人力资源管理与劳动经济学(1)
人力资源管理师考前知识点梳理劳动经济学
人力资源管理师考前知识点梳理劳动经济学劳动经济学是人力资源管理师考试的重要知识点之一、以下是劳动经济学相关的知识梳理，总结了其基本概念、理论和应用方面的内容。
一、劳动经济学的基本概念1.劳动力：指一定时间内参与生产活动的人员总和，是劳动经济学研究的对象。
2.职业结构：指一个国家或地区中各个职业人员的分类、组成和分布情况。
3.就业率：指参加就业劳动的人口与劳动人口总数之间的比例。
4.失业率：指失业人口与劳动力总数之间的比例。
5.劳动力供求关系：指劳动力资源的供给与需求之间的关系，供给方是劳动者，需求方是企业和组织。
二、劳动经济学的理论1.劳动力市场理论：包括劳动力供给理论和劳动力需求理论。
供给理论主要研究劳动者对工资变动的反应；需求理论主要研究企业对劳动力需求的变动。
2.工资理论：包括边际生产力理论、劳动价值理论和垄断工资理论等。
边际生产力理论认为工资水平与工人的边际生产力相关；劳动价值理论认为工人的工资取决于其创造的价值；垄断工资理论认为工资水平是由于垄断力量的存在。
3.劳动力市场不平衡理论：包括结构性失业理论和摩擦性失业理论。
结构性失业理论认为失业是由于产业结构的不平衡引起的；摩擦性失业理论认为失业是由于信息不对称和个体追求最佳匹配而导致的。
三、劳动经济学的应用1.人力资源规划：根据企业的目标和发展战略，对人力资源进行全面规划和管理，使之成为企业发展的有力支撑。
2.薪酬管理：确定薪酬结构和薪酬体系，制定合理的薪酬政策，激励员工的努力和创造力。
3.用工管理：包括招聘、选拔、录用、培训、绩效管理等环节，确保企业拥有合适的人才，提高员工的工作能力和绩效。
4.劳动关系管理：建立和维护企业与员工之间的良好关系，处理劳动合同、工资支付等问题，维护企业的正常运转和员工的权益。
5.员工福利与福利管理：提供合理的员工福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，增强员工的工作积极性和幸福感。
总结起来，劳动经济学是人力资源管理师考试的重要知识点，涉及劳动力、就业与失业、劳动力市场、工资理论等方面的内容。
劳动经济学与人力资源
劳动经济学与人力资源在现代社会中，劳动力的运用与管理成为了企业发展的重要议题之一。
为了更好地理解和应用劳动力资源，劳动经济学作为一门学科应运而生。
本文将从劳动经济学的角度探讨人力资源的重要性以及如何有效地管理和运用劳动力资源。
一、劳动经济学的定义与意义劳动经济学是一门研究劳动力市场与劳动组织的学科。
它着眼于劳动力的供给、需求与配置，探讨劳动力市场的运作机制，以及劳动力的价值、效率和收益等问题。
劳动经济学提供了有关劳动力市场的基本理论和分析工具，为企业和政府制定相应的人力资源政策提供了依据。
劳动经济学的意义在于帮助我们理解劳动力市场中的规律和现象，从而有效地管理和运用劳动力资源。
通过研究劳动力的供给与需求，我们可以更好地预测劳动市场的变化趋势，为企业的人力资源规划提供科学依据。
通过研究劳动力的价值和效率，我们可以评估和优化企业的用工结构，提高劳动生产率。
通过研究劳动力的收益和福利，我们可以建立合理的薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，并从而提高企业的竞争力。
二、人力资源的重要性人力资源是现代企业最重要的资产之一。
企业的竞争力和发展潜力主要取决于其人力资源的质量和配置。
人力资源管理是一项综合性、战略性的重要工作，它关乎着企业的长远发展。
1. 人才引进与招聘人力资源管理的首要任务是招聘优秀的人才。
招聘适合企业需求的人才可以提升企业的技术水平和创新能力，为企业的发展打下坚实的基础。
同时，合理的招聘策略也可以增加企业的竞争优势，吸引更多优秀的人才加入企业。
2. 人才培养与发展人力资源管理还包括对员工的培养和发展。
通过提供培训、学习和发展计划，企业可以增强员工的专业能力和管理水平。
同时，企业也需要为员工提供良好的晋升机会和内部晋升通道，激励员工的个人发展和成长，提高员工的忠诚度和士气。
3. 绩效管理与激励机制人力资源管理还包括对员工绩效的评估和激励机制的建立。
通过建立科学的绩效评估体系，企业可以客观地评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励和激励。
最新人力资源管理师四级考试基础知识章节习题及答案(1)
人力资源管理师四级考试基础知识章节习题及答案(1)第一章劳动经济学1[多选题]劳动力市场均衡的意义有( )。
A.充分就业B.同质劳动力获同样工资C.体现工资差异D.劳动力资源的分配E.增大工资总额参考答案：A,B,D参考解析：劳动力市场均衡的意义：充分就业，同质劳动力获同样工资，劳动力资源的分配。
2[单选题]在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法参考答案：B参考解析：在劳动经济学的研究方法中，实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
