人力资源部KPI绩效考核指标量表(含人资总监、人资专员)
人力资源部专员绩效考核指标表
D（60%）
办公设备管理有制度，办公用品基本不浪费，有预算无决算，三月统计一次
E（0%）
办公设备管理有制度，办公用品较浪费，无预算无决算，无统计
沟通能力与责任心
与人交流沟通的能
力和工作责任心
10
A（150%）
有很强的沟通能力和工作责任心，大事有请示汇报，有合作愿望
E（0%）
对其它工作或临时性工作认识程度差，不能在规定时间内完成
被考核人签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿本人在考核周期前＿＿周就上述考核内容与主管上级沟通无误 日期：＿＿＿＿＿＿＿
部门主管签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿本人已在考核周期结束后第＿＿周与被考核人就考核结果沟通无误 日期：＿＿＿＿＿
被考核人意见：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签名：＿＿＿＿＿＿＿＿日期：＿＿＿＿＿＿＿
B（120%）
人事业务及员工档案管理规范，二周有统计书面材料，工作优秀
C（100%）
人事业务及员工档案管理较规范，每月有统计书面材料，工作称职
D（60%）
人事业务及员工档案管理一般，二月有统计书面材料，工作一般
E（0%）
人事业务及员工档案管理不科学，二月无统计书面材料，工作混乱
绩效考核与薪酬统计工作
C（100%）
收到材料后，3天内建立材料档案Байду номын сангаас信息档案，内容较完整准确。
D（60%）
收到材料后，4天内建立材料档案与信息档案，内容完整性和准确一般。
E（0%）
收到材料后，5天之后建立材料档案与信息档案，内容不完整、不准确。
人事业务及档案工作
人事工作涉及的业务内容，档案的整理和保存
人力资源部绩效考核量表模板
人力资源部绩效考核量表模板人力资源部经理绩效考核量表模板被考核人姓名：考核人:考核关键问题说明对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况；二是从行动导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标被考核人签字：日期：考核人签字：日期：考核专员绩效考核量表模板姓名：部门：人力资源部岗位: 考核专员直接上级：考核阶段：年月日〜年月日序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1绩效考核计划按时完成率25%每低%，减分人力资源部2绩效考核数据准确率30%每有1处错误，减分各考核部门3绩效申诉处理及时率15%未及时处理，每次减分人力资源部4绩效评估报告提交及时率10%未及时提交，每次减分总经理办公室5考核资料归档率10%未及时整理归档，每次减分人力资源部6部门协作满意度评分10%每低于目标值分，减分各部门量化考核得分指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得岀考核结果考核关键问题说明被考核人签字：考核人签字：考核日期：日期：人事专员绩效考核量表模板姓名：部门：人力资源部岗位：人事专员直接上级：_______________ 考核阶段：____________ 年 ___ 月____ 日〜______ 年____ 月 ___ 日招聘专员量化考核方案模板编制部门方案名称招聘专员量化考核方案 ___________________一、总则执行部门一、考核目的1 •关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致，保障公司战略目标的实现。
2•建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据。
二、考核原则1 •明确化、公开化原则。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。
请根据以下指标对人力资源专员进行评分。
评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。
希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。
谢谢合作！。
人力资源总监kpi考核表.
3－能配合，但时效一般；
4－积极配合，效率较高；
5－主动配合，及时协调.
(总得分:指标1调整评定╳20%＋指标2调整评定╳15%＋指标3调整评定╳15%＋指标4调整评定╳15％＋指标5调整评定╳20％＋指标6调整评定╳10%＋指标7调整评定╳5％）
总得分：
4－下属公司产生新思维，主动配合;
5－下属公司企业文化持续改善.
