉园项目工程进度、质量
内部考核管理细则
1.目的
为了进一步抓好项目工程质量，确保苏州·龙湖嘉园项目严格按照集团公司“大样板”工程要求顺利实施，并按苏州分公司年度计划目标完成各项工作节点。
2.原则
依据集团公司总经理2013年工作报告、2014年3月7日集团公司质量大会、2014年集团公司质量管控目标的精神及要求，全面落实工程部各专业工程师岗位职能制，奖优罚劣。
3.适用范围
苏州分公司工程部各专业工程师
4.考核办法
4.1每月工程部各专业工程师必须严格按照分公司工程部进度计划分解个人工作计划并按时上报。
4.2针对每月集团公司质量控制部项目检查中发现的质量问题，各专业工程师要在规定的时间内及时进行反馈并关闭。
同时将根据每月集团公司质量控制部项目检查评分结果，结合工程部各月项目检查结果及评分情况，对各专业工程师的当月绩效工作完成情况进行对应考核，具体考核办法如下：
4.2.1项目质量检查评分在80分以上者，当月个人绩效总分不扣分；
4.2.2项目质量检查评分在70-79分，当月个人绩效总分扣5分；
4.2.3项目质量检查评分在60-69分，当月个人绩效总分扣15分；
4.2.4项目质量检查评分在60分以下的，当月个人绩效总分扣20分；
4.3针对每月集团公司工程管理部项目检查中发现的项目现场安全、文明施工问题，各专业工程师要在规定的时间内及时进行反馈并关闭。
根据项目工作计划完成情况及个人月度工作计划完成情况进行考核。
考核人员必须依据客观事实对被考核人进行严格公正的考核，如发现考核人员营私舞弊，一经查实，对考核人员进行加倍处罚。
以上内部考核管理细则从2014年3月份开始实施。
2014年3月27日
龙湖集团苏州分公司。