3[单选题]( )是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。
A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动参考答案：C4[多选题]常用的反映失业程度的指标有( )。
A.平均劳动时间B.失业率C.就业人数D.失业人数E.失业持续期参考答案：B,E参考解析：用的反映失业程度的指标：失业率和失业持续期。
失业率指失业人数占社会劳动力人数的百分比;失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周为单位。
5[单选题]在劳动经济学的研究力法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法参考答案：B我参考解析实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确地知识的方法，其重点是研究对象本身“是什么”的问题;规范研究方法，以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。
6[多选题]政府支出包括( )。
A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账参考答案：B,D7[单选题]劳动力供给的工资弹性的计算公式为( )。
年人力资源管理员考试基础知识章节习题(1)参考答案：A参考解析：劳动力供给的工资弹性(简称劳动力供给弹性)是指劳动供给量变动对工资率变动的反应程度。
从劳动经济学的角度分析人力资源管理
从劳动经济学的角度分析人力资源管理【摘要】人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一部分，而劳动经济学则为人力资源管理提供了理论支持。
劳动力市场的供需关系影响着企业的人才流动和用工决策，薪酬制度则在激励员工方面发挥着重要作用。
劳动力跨界流动对企业来说既是挑战也是机遇，而劳动力生产率与人力资源管理的有效配置密不可分。
通过劳动力需求预测，企业可以更好地规划未来人力资源需求。
劳动经济学为人力资源管理提供了理论基础，强调了合理利用劳动力资源对企业持续发展的重要性。
人力资源管理需要结合劳动经济学原理进行分析和决策制定，以实现企业的长期成功和可持续发展。
【关键词】人力资源管理、劳动经济学、劳动力市场、薪酬制度、员工激励、劳动力跨界流动、劳动力生产率、劳动力需求预测、理论基础、决策制定、持续发展。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性在现代企业中变得越来越重要。
人力资源是企业最宝贵的资产之一，是企业实现竞争优势和持续发展的重要因素。
人力资源管理实际上是对人才、组织、劳动市场等方面的管理和协调，旨在激发员工的工作动力、提高员工的工作效率和绩效。
通过人力资源管理的有效实施，企业能够更好地吸引、留住和激励优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，提高组织的整体绩效和竞争力。
人力资源管理还能帮助企业规划和开发人才，提升员工的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
人力资源管理不仅仅是企业管理活动的一个方面，更是企业成功的关键之一。
只有有效的人力资源管理措施能够帮助企业吸引、培养和保留优秀人才，推动企业实现可持续发展和创造长期价值。
1.2 劳动经济学的定义劳动经济学是研究劳动市场和劳动力资源配置的学科，它主要关注人力资源的供给和需求、劳动力市场的结构、薪酬制度、劳动力流动以及劳动力生产率等方面的问题。
劳动经济学旨在解释劳动力的行为和决策，分析影响劳动市场运作的各种因素，探讨劳动力市场的运行规律。
人力资源考试：《劳动经济学》讲义（一）
第⼀节劳动经济学的研究对象和研究⽅法 经济学研究的是社会如何利⽤稀缺的资源，以⽣产有价值的商品，并将它们分配给不同的个⼈。
劳动⼒是⼀种稀缺的社会⽣产性资源，研究劳动⼒资源的配置以及由此所决定的货币⼯资在个⼈和家庭之间的分配，就是劳动经济学研究的领域。
劳动经济学是经济学的⼀个重要分⽀，它着重考察劳动⼒市场的组织、运作及其结果，未来和现在的劳动⼒市场参与者的决策，以及与劳动⼒资源就业和收⼊分配有关的公共政策。
劳动经劳济学是⼀门既引⼈⼊胜⼜⾮常实⽤的学科。
它所涉及的基本问题与我们每个⼈都发⽣直接的联系。
如：有什么样的职业可供选择，⼯资⽔平如何决定，劳动条件如何等等。
它涉及社会热点和争议的问题。
如：应不应当实⾏最低⼯资制度，应不应当实⾏失业救济⾦制度，⼯会的作⽤如何，技术进步与失业的问题，效率、公平、就业之间如何兼顾等。