5、人才培养、培训有效性
④＝①╳0。4＋②╳0.3＋③╳0。3
1－培训形式化，培训后无反馈;
2－培训不足,满足员工需求较少；
3－针对问题而培训，较少前瞻性;
4－培训有反馈，员工素质培训后有明显提高；
5－学习型组织，知识资本充分挖掘。
6、集团人力资源内外环境满意度
被考核人： 职务：人力资源总监 考核时间：
考核指标
考核标准（1—5代表分值)
上级
评定①
同级
评定②
下属
评定③
调整
评定④
1、人力资源管理体系满Βιβλιοθήκη 度本指标评分标准：
④＝①╳0.3＋②╳0。3＋③╳0.4
1－体系形式化没有顾及员工利益；
2－体系很少顾及员工利益；
3－体系一般,部分顾及员工利益；
4－体系较好，执行中较多顾及员工利益；
1－员工被动消极；
2－员工在不断提醒下工作;
3－员工主动性不持久，激励存在偶然性；
4－员工能积极主动工作；
5－个人目标与公司目标紧密结合。
4、下属公司人力资源管理工作改善度
本指标评
分标准：
④＝①╳0.4＋②╳0。4＋③╳0。2
1－毫无改善，没有配合度;
2－形式改观，被动配合；
人力资源部岗位KPI指标
人力资源部岗位KPI 组成表人力资源部经理 KPI 组成表KPI 考核周期考核标准新员工招聘报告半年100 分员工培训报告半年100 分人力资源制度建半年100 分立与规范报告人员考核工作报半年100 分告公司薪酬工作报半年100 分告KPI 说明数量、时间、质量培训费用、培训数量、培训员工满意度公司所有人力资源制度有效完成及时完成工作提出改进薪酬制度建议权重计算方式信息来源考核目的10% 见表一本岗位提交报告招聘合适的员工以满足公司发展的需要12% 见表二本岗位提交报告培训员工各项技能以满足公司发展的需要8% 见表三本岗位提交报告规范并适应公司的发展需要12% 见表四本岗位提交报告合理考核并激励员工发展8% 见表五本岗位提交报告不断完善公司薪酬体系行政工作差错率行政工作服务满意度无差错季度100 分完全满意季度100 分公司发文、安全工作中出现的差错各部门员工对行政部组织文体活动、安排对内和对外会议会务、管理服务工作是否满意人力资源部对相每发生一次差关部门员工投诉15%错扣 10 分行政工作的数量统计20% 见表六本岗位提交报告确保日常行政工作不出现差错了解各部门对行政工作完成的满意程度5S 检查报告的次数劳动纪律的检查报告1 次/周季度100 分季度100 分每周组织安排 1 次5S 检查认真对待劳动纪律检查工作，对检查工作中出现的问题极时处理并积极提出改进建议8% 每少一次扣5本岗位提交报告分7% 见表七本岗位提交报告确保 5S 管理工作的推进对劳动纪律中发现的问题及时处理软指标评分表表一：人力资源部招聘工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分加权得分招聘工作是否按时完成50%招聘新员工数量是否符合要求25%招聘员工素质符合各部门要求25%总计100%表二：培训工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分加权得分培训费用是否在预算范围内30%培训时数是否达到要求30%培训工作员工满意度40%总计100%表三：人力资源制度规范报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分考评项目权重得分加权得分发现问题是否及时20%解决方案是否可操作20%执行结果是否理想30%建议是否有效30%总计100%表四：人力资源部考核工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分加权得分考核工作是否按时完成30%考核工作是否保持公平性40%考核流程是否明确清晰30%总计100%表五：人力资源部薪酬工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分加权得分薪酬工作是否按时完成30%员工调级工作的及时性与合理性50%对完善公司薪酬体系的建议20%总计100%软指标评分表表六：行政工作季度报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的行政工作季度报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分文体活动组织30%会议会务安排30%物业管理40%总计100%表七：劳动纪律执行情况报告评分表（分管副总裁填写）请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分劳动纪律执行力度65%劳动纪律建议35%总计100%人力资源部人事主管 KPI 组成表KPI 考核周期考核标准招聘定期总结报季度100 分告试用期转正通过季度100 分人数面试流程组织季度100 分职位说明书修改季度100 分的及时性人员配置合理性季度100 分的报告KPI 考核的组织季度100 分KPI 说明权计算方式信息来源考核目的重软指标10% 见附表报告打分提高招聘质量A≤3% 100分转正人数统计试用期完成按3%<A≤5% 90分3% 与试用期人数保证录用员工的质量时转正比率 A A=6%60分对比A>6% 0 分以相关部门投5% 经理打分经理工作记录保证流程顺畅合理诉为准以部门经理布7% 经理打分经理工作记录职位说明书的及时修改置的时限为准软指标10% 经理打分考核总结报告15% 见附表报告打分KPI 考核的组织的高效工资差错次数季度100 分员工福利差错次≤3 次季度数劳动合同季度完整人员档案管理季度完整人员状况分析报季度有建设性告以公司财务部、人力资源部经理认定为准以公司人力资源部经理收集的差错次数为准以人力资源部经理收集到的差错次数为准部门经理和其他人员抽查软指标出现一次差错，减少10 分由公司财务部保证公司工资按时准确发15%出现 3 次差错，为 0 提供帐目表单放差错次数每增加 1 次，减少 