销售人员2011年绩效考核方案
销售人员的绩效考核方案(8篇)
销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。
需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。
现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。
销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售人员绩效考核方案5篇
销售人员绩效考核方案5篇销售人员绩效考核方案精选篇1第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容:收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5蛤、事务管理（占5%）。
其各自的计算方法为：1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%X1.5分②盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额X1.OO%③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分X销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额X1.Oo%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
5呆账率=呆账额/实际销售额XIO0%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
1 事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。
如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。
完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占105）。
其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。
2 销售完成率得分=50分X销售完成率3 销售完成率=实际完成销售额目标销售额XIO0%③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
酒楼销售部绩效考核方案（五篇范例）
酒楼销售部绩效考核方案（五篇范例）第一篇：酒楼销售部绩效考核方案塞纳河畔海棠花园酒店销售部负责人考核方案（试行）一、考核目的：扩大销售成果，训练销售人员，培养销售团队，创立系统客户管理体系。
二、考核周期及频次：2011年6月1日-2011年12月31日；每月一次三、考核对象：营销副总、销售部经理收入待遇=基本工资+考核奖励+管理指标考核；其中，基本工资为议定工资。
四、考核项目及标准：1、营销经理业绩达标人数的考核及其标准2、营销活动推广执行成果的考核及其标准3、客户资料系统的完备考核及其标准(1)指标释义①客户档案必备内容：姓名、单位、年龄、性别、手机号、详细地址、纪念日（生日司庆等至少1个），如以上必备内容少一项，不计入考核依据。
②A类客户：同一单位同一联系人每月至少产生6次以上实际消费或每月消费额至少2万元以上的；③老客户：同一单位同一联系人上月至少产生3次以上实际消费的；④新客户：同一单位同一联系人当月至少产生2次以上实际消费的；(2)具体考核要求及标准4、营销经理业务技能的考核及其标准五、附则1、本方案经总经理办公会讨论通过、集团董事会审批后执行；2、本方案授权行政人事部负责解释；3、本方案自2011年7月1日起执行；其他未尽事宜，另行补充完善。
塞纳河畔海棠花园酒店二〇一一年六月二十六日第二篇：销售部绩效考核方案绩效考核方案考核目的1、为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
2、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、公开、合理的方式来评估考核公司各部门的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
考核适用人员本方案的实施对象为公司主管，公司销售部门。
绩效考核办法A、绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。
B、根据以下几项内容综合绩效考核：工作能力、工作态度，工作绩效。
绩效考核得分计算方法：1、月度考核：月度考核总分=工作能力+工作态度+工作绩效月度考核总分≧180分，奖金200元，或价值200元的等价物品。
销售人员绩效考核方案（精选11篇）
销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案现代销售理念认为：销售是一种顾问式销售，只有以客户顾问的方式进行销售才能获得销售成功。
下面是小编整理的销售人员绩效考核方案（精选11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售人员绩效考核方案1一、总则1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。
4、考核原则（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月1日～10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。
三、考核机构1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。
五、考核实施程序1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。
销售员绩效考核办法
销售员绩效考核办法
为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动销售员的工作积极性，促进企业快速健康发展，特制定本考核办法。
一、销售员工资结构
销售员的工资由基本薪资、绩效工资、业绩提成三部分组成：
1、销售员工资=基本薪资+绩效工资+业绩提成；
2、销售员试用期工资=xxx元+业绩提成。
二、销售员工资标准
三、其他规定
1、销售员为不定时工作制，不存在加班费；
2、销售员季度销售额低于9万元，公司有权立即终止劳动关系，且不给予任何经济补偿。
xxxxxxxx有限公司
本人已充分阅读及理解以上《销售员绩效考核办法》之内容，并同意执行相关约定。
（请把这句话在下面横线处抄写一遍，并签名写上签署日期）。
销售部门员工绩效考核方案(附表)
销售部门员工绩效考核方案(附表)目标：本绩效考核方案旨在评估销售部门员工的工作表现，以激励员工持续提升销售业绩，增加公司利润。
考核周期：本绩效考核方案将按季度进行，每个季度结束后进行一次评估。
考核指标：1. 销售额：评估员工在考核周期内成功完成的销售额。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查评估员工服务质量。
3. 销售进展：评估员工在销售周期内的销售进展情况。
4. 销售技巧：通过观察和评估员工的销售技巧和方法，包括沟通能力、谈判技巧、销售技巧等。
5. 知识水平：评估员工对公司产品知识的掌握情况。
考核权重：每个指标的权重如下：- 销售额：40%- 客户满意度：20%- 销售进展：15%- 销售技巧：15%- 知识水平：10%绩效评分：每个指标将根据员工表现进行评分，评分分为五个级别，具体如下：- 优秀（9-10分）：在该指标上表现出色，取得了杰出的业绩。
- 良好（7-8分）：在该指标上表现良好，达到了预期水平。
- 合格（5-6分）：在该指标上表现一般，达到了基本要求。
- 不合格（3-4分）：在该指标上表现不佳，未达到基本要求。
- 差（0-2分）：在该指标上表现非常差，未能满足要求。
绩效评估流程：1. 考核周期结束后，由考核主管对员工进行绩效评估。
2. 根据每个指标的权重计算总得分。
3. 将总得分换算为绩效评级。
奖励与激励：1. 优秀员工：每季度销售额最高的员工将获得额外奖金和荣誉称号。
2. 绩效优异员工：根据绩效评级给予适当奖励和激励措施。
3. 绩效中下等员工：提供培训和辅导，帮助他们提升业绩。
以上为销售部门员工绩效考核方案的详细内容，旨在激励和评估员工的工作表现，提高销售业绩，增加公司利润。
销售人员年度绩效考核方案
天威紫晨销售人员绩效考核方案一、考核内容及权重根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下：1、职务：大区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴）费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10%2、职位:地区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴工资）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%3、职位：销售主管（现代渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40%4、职位：销售主管（传统渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60%主观评鉴40%5、职位：销售代表（现代渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%6、职位：销售代表（传统渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%二、考核依据及标准1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标） X 业绩绩效工资基数2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数本月费用占比 = （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩 X 100%部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用注：销售业绩以每月实际回款额为准。
销售人员绩效考核办法-(2)
销售人员绩效考核办法
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法.
