年终奖分配方案汇总
公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）
公司年终奖奖金分配方案公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司年终奖奖金分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
公司年终奖发放方案范本(三篇)
公司年终奖发放方案范本一、概述年终奖是公司对员工在一年中努力工作和取得成绩的回报和鼓励。
为了公平、公正、公开地发放年终奖，激励员工的积极性和获得感，制定以下年终奖发放方案。
二、年终奖计算公式1. 年终奖计算基数年终奖计算基数为员工在公司任职一年期间的基本工资和绩效工资之和。
2. 年终奖计算公式年终奖=年终奖计算基数×绩效系数其中，绩效系数根据员工的绩效考评结果确定，绩效系数范围为0.5至2.0，根据员工的绩效等级分为五个档次，绩效等级越高，绩效系数越高。
三、绩效考核方案1. 绩效考核指标绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
2. 绩效考核流程（1）定期设立绩效目标：每年初，公司将制定全年的绩效目标，并向员工进行沟通和解释，确保员工清楚所要完成的任务和目标。
（2）定期绩效评估：公司将设立三次定期绩效评估时间节点，分别是上半年、下半年和年末。
员工需要在这些时间节点前完成相应的绩效评估报告，由直属主管进行评估，并提交给公司人力资源部门。
（3）年终综合评估：根据定期绩效评估和员工的绩效记录，由公司人力资源部门进行年终综合评估，确定员工的绩效等级。
3. 绩效等级划分和绩效系数（1）绩效等级划分：根据年终综合评估结果，将员工的绩效等级划分为A、B、C、D、E五个档次，其中A等级为最高绩效等级，E等级为最低绩效等级。
（2）绩效系数划分：根据绩效等级，将员工的绩效系数划分为2.0、1.5、1.0、0.7、0.5五个档次。
四、发放时间和方式1. 发放时间年终奖将于每年的12月底前发放给符合条件的员工。
2. 发放方式年终奖将通过银行转账的形式发放给员工，员工需要提供正确的银行账户信息。
五、其他规定1. 临时员工及离职员工对于临时员工和在年底离职的员工，根据其在公司服务时间的长短，按照相应比例计算年终奖。
2. 处罚及取消资格对于严重违反公司规定的员工，公司有权取消其年终奖发放资格；对于其他违规员工，绩效系数会相应减少。
公平的年终奖分配方案（精选8篇）
公平的年终奖分配方案公平的年终奖分配方案（精选8篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的公平的年终奖分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。
公平的年终奖分配方案1一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx 万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%目标达成率的计算方法：4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。
企业年终奖励分配方案（通用9篇）
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案（通用9篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的企业年终奖励分配方案（通用9篇），希望对大家有所帮助。
企业年终奖励分配方案1一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI 考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x 个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
年终奖金分配方案(7篇)
年终奖金调配方案（7篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清楚的特点。
那么你有了解过方案吗？下面是本文库店铺整理的7篇《年终奖金调配方案》，在大家参考的同时，也可以共享一下本文库店铺给您的好友哦。
年终绩效奖金调配方案篇一一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热诚和认真性，提高员工的忠诚度和归属感；依照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金调配；依据工厂的经营情形及发展规划特订立本年终奖金调配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的全部员工。
第三条本规定只作为工厂调配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所调配的奖金总额范围内，订立本部门发放年终奖金的明细调配方案。
第四条工厂下属各部门订立的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门订立的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数确实定第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。
实在比例视当年工厂经营情形及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决议。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2、第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金调配方案第十一条：年终奖金的调配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身情形，依据《人事考核制度》《质量奖惩条例》《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室依据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩依照从高到低的次序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
完整年终奖分配方案
完整年终奖分配方案嘿，各位老板们，年终奖分配这事儿，可是每到年底都让人头大的问题。
别担心，今天我这就来给大家献上一份完整年终奖分配方案，保证让你的团队满意度飙升，凝聚力MAX！一、设立年终奖等级1.根据公司业绩，设定年终奖总额。
比如，业绩同比增长10%，年终奖总额就增长10%。
2.根据员工职级，划分年终奖等级。
比如，普通员工、主管、经理、总监等。
二、具体分配方案1.普通员工工作年限1-3年：年终奖系数1.0工作年限3-5年：年终奖系数1.2工作年限5-10年：年终奖系数1.52.主管管理能力一般：年终奖系数1.5管理能力良好：年终奖系数2.0管理能力优秀：年终奖系数2.53.经理战略规划能力一般：年终奖系数2.0战略规划能力良好：年终奖系数2.5战略规划能力优秀：年终奖系数3.04.总监领导力一般：年终奖系数3.0领导力良好：年终奖系数3.5领导力优秀：年终奖系数4.0三、特殊奖励1.全勤奖：对于全年无缺勤的员工，给予一定的全勤奖，以表彰其工作态度。
2.优秀员工奖：对于表现突出的优秀员工，给予一定的优秀员工奖，以激励其他员工。
3.优秀团队奖：对于团队业绩优秀的部门，给予一定的优秀团队奖，以表彰其团队协作精神。
四、实施步骤1.制定年终奖分配方案：根据公司实际情况，制定具体的年终奖分配方案。
2.宣传解释：将年终奖分配方案向全体员工进行宣传解释，确保员工了解分配原则和标准。
3.评估员工表现：根据员工表现和贡献度，进行评估，确定年终奖等级。
4.分配年终奖：按照分配方案，将年终奖发放给员工。
5.跟进反馈：在年终奖发放后，收集员工反馈，了解分配方案的满意度，及时调整和优化。
注意事项一：年终奖分配方案要公平公正解决办法：在制定方案时，一定要确保评价标准和分配系数的透明度，让每个员工都能理解并接受分配原则。
比如，设立一个专门的问答环节，解答员工的疑问，确保方案的透明度。
注意事项二：年终奖分配要考虑员工个人发展解决办法：在分配时，不仅要看员工过去一年的表现，还要考虑他们的个人成长和潜力。
简易年终奖分配方案范文（通用5篇）
简易年终奖分配方案简易年终奖分配方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的简易年终奖分配方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
简易年终奖分配方案1为表彰先进，激发员工干事创业的工作动力，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，促进公司持续健康发展，结合公司实际，制定本方案。
一、基本原则秉持“公平、公正、公开”的原则，以各项工作实绩实效为主要奖惩依据，在绩效管理体系制定与执行过程中，秉承激励为主的原则，充分调动公司全体干部职工勇于担当、敢于创新、攻坚克难的干事激情，实现公司发展目标。
二、组织领导为确保考评奖励工作的顺利实施，特成立公司20XX年年终奖励基金考评小组（以下简称“考评小组”），负责考评奖励的评选工作，具体人员如下：考评小组下设办公室，办公室设在公司综合部负责组织实施考评的具体工作，办公室主任由XXX担任，由考评小组将考评实施方案及考评结果提交公司董事会进行审议。
三、奖项设置、奖金来源及分配原则（一）奖项设置：设年终绩效和专项奖励金。
（二）奖金来源：公司20XX年终奖励奖金=（经核定的公司20XX年工资预算总额—20XX年经营指标考核结果扣减部分—当年应发工资总额）X90%。
（三）分配比例：1．年终绩效奖：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数，根据年度考核结果发放。
2.专项奖励金：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数进行评选发放，其中专项奖励金包括经理层专项奖励金及中层及以下员工所属的突出贡献奖。
