人力资源规划管理规范
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一个环节，通过合理的人力资源规划，企业能够充分发挥人力资源的作用，提高组织绩效。
为了确保人力资源规划的有效性和实施的质量，制定适当的人力资源规划管理制度是必要的。
一、制定背景与目的人力资源规划管理制度的制定旨在规范企业中人力资源规划的流程和程序，确保专业性和合规性。
该制度旨在帮助企业高效、有序地开展人力资源规划工作，为企业的发展提供人力资源支持。
二、适用范围该制度适用于所有公司内部各级管理人员、人力资源部门和与人力资源规划管理相关的部门。
三、制度内容1.人力资源规划的定义明确人力资源规划的概念、目标和重要性，使所有相关人员对人力资源规划有一致的认识。
2.人力资源规划管理的职责与权限规定各部门在人力资源规划管理中的职责与权限，明确人力资源部门与其他部门之间的配合与协作关系。
3.人力资源需求分析详细介绍企业进行人力资源需求分析的方法和步骤，指导人力资源部门和其他相关部门进行合理的人力资源需求预测。
4.人力资源供给与配置确立优化人力资源配置的原则，明确招聘、选拔、培训和调动等方面的政策和程序。
5.人力资源规划实施与监控阐述人力资源规划实施的关键环节和具体措施，明确监控指标和时间节点，确保规划的顺利进行。
6.人力资源规划评估与改进规定人力资源规划的评估和改进方法，以持续优化人力资源规划管理的效果和质量。
四、制度执行1.培训与沟通组织相关人员的培训和沟通，确保相关人员理解和遵循人力资源规划管理制度，推动制度的实施。
2.考核与奖惩建立与人力资源规划配套的考核与奖惩机制，激励相关人员积极参与人力资源规划管理活动。
3.制度监督与完善定期进行制度执行情况的监督和检查，及时发现问题并进行修正和完善。
五、附则1.本制度的修改、解释权归人力资源部门所有。
2.本制度的解释及修订应符合国家相关法律法规的要求，并报请上级主管部门备案。
3.本制度自发布之日起生效，废止之前的任何相关制度。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是指组织对人力资源需求进行系统性的分析和预测，以确定合理的人力资源需求规模和结构，从而为组织的发展提供有效的人力资源支持。
为了更好地管理和规划人力资源，提高人力资源配置的效率和准确性，本公司制定了人力资源规划管理制度。
二、内容和要求1.组织架构和职位设置根据公司的发展战略和业务需求，制定组织架构和各部门职位设置，明确职责和权限，确保各项工作有人负责，有明确的工作划分和流程。
2.人力资源需求预测通过与各部门进行沟通和了解，了解各岗位的人力资源需求，并结合公司的发展规划和预算制定人力资源需求预测，同时考虑到人员流动、离职率等因素，进行合理的预测和计划。
3.人才招聘和引进根据人力资源需求规划，制定相应的招聘策略和流程，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
同时，建立人才储备和引进渠道，做好对内外部的人才信息收集和人才关系管理。
4.绩效管理和激励制度建立绩效管理制度，通过目标设定、工作评价和激励措施，来激发员工的积极性和主动性，提高整体的工作绩效和业绩。
同时，建立激励制度，如薪酬体系、奖金制度、晋升制度等，为员工提供实质性的激励和回报。
5.员工培训和发展根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划和发展路径，通过各种培训方式和渠道，提升员工的职业技能和专业素养。
同时，建立员工发展档案和晋升通道，鼓励员工在职业发展上不断进取和成长。
6.员工离职管理建立离职管理制度，规范员工离职的流程和程序，包括离职申请、办理手续和离职交接等，确保离职过程的正常和合规。
同时，进行离职调查和分析，了解离职原因和问题，提出相应的改进措施。
三、实施和监督1.制度推广和培训通过内部培训和宣传推广，使员工了解和熟悉人力资源规划管理制度的内容和要求，增强员工的意识和责任感。
2.制度执行和监督设立专门的人力资源规划管理部门，负责制度的执行和监督，进行制度执行的评估和监测，及时发现和解决问题，确保制度的有效性和可行性。
人力资源规划管理细则
人力资源规划管理细则人力资源规划管理细则随着市场竞争的日益激烈，企业需要更加注重人力资源规划的管理。
人力资源规划是指根据企业战略发展目标和需求，对其所需的人力资源进行计划和管理，通过科学规划、合理配置和有效管理人力资源，以支持企业的战略目标实现。
本文将对人力资源规划管理的细则进行详细介绍。
一、人力资源规划的目标人力资源规划的目标是为了满足企业战略目标的需求，包括以下方面：1. 确定企业战略目标：在制定企业战略目标时，应根据企业的发展趋势和现有人力资源情况，确定企业需要的人才类型、数量和构成。
2. 预测人力资源需求：根据企业战略目标和发展需求，进行人力资源需求预测，包括用人数量、用人构成、用人时间等，以为招聘、培训等活动提供依据。
3. 评估人力资源供给：评价现有人力资源的优劣和适应企业发展的程度，包括人员数量、素质、技能和工作经验等。
4. 制定人力资源计划：根据需求预测和供给评估结果，制定人力资源计划，包括人员流失、职能调整等，以为人员管理提供依据。
5. 配置人员：利用人力资源计划指导人员配置，保证企业战略目标的实现。
二、人力资源规划的管理流程1. 数据采集人力资源规划涉及到大量的数据，包括历史人员数量、现有人员素质、员工福利、市场竞争分析等。
为了能够确保人力资源规划的准确性，企业需要进行数据采集。
数据采集应该结合企业自身的情况和市场需求，采用各种方式和方法进行，包括市场调查、员工调查、问卷调查、抽样调查等。
2. 数据分析数据分析是人力资源规划的重要阶段，它是对数据进行分析和统计以获得有用信息的过程。
数据分析包括数据质量的审查，对数据进行筛选和分析，以确定数据的准确性和真实性。
通过数据分析，企业可以了解员工的素质和能力，根据员工能力和参与的项目，可以有效安排人力资源，提高生产效率。
3. 需求预测需求预测是人力资源规划中的重要环节，它包括统计分析和定量分析。
通过分析公司的市场情况、业务需求以及人员的流动情况等，预测未来人员的需求量和对应的素质。
人力资源发展规划管理制度
人力资源发展规划管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业人力资源发展规划管理工作，提升员工的职业素养和本领水平，促进企业连续健康发展，订立本制度。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国宪法》等相关法律法规以及企业的工作实际。
1.3 本制度适用于企业全部员工。
第二章人力资源需求分析第二条人力资源需求评估2.1 企业每年依据发展战略和业务需求，订立人力资源需求评估量划。
2.2 人力资源部门负责组织人力资源需求评估工作，包含岗位数量、技能要求、学历背景等。
2.3 人力资源需求评估结果应报告给企业领导，作为人力资源发展规划的依据。
第三条人力资源结构分析3.1 人力资源部门依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源结构分析，包含不同职级、专业技能的员工数量、比例和结构。
3.2 人力资源部门应定期对人力资源结构进行评估和调整，以满足企业不同阶段的发展需求。
第三章人才引进与选拔第四条人才招聘计划订立4.1 人力资源部门依据人力资源需求评估和结构分析结果，订立年度人才招聘计划。
4.2 人才招聘计划应包含招聘岗位数量、条件要求、招聘渠道等内容。
4.3 人力资源部门应与业务部门合作，订立具体的招聘方案和流程。
第五条人才招聘5.1 人力资源部门依据人才招聘计划，开展招聘工作。
5.2 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、人才中介机构等。
5.3 招聘过程中，应公平、公正、公开，遵守相关法律法规和企业的招聘政策。