2、适用范围
销售人员的考核。
3、考核内容：
具体见“月度绩效考核评定表"
4.销售提成办法
4.1销售额的2%
4.2项目回款额度达到80%以上，才给于按比例发放提成金额。
5、薪酬发放
工资=基本工资+绩效考核＋提成
6执行与操作
5。
1由总经理总评分后，报财务发放月度薪酬.
5.2 本细则自2011年12月份开始执行.
月度绩效考核评定表
被考核人姓名：填表日期：年月日。
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天威紫晨销售人员2011年绩效考核方案
一、考核内容及权重
根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下：
1、职务：大区经理
绩效工资= 绩效工资基数X 80%（业绩）+ 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴）
费销比工资= 绩效工资基数X 10% X 费销比（百分比）
主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比
权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10%
2、职位:地区经理
绩效工资= 绩效工资基数X 60%（业绩）+绩效工资基数X 40%（主观评鉴工资）
主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比
权重：业绩60% 主观评鉴40%
3、职位：销售主管（现代渠道）
绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40%
4、职位：销售主管（传统渠道）
绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60%
主观评鉴40%
5、职位：销售代表（现代渠道）
绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60%
主观评鉴40%
6、职位：销售代表（传统渠道）
绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）
主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比
权重：业绩60% 主观评鉴40%
二、考核依据及标准
1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标）X 业绩绩效工资基数
2、费用控管达成：【100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数
本月费用占比= （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩X 100%
部门费用= 差旅费+ 租赁费+ 邮电费+ 交际应酬费+ 办公费+ 水电费+ 客诉费
导购费用= 导购工资+ 导购提成+ 导购绩效工资+ 管理费+ 销售奖励+ 其他费用
特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）
广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用
注：销售业绩以每月实际回款额为准。
3、终端活动管理：对终端的客情、产品铺货进度、铺货率、陈列的争取和维护、终端补货及时度等方
面的考核；
4、终端费用控管考核：对新品进场费、特殊陈列费、DM费以及导购费用等方面的控管考核；
导购管理考核：对导购员的招聘、培训、带教、考核等方面的管理考核；
5、铺货率：每人负责300家店头，每天日常工作为50家，有效店头的管理，保证有效店头的持续增长；
6、客户拜访：经常拜访、回访客户，与客户保持良好的关系，收集客户反馈对产品的销售反馈信息，对
每日拜访客户情况进行记录统计；
7、报表及时率：及时上报各项报表，报表的准确性、有效性；
8、执行力考核：对公司各项制度的执行、通路和消费者促销计划执行、广宣品的运用执行等方面考核；
9、终端品管理：对终端品的进、出及使用进行有效管理，保证终端品合理使用；
10、分销量：对现有库存进行分销；
11、经销商管理：与经销商建立良好的合作关系，支持服务于经销商，保证产品的销售；
12、报告追踪：对各项报表进行有效及时跟踪，并确认各项报表批复状态。
13、市场拓展：开发网络、渠道及市场。
三、考核方法
1、考核周期：上月的26日～本月的25日。
2、考核对象：逐级考核（由本岗位的上一级主管进行直接考核，例：销售代表由销售主管
考核，销售主管由地区经理考核，地区经理由大区经理考核）。
3、考核报表上报时间：每月底最后一日上报
4、数据上报：当月绩效考核表
下月销售目标任务分解表
当月回款明细
分销量数据（现代渠道、传统渠道）进、销、存数据
客户拜访记录
铺货记录
四、考核细则
1、个人销售目标达成低于60%以下无业绩工资，个人销售目标达成60%——120%之间的按
实际达成发放业绩工资，个人销售目标达成120%以上的业绩工资不封顶。
2、新入职员工当月出勤天数低于15天（不含15天），不进行主观评鉴考核，无主现评鉴
工资；业绩考核工资根据销售目标及实际达成情况进行考核并发放业绩工资（个人业绩不能与他人进行业绩资源共享）。
3、离职员工离职当月出勤不满15天（不含15天），不进行主观评鉴考核，无主观评鉴工
资；业绩考核工资根据销售目标及实际达成情况进行考核并发放业绩工资（个人业绩不能与他人进行业绩资源共享）。
4、团队未完成当月销售目标任务，员工完成个人销售目标任务，可根据员工实际达成情况
发放个人业绩工资，原则上个人销售目标完成业绩不再与其他员工进行资源共享（例：地区经理完成的销售目标任务额及业绩工资其下属员工未实际完成不能共享城市经理的销售业绩；下属员工完成的销售业绩属于员工个人业绩，与此同时共享为团队整体业绩）；
团队完成当月销售目标任务，员工根据个人销售目标任务实际达成情况发放个人业绩工
资。
五、绩效工资发放时间
考勤当月发放当月基本工资及上月绩效工资。
发放时间：每月10日
六、考核奖惩管理办法
1、销售业绩连续三个月以上完成销售目标任务的给予岗位晋级、工资调整、特别奖等奖励。
2、销售业绩一个月以上未完成销售目标任务的给予末位淘汰、调岗、调薪等惩罚。
自2011年1月1日开始执行绩效考核方案。