为什么你要读⼤学？ •为什么⼥性⽐男性更难找⼯作？为什么⼥性的⼯资⽐男性更低？ •⼤学⽣为什么会就业难？ •为什么世界各国都有失业现象？为什么收⼊会出现两极分化？ •为什么会存在⼯会？ •为什么太好的社会保障体系、太强的⼯会组织反⽽可能对劳动者不利？ •为什么劳动者能⼒差不多，但收⼊差距却⼗分悬殊？ ⼀、劳动资源的稀缺性 1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个⼈的⽆限需要和愿望⽽⾔，是相对的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性⼜具有绝对的属性：存在于社会历史发展的各个阶段 3、本质表现是消费劳动资源的⽀付能⼒、⽀付⼿段的稀缺性。
现代劳动经济学产⽣于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
⼆、效⽤化 三、劳动⼒市场：劳动⼒市场是⽣产要素市场的重要组成部分 收⼊循环模型显⽰：在⽣产要素市场，居民户是⽣产要素的供给者，企业是⽣产要素的需求者，企业需向居民户⽀付要素报酬（⼯资）。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业⽀付货币，交换商品和服务。
劳动经济学与人力资源
劳动经济学与人力资源劳动经济学与人力资源劳动经济学是研究劳动力市场及其相关问题的学科，而人力资源是指一个组织或国家所拥有的全部劳动力资源。
劳动经济学与人力资源有着密切的关系，二者相互依存、相互促进。
首先，劳动经济学提供了理论框架和方法，帮助人力资源管理者更好地了解劳动力市场的运作规律。
劳动经济学研究劳动力供求关系、劳动力价格形成机制等问题，为人力资源管理者提供了制定薪酬政策、招聘和培训人才提供了依据。
例如，根据劳动经济学的理论，人力资源管理者可以通过分析劳动力市场的供求情况，合理制定薪酬水平，以吸引和留住优秀的员工。
其次，人力资源管理对劳动经济学的研究提供了实证数据和案例，为劳动经济学提供了实践基础。
人力资源管理者通过实际操作，收集大量的数据和案例，这些数据和案例可以为劳动经济学的研究提供实证依据。
例如，人力资源管理者在招聘和选择人才的过程中，会积累大量的招聘数据，这些数据可以帮助劳动经济学家研究劳动力市场的结构和变动。
此外，劳动经济学与人力资源之间还存在着相互影响和相互促进的关系。
劳动经济学家通过研究劳动力市场的规律，可以提供政策建议，为人力资源管理者提供理论指导。
而人力资源管理者通过实际操作和管理经验，可以为劳动经济学家提供实证数据和案例，为其研究提供实践支持。
综上所述，劳动经济学与人力资源之间存在着密切的关系。
二者相互依存、相互促进，共同推动着人力资源的发展。
劳动经济学为人力资源管理者提供了理论指导和方法论，帮助其更好地管理和开发劳动力资源；而人力资源管理者通过实际操作和管理经验，为劳动经济学提供实证数据和案例，为其研究提供实践支持。
只有二者紧密结合，才能实现人力资源的有效配置和优化利用，为经济社会的发展做出积极贡献。
劳动经济学与人力资源管理
劳动经济学与人力资源管理劳动经济学（Labor Economics）是研究劳动力市场与劳动力供给、需求关系的学科。
它探讨了劳动力的决策、工资形成、就业与失业等相关问题，以及劳动力市场中的不平等、劳动力政策等方面的内容。
而人力资源管理（Human Resource Management）是企业中负责管理员工和员工相关事务的部门，它涵盖了招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的工作。
尽管二者在研究领域和目标上存在差异，但是劳动经济学和人力资源管理在实践中相互交织，共同为理解和应对劳动力市场的挑战提供了有力的理论和工具。
1. 劳动经济学的理论基础劳动经济学主要建立在微观经济学的基础上，包括供给和需求理论、成本与效益分析等方法。
供给理论研究了劳动者为了获得经济利益而提供劳动力的行为，考虑到个体的工资期望、工作时间、教育程度等因素。
需求理论则关注企业在各种因素的影响下雇佣劳动力的决策，同时考虑工资、生产力、劳动市场竞争等因素。
成本与效益分析则用于评估劳动力的收益与成本，以及员工与企业之间的利益分配。
2. 劳动经济学的研究内容劳动经济学的研究内容涵盖了劳动力市场的各个方面。
首先是劳动力的供给与需求关系，研究了劳动者的工作选择、技能培训、教育投资等行为，以及其与职业发展、薪酬等之间的关系。
其次是工资形成与劳动力市场的不平等现象，研究了工资的决定因素、工资水平的差异、性别和种族间的薪酬差距等问题。
此外，劳动经济学还研究了劳动力的就业与失业、劳动力市场的动态调整以及劳动力政策的效果评估等方面的课题。
3. 人力资源管理的核心职责人力资源管理的核心职责是为组织提供高素质、高效能的员工，实现组织战略目标。
首先是招聘和选拔，根据组织需求和岗位要求，吸引并筛选合适的人才加入组织。
其次是培训与发展，通过提供培训机会和职业发展途径，提高员工的技能水平和能力。