第六条选拔与录用6.1 人力资源部门依据招聘流程和招聘渠道的介绍料子，进行初步的简历筛选和面试。
6.2 经过初步筛选的候选人，依照岗位要求进行面试、本领测试或其他招聘评估。
6.3 人力资源部门依据面试和评估结果，确定最终录用人选。
第四章人才培养与发展第七条培训需求分析7.1 人力资源部门依据企业发展战略和人才发展规划，进行培训需求分析。
7.2 培训需求分析结果应包含不同岗位、职级的培训需求、培训目标和培训内容。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源规划管理办法.doc
人力资源规划管理办法1人力资源规划管理办法第一章总则第一节目的和依据第一条为了规范宁夏强大实业有限公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析强大实业在环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保强大实业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证强大实业战略发展目标的实现，制定本管理办法。
第二节适用范围第二条本管理办法适用于宁夏强大实业有限公司。
第三节基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：(一)人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对强大实业人力资源的供给；(二)与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑强大实业内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；(三)与强大实业战略目标相适应原则：人力资源规划应与强大实业战略发展目标相适应，确保二者相互协调；(四)系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；(五)企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证强大实业和员工共同发展。
第四节工作责任第四条人力资源部是强大实业人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：(一)人力资源部：(1)负责强大实业人力资源规划的总体编制工作；(2)负责强大实业人力资源规划的组织工作；(3)负责制定强大实业人力资源规划的工作程序；(4)负责确定强大实业人力资源规划的预测方法；(5)负责强大实业人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对强大实业各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
(二)职能部门和各业务单位：(1)在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第五节人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：第二章人力资源需求预测第一节基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现强大实业既定目标，根据强大实业的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工种类和数量的估算。
人力资源规划及预算管理制度
人力资源规划及预算管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源规划和预算管理工作，确保人力资源的合理配置和有效利用，实现企业的战略目标。
全部员工必需严格遵守本制度的要求。
2. 人力资源规划2.1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指企业依据战略目标和经营需求，通过科学的方法，对组织的人力资源需求和供应进行分析、猜测和决策的过程。
2.2. 人力资源规划的目标1.确保企业拥有充分的人力资源来支持业务发展；2.确保人力资源的合理配置和有效利用；3.猜测和应对人力资源的更改和风险。
2.3. 人力资源规划的步骤1.收集和分析企业的战略目标和经营需求；2.分析组织内部的人力资源情况，包含员工数量、技能和素养等；3.猜测将来的人力资源需求，并订立相应的计划；4.确定人力资源的供应和取得渠道；5.监控和评估人力资源规划的实施效果，并作出调整。
2.4. 人力资源规划的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源规划的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源规划，并与各部门合作进行数据收集和分析；3.各部门负责依据人力资源规划订立具体的人员需求计划，并与人力资源部门紧密搭配。
3. 人力资源预算管理3.1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在肯定时期内，依据人力资源规划和经营预算，对人力资源相关支出进行猜测和掌控的过程。
3.2. 人力资源预算的目标1.明确人力资源管理的经费来源和调配计划；2.掌控人力资源管理费用，确保合理的预算执行；3.供应决策依据，优化人力资源配置。
3.3. 人力资源预算的步骤1.收集和分析企业的经营预算和人力资源规划；2.依据人力资源规划，确定各项人力资源支出的预算目标；3.订立具体的人力资源预算计划，包含人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面；4.审批人力资源预算并进行调整；5.依照预算执行情况进行监控和评估，并及时进行预算调整。
3.4. 人力资源预算的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源预算的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源预算，确保预算的合理性和执行情况；3.各部门负责依据预算计划进行人力资源管理，并及时报告预算执行情况。
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人力资源规划管理规范1 目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《XX年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《XX年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4.1.2公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《XXX年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《XXX年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4.1.4公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门—年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位—年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门—专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位-专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位—数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门—数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4.1.5公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《XXXX年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员1 公司各部门负责人成员2 公司人力资源部环境分析专员、成员3 公司人力资源部负责人。