3.优秀团队奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为团队奖励金。
4.特殊贡献奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为特殊贡献人员的奖励金。
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年终奖分配方案汇总为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前预备好一份方案，方案属于方案类文书的一种。
写方案的时候需要留意什么呢？有哪些格式需要留意呢？下面是我为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，盼望可以关心到有需要的伴侣。
年终奖安排方案篇一优点年终奖金安排方案：在于阳光普照，一视同仁。
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒散员工，他们的酬劳利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作乐观性，优秀员工渐渐的沦为懒散员工，一般员工。
二：总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公正公正无法公开。
2-甚至会消失员工领了红包之后，相互打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会相互攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生冲突怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人力量，凭其带领的部门为公司制造的价值，从而忽视了整体。
三：按公司部门价值，安排比例。
1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。
3-可以清晰清楚的了解将来各部门要支配多少人，安排多少人个人人效要产生多少价值。
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而选购啊，行政人事啊，财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生消失一种不明显的不公正现象，就是会消失甚至生产车间的一个一般员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的，百分百的有问题不公正，是不足取不行取的。
四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）1-采纳科学的安排评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。
3-详细落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。
缺点：1-需要成立考核评估年终奖安排小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法，需要对参加评估学习培训的领导人员，学历要求，力量要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公正，由于它有5%的是属于主观推断（用数据来体现的）。
五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。
（按这四组数据的规律关系）可以百分之百做得到公正公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有爱好的可以沟通，感谢。
1-简洁有效、粗暴直接、2-杜绝人情、数据为王、3-数据说话、便于追溯、4-解决问题、焦点集中、5-上下同欲、快速反应、暂无总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。
盼望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。
年终奖安排方案篇二促进年终奖金安排科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的`目标，促进公司的长远进展。
内部公正与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金安排与绩效挂钩的原则公司全体部门1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金安排，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司依据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：由财务核算全年税后净利润，由公司打算提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx 万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部：1.5选购部：1.2 仓库：0.9部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）选购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%目标达成率的计算方法：4、个人奖金安排部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所安排金额，交由行政复评后送总经理审批。
个人年度考核系数取数标准如下：5、年度绩效说明（1）、试用期的员工不参加考评，只发放过节费；（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参加年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参加年终奖金的安排。
年终奖安排方案篇三实践中，企业在设计年终奖金安排方案的时候，应当综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金安排系统。
即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金安排方案。
奖金安排方案有两种：封闭式和开放式。
实施方案主要包括五个步骤。
依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是实行企业的利润为基数,在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%。
第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的力量强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献力量进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献力量进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
战略规划部0.9总经理办公室1.0信息中心(1级部门)软件开发部1.0系统维护部0.9项目部1.1行政部0.8财务中心(1级部门)会计部0.9资金管理部0.8成本中心1.0营销中心(1级部门)市场部1.2企划部0.9销售方案部1.0销售部1.2国际业务部1.2国际客户服务部1.2国内客户服务部1.2人力资源中心(1级部门)聘请部0.8人才管理部1.1工资福利部0.9生产中心(1级部门)制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造五部1.1技术中心设计一部1.1设计二部1.2设计三部1.1设计四部1.1设计五部1.0国际技术认证部1.0…………我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。
部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改进0.7/0.6战略贡献系数、部门业绩系数权重安排比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重40%60%举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14将部门全部人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，依据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门i奖金包1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改进0.6/0.7(岗位绩效系数变动单位为0.1)将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以依据职位价值评价点数来计算)，汇总实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的安排方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以依据员工的职位等级、对公司担当责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。
目标奖金率可以依据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是担当公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生打算性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与打算对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。
同时个人担当部分公司绩效结果将促进员工参加意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同进展。