5保证员工福利工作开展顺12% 分经理工作记录利差错次数达到 5 次，分数为 0差错次数每增加 1 次，减少 1010% 分经理工作记录保证员工资料的完备差错次数达到 5 次，分数为 05%抽查结果完整， 100 分保证人员基本资料的完整经理工作记录每出现 1份，扣 5分8% 见软指标附表协助部门经理分析人员状况分析软指标评分表表一：招聘定期报告评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源主管提交的招聘定期报告从以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分报告提交的及时性10%招聘人员的基本要30%素分析招聘定期报告对发现问题的总结30%对改进建议的提出30%汇总100%表二： KPI 考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源主管提交的KPI 考核的组织报告从以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分报告提交的及时性10%KPI 考核的组织KPI 的调整情况30%各部门的组织情况30%最终结果汇总30%汇总100%表三：人员状况分析报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人力资源主管上报的公司人员分析报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（下季度 5 日前）15%人员基本状况、流动情况统计（数字、图表）20%人员情况分析50%提出建设性意见20%总计100%人力资源部人事行政助理 KPI 组成表KPI培训计划书培训实施报告培训制度制定与完善培训内外部资源建立考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的包括年度计划、季本岗位提交报保证公司人力资源规划有计划、分季度100 分度计划和具体培训15% 见软指标评分表告阶段地得到落实、实施项目计划等是具体培训项目的确保培训工作的有效实施，并作为季度100 分总结包括整体回15% 见软指标评分表本岗位提交报告下一步工作的借鉴顾、评估分数等根据实际需要逐步季度100 分制定培训制度并不15% 见软指标评分表本岗位提交报告促进培训的制度化断完善内部：培养内部讲师季度100 分外部：寻找优秀的、15% 见软指标评分表本岗位提交报告寻找、培养内外部资源，做好培训符合公司需要的培的前提工作训咨询公司合作并建立良好关系培训档案的整建立、整理员工培10% 见软指标评分表作为培训、及员工职业生涯发展的季度100 分本岗位提交报告理训档案依据差错次数每增加1 次，减少 10 分证照管理差错季度100 分经理收集到的信息15% 差错次数达到 3 经理的工作记录保证公司证照完善次数为准次，分数为 0证照过期未年审，分数为 0抽查完备，为100分公司行政文档季度100 分经理收集到的情况15%误差每增加 1 次，经理的工作记录保证行政文件完整资料管理为准减10分差错次数达 3 次，0 分软指标评分表表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）请针对人事行政助理提交的培训计划综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分计划制定的及时性10%计划的完整性30%计划的合理性（适合、可操作）60%总计100%表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人事行政助理提交的培训实施报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训情况的总体回顾40%培训效果分析40%对下一步工作的借鉴、建议20%总计100%表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人事行政助理提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训制度的可行性40%培训制度执行跟进情况40%改进建议20%总计100%表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人事行政助理提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分内部资源情况40%外部资源情况40%建议20%总计100%表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人事行政助理提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训档案相关表格的制定40%培训档案的建立30%培训档案的更新30%总计100%人力资源部前台秘书 KPI 组成表KPI 考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的差错次数每增加1 次，减少 10 分快递及机票酒店预订管理差季度 100分错次数新近员工入职手续办理差错季度 100分次数日常电话接听及来访客户接季度 100分待投诉次数经理收集到的信息15%差错次数达到 3为准次，分数为 0证照过期未年审，分数为 0抽查结果完整，经理收集到的情况20%100 分为准每出现 1 份，扣 5分每出现一次扣10经理收集到的情况30% 分，一个季度出现为准3 次，分数为 0经理的工作记录保证工作细致不出差错经理的工作记录保证入职手续完备客户投诉保证服务水平领导办公室、VIP 会议室、会季度100 分议室的清洁管理经理收集到的情况每抽查一次不合日常抽查及人员格扣 10 分，遇投确保办公及会议场所洁净15%投诉为准诉，每次扣 30 