薪酬管理则负责制定合理的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀员工。
绩效评估用于评估员工的工作表现，激励优秀员工并提供改进机会。
人力资源师三级考试——劳动经济学一试卷试题含答案解析
劳动经济学(一)一、单项选择题1.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。
摩擦性失业技术性失业构造性失业季节性失业答案:A[分析]摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获取就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
它反应了劳动力市场常常的动向性变化，表示劳动力常常处于流动过程之中。
因此，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.()包含国家经过立法例定的工时制度、延伸工作时间(加班加点)的条件及最高限额、歇息休假制度等，其立法主旨在于保证劳动者的歇息休假权的实现。
最长劳动时间标准基本劳动时间标准最低社会保障最低薪资标准答案:A3.收入差距的权衡指标是()。
公民收入基尼系数人均GDPA需求弹性答案:B[分析]在现代经济学中，关于收入差距的权衡指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组散布频次、帕累托定律等。
最常用的是基尼系数，它拥有方法简单(用一个介于0～1之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特色。
4.一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。
～～～～答案:C[分析]从世界各国状况来看，基尼系数小于时，表示收入差距特别小；基尼系数在以上，则表示收入差距比较大；往常的基尼系数在～之间。
5.在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们供应实在、实用、确立、精准的知识的方法。
A察看研究方法B实证研究方法C对照研究方法D规范研究方法答案:B[分析]劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是认识客观现象，向人们供应实在、实用、确立、精准的知识的方法，其要点是研究现象自己“是什么”的问题。
6.关于劳动力供应量改动的百分比大于薪资率改动的百分比，以下判断正确的选项是()。
E s＞1A E s＜1BC E s＞0D E s＜0答案:A[分析]依据劳动力供应弹性的不一样取值，劳动力供应弹性可分为若干类：当Es(下标)=1时，单位供应弹性，薪资率改动的百分比与劳动力供应量改动的百分比相同。
劳动经济学与人力资源管理
劳动经济学与人力资源管理劳动经济学作为一门学科，研究的是劳动力在经济系统中的运作和影响。
而人力资源管理则是应用劳动经济学理论，通过制定和执行人力资源政策，优化组织内部的人力资源分配和利用，以实现组织的目标。
本文将探讨劳动经济学与人力资源管理的关系、作用以及在实践中的应用。
一、劳动经济学与人力资源管理的关系劳动经济学和人力资源管理相辅相成，相互关联。
劳动经济学为人力资源管理提供了理论基础和指导，而人力资源管理则是劳动经济学的实践应用。
劳动经济学通过研究劳动力市场，揭示了劳动力供给与需求之间的关系，推动了人力资源管理的发展和变革。
劳动经济学强调了供需匹配的重要性，即人力资源管理需要根据市场需求变化调整人员的招聘、培训和福利政策，以适应市场竞争的变化。
同时，劳动经济学也提供了评估劳动力市场表现的方法，帮助企业对人力资源管理的效果进行监测和调整。
人力资源管理则是劳动经济学理论在实践中的应用。
人力资源管理负责人员招聘、培训、绩效考核、激励报酬等工作，旨在最大程度地提高员工的生产力和满意度，为组织的长期发展提供动力。
通过合理的人力资源管理，企业能够更好地应对市场变化，提高竞争力，实现持续的增长。
人力资源管理需要借助劳动经济学的研究成果，结合实际情况进行具体操作。
二、劳动经济学在人力资源管理中的作用1.劳动力市场分析劳动经济学为人力资源管理提供了劳动力市场分析的方法和工具。
通过对劳动力市场供需关系、薪酬水平、就业结构等因素的研究，企业能够更准确地预测和规划人力资源需求，避免因人力不足或人力过剩而影响企业的正常运营。
2.招聘和选拔劳动经济学为招聘和选拔提供了理论依据。
企业在招聘时需要根据劳动力市场的需求制定合适的招聘策略，并使用科学的选拔方法来确保招聘的员工具备所需的技能和素质。
劳动经济学的研究成果为企业提供了分析和评估招聘和选拔效果的方法，帮助企业不断优化招聘和选拔的流程。
3.培训和发展劳动经济学为培训和发展提供了指导。
人力资源管理师三级第1章劳动经济学课件