4.1.6 公司人力资源应将审核无误的《XXXX年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4.1.7在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。
公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4.2 人力资源规划供给/需求预测:421《xxxx年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4.2.2人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、类型3 数据结构图、类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、423公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《XXXX年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《XXXX 年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4.3 人力资源供需平衡决策4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《XXXX年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《XXXX年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：成员1.公司高层成员2.公司各职能部门负责人成员3.公司人力资源部4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A :人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施B :人力资源规划供需决策会议；4.4 制定人力资源规划书4.4.1 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《XXXX年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4.4.2 公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
会议内容：议程 1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程 2 描述公司人力资源总规划；议程 3 商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；议程 4 商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；议程 5 商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；议程 6 商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；议程7 商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；议程8 商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；议程9 商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；议程10商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；议程11商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；议程12商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；议程13评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；议程14商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）议程15分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
443 公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《X XXX年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
443 公司人力资源部负责组织实施《XXXX年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4.4.4公司人力资源部应该将《XXXX年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
严格控制节约程序。
并将《XXXX年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
5 人力资源规操作配备表格人力资源规划02-01-F1《人力资源职能水平调查表》人力资源规划02-01-F2《人力资源职位结构分类工具》人力资源规划02-01-F3《人力资源流动成本分析表》人力资源规划02-01-F4《人力资源年龄结构分析工具》（部门—年龄维度）人力资源规划02-01-F6《人力资源年龄结构分析工具》（职位—年龄维度）人力资源规划02-01-F7《人力资源专业能力分析工具》（部门—专业维度）人力资源规划02-01-F8《人力资源专业能力分析工具》（职位—专业维度）人力资源规划02-01-F10《人力资源数量分析工具》（职位—数量维度）人力资源规划02-01-F11《人力资源数量分析工具》（部门—数量维度）人力资源规划02-01-F13《教育程度与人力资源成本分析工具》人力资源规划02-01-F16《管理人员接续计划数据表单》€人力资O2-O1-F2 €人力资02-01-K3 f人力资02-01-F4 €人力资源职能水平糜吉》源职位结构分类工F源删成本分折表*源征龄结构分新工F 02-（n-r5 g人力资02-（n-nj g人力资oa-oi-r? g人力资Q2-ai-F8 f人力资oa-oi-^ f人力资源幅结构分新工J■源無龄结构分折工J■源日k能力分折工J■源&业能力分析工上源匸业能力分析工上02-01-H0 £人加02-01-H1 £人加02-01-H2 £人力® 02-01-H3 «02-01-H4 £销僭量源妳分折工具》"源妳分折工具》《源賊分折工具》'度与人力资源成本£与知识结构分折工文Q2-01-F15 （生产量02-01-FlEi《管理人与知识结构分折工片员喲fl划齡表澤6 人力资源规划支持文件人力资源规划02-01-001 《人力资源规划操作流程图示》人力资源规划02-01-002 《标准人力资源规划――总体规划操作办法》人力资源规划02-01-003 《人力资源规划系统基础建设》人力资源规划02-01-004 《人力资源规划操作基础数据清单》人力资源规划02-01-005 《编写人力资源计划的步骤》。