分出现领导及客户会议接待满意经理收集到的情况不满意，一次扣季度100 分20% 30 分，抽查服务抽查及反馈确保会议接待质量度为准不到位，一次扣10 分人力资源部 IT 网络员 KPI 组成表KPI每天检查服务器异常新进员工电脑安装到位时效日常电脑、电话维护投诉次数会议室、多功能厅的音响及投影管理考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的季度100 分经理收集到的信息20% 每遗漏一次扣 5 日常记录表保证服务器正常运转为准分季度100 分1-3 天完成30%出现一次超过时抽查及反馈保证电脑及时到位效，扣 10 分经理收集到的情况每出现一次扣10季度100 分30% 分，一个季度出现员工投诉保证服务水平为准3 次，分数为 0经理收集到的情况每出现一次音响季度100 分20% 或投影不能使用会议反映确保会议正常举行为准扣10分人力资源部水电工 KPI 组成表KPI 考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的每天巡查公司季度100 分经理收集到的信息20% 每遗漏一次扣 5 日常记录表保证正常供水供电供水供电情况为准分对水电等安装季度100 分一般情况 1-2 天内50%出现一次超过时抽查及反馈保证安装及维修及时及维修的时效完成效，扣 10 分日常水、电等维经理收集到的情况每出现一次扣10季度100 分30% 分，一个季度出现员工投诉保证服务水平护投诉次数为准3 次，分数为 0人力资源部清洁工 KPI 组成表KPI 考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的每天进行清洁经理收集到的信息每遗漏一次扣 5区域的清扫并季度100 分30% 日常记录表保证公共区域清洁记录为准分出现一处卫生不日常检查满意清洁提醒，扣 5季度100 分经理进行日常抽查30% 分。
人力资源部各岗位kpi指标考核表
人力资源经理KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目考 核 内 容标准 分值 自我 评分上级主管 考核评分培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率 10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数 10 人员流失率 5核心员工的流失率和保有率 10 薪酬 绩效 员工考核的覆盖率和差错率 10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率 10 工作计划完成率和准时性 10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率5考核 评分评分汇总100 人力资源部复核 100总经理审定结果100指标说明 人力资源成本控制率=%100 计划人力成本实际人力成本权重说明 招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果核算说明其他未尽考核事项，在通用KPI 考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100指标说明人员流失率=%100招聘到岗人数辞职人数权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
人力资源部 KPI考核表
绩效考核按时完成率
当期应按期完成考核部门数-当期实际按期完成考核部门数
绩效考核申诉处理及时性
有效申诉员工数，申诉处理响应时间
关键员工流失率
离职关键员工人数/关键员工总数*100%
学习与成长
学习指标
培训计划完成率
年度培训实际完成情况/计划完成量)*100%
25%
年度培训项目满意度
参加培训满意人数/年度参训人数*100%
年度员工平均受训时长
实际培训总时长/公司总人数
人员学历分布比例
大专及以上学历人数/145（公司总人数）*100%
员工创新建议案件
人均有效创新建议数量
年度员工主动离职率
本期年主动离职人员总数/（本期年入职员工总数+上期末总人数）*100%
骨干员工增长率
（本期末骨干员工数—上期末骨干员工数）/上期末骨干员工数*100%
员工关键能力胜任力提升率
本期员工“学习与成长指标”得分/上期“学习与成长指标”得分*100%
核心价值观员工行为体现
年度获评“最具合达核心价值观”员工人数
发展能力状况
员工业绩提升率
本期员工业绩提升率-上期员工业绩提升率
员工满足率
本期到岗员工数/本期需求员工数*100%
员工自愿性离职率
在职1~2年自愿性离职员工人数/平均人数×100％
客户指标
服务状况
内部员工满意度提升率
本期员工满意度%—上期员工满意度%
20%
接口部门经理满意度
其它部门经理对人力资源部服务结果的满意度%
品牌状况
公司满意度评价
公司CSI评分
内部流程管控
质量状况
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人力资源专员KPI绩效考核指标量表
1、考核周期：月度考核；
2、考核日期：每月10日之前，如遇节假日顺延；
3、考核资料：次月初，对本岗位进行工作总结，并形成书面《工作报告》附后；
4、考核评价：每个考核指标项目扣分以权重为上限；实行自评与上级复评机制，最终考核结果以上级评价为准；
5、凡出现涉及劳动合同规定的严重违法、违纪、违规行为，实行单项否决，免除岗位绩效资格，并按过失性解除劳动合同处理；
6、薪酬基本结构为：基本工资1500+固定加班工资600+岗位津贴700+岗位绩效1000（*考核分数/100）；考核分数低于60分者，取消岗位绩效；
7、本考核自2017年3月试运行，2017年4月1日起正式实施。
当月绩效奖金为：元*分/100=元
审批： 会审： 经办人： 被考核人签字：。