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
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3、宏观劳动力供给：
★ 影响宏观劳动力供给数量的因素：（要稍微注意！） （ 1 ）人口因素；(2)劳动参与率；（3）劳动时间。
二、劳动力供给弹性（P6，要理解！）
★ 弄清楚劳动力供给的几种弹性下工资变动与劳动力供给量变化 的关系。
（1）供给无弹性（Es=0）：工资率变化而劳动力供给不变化； （2）供给无限弹性（Es ∞）：工资率给定而劳动力供给变化； （3）供给有弹性（Es=1）：工资率变化与劳动力供给变化相同； （4）供给富有弹性（Es﹥1）：劳动力供给变化大于工资率变化； （5）供给缺乏弹性（Es﹤1）：劳动力供给变化小于工资率变化。
那部分收入占总收入的百分比，最大为“1”，最小 等于“0”。 2、含义：基尼系数接近0时，收入接近绝对平均； 接近1时，收入接近于绝对不平均。因此，基尼系 数越大，表示收入越不平等。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
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3、国际惯例：基尼系数在0.2以下表示居民之间 收入分配“高度平均”；0.2~0.3之间表示 “相对平均”；0.3~0.4之间为“比较合理”； 0.4作为收入分配贫富差距的“警戒线”； 0.4~0.6为“差距偏大”；0.6以上为“高度 不平均”。
到提高，就业也在扩大。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
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第三节 完全竞争市场条件下的工资
一、工资的含义 1、工资就是指劳动力作为生产要素的均衡价格，
即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 2、工资的决定：是以劳动力价值为基础，最终决
定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动 的负效用。 二、生产要素新解 1、分类：土地、劳动、资本和企业家才能；
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成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
？
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
人力资源管理与劳动经济学
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10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
效果：目标
Fred Luthans的研究
奖励报酬
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
内部招聘 外部招聘
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1320.6. 13Saturday, June 13, 2020
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.13 20.6.13 08:31:4 908:31: 49June 13, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月13 日星期 六上午8 时31分 49秒08 :31:492 0.6.13
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午8 时31分 20.6.13 08:31J une 13, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月13日 星期六8 时31分 49秒08 :31:491 3 June 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。08:3 1:4908: 31:4908 :316/1 3/2020 8:31:49 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.13 08:31:4 908:31 Jun-201 3-Jun-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 08:31:4 908:31: 4908:3 1Saturday, June 13, 2020