HR必备营销人员薪酬设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2024年营销人员薪酬管理制度（三篇）
2024年营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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营销人才的薪酬设计
营销人才的薪酬设计营销人才是企业中非常重要的一环，他们负责市场推广、产品销售以及市场调研等工作。
为了能够吸引和留住优秀的营销人才，企业需要设计合理的薪酬体系。
一、基本薪酬基本薪酬是指营销人才的固定工资，一般根据职位级别、工作经验和贡献度等因素进行确定。
基本薪酬的确定需要考虑到市场行情、企业规模、地域差异以及员工的实际情况等。
可以根据不同职位的薪酬水平进行分类，如基础级、高级和管理级等。
二、绩效薪酬绩效薪酬是根据员工个人绩效来确定的，包括销售业绩、客户满意度、团队合作能力等综合指标。
可以通过设定目标和考核指标来评估员工的绩效，从而确定绩效薪酬。
个人绩效的好坏可以通过销售额的增长、客户反馈和团队合作等方面进行评估。
三、激励机制为了激励营销人才更好地发挥工作能力，企业可以设立一些激励机制，例如奖金、提成以及股权激励等。
奖金可以设定为达成销售目标的一定比例，提成可以根据销售额的大小来确定，股权激励可以通过分配公司股票或股权单位来激励员工分享企业的成长和发展。
四、福利待遇除了薪酬之外，企业还可以提供一些福利待遇来吸引和留住优秀的营销人才。
例如，提供具有竞争力的社会保险和福利方案、提供培训和发展机会、提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工旅游和员工活动等。
这些福利待遇可以提高员工的满意度和归属感，从而增强员工的忠诚度和工作积极性。
五、职业发展为了吸引和留住优秀的营销人才，企业需要提供良好的职业发展机会。
可以通过设立职业发展通道、提供跨部门轮岗和岗位晋升计划等方式来满足员工的职业需要。
此外，企业还可以提供在职培训、外部培训和专业认证等机会，帮助员工不断提升自己的业务水平和专业能力。
六、工作环境和文化一个积极向上、和谐愉快的工作环境和文化也是吸引营销人才的关键因素。
企业可以营造积极向上、互助合作的团队氛围，提供良好的办公设施和工作条件，建立开放、互信、公平、公正的企业文化。
这样的工作环境和文化能够给员工带来归属感和满足感，从而增强员工的工作动力和主动性。
营销策划岗位薪酬方案
营销策划岗位薪酬方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的营销策划变得尤为重要。
营销策划岗位的主要职责是通过制定并实施营销策略，推动企业的销售增长和市场占有率提升。
因此，为了吸引和留住优秀的营销策划人才，一个完善的薪酬方案是必不可少的。
二、薪酬组成1.基本工资：基本工资是营销策划人员的薪酬的核心部分，它是根据人员的岗位职责、个人能力和经验来确定的。
基本工资应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据个人或团队的业绩来发放的。
为了激励营销策划人员创造更好的业绩，绩效奖金应该与业绩挂钩，并设定明确的目标。
同时，绩效评估应该公正、客观，避免主观因素对奖金的影响。
3.提成：提成是根据个人的销售业绩来发放的。
营销策划人员的核心任务是推动销售增长，因此提成是一个重要的激励手段。
提成比例可以根据个人的销售能力和经验来确定，能够鼓励营销策划人员发挥更大的潜力。
4.福利待遇：福利待遇包括各种社会福利和企业福利，如医疗保险、养老保险、公积金、年假、带薪病假等。
这些福利待遇可以提高员工的生活质量和工作积极性，是保持员工稳定的重要手段。
5.培训和发展机会：为了提升营销策划人员的能力和专业素质，企业应提供培训和发展机会。
这包括内部培训、外部培训、专业资格认证等。
通过不断学习和成长，营销策划人员可以更好地适应市场变化和挑战。
三、薪酬管理1.薪酬调整：薪酬应根据个人的岗位职责、能力和经验进行调整。
调整应该公正、客观，并与个人的成长和业绩挂钩。
2.员工评估：员工评估是对营销策划人员工作表现和能力的综合评定。
评估应该定期进行，通过评估结果，对员工进行奖惩和培训。
3.薪酬保密：薪酬是敏感信息，企业应保护员工的薪酬隐私，避免薪酬泄露对员工造成不必要的影响。
四、薪酬方案实施1.市场调研：制定薪酬方案前，企业应进行市场调研，了解竞争对手的薪酬水平和行业的薪酬趋势，以便合理设定薪酬标准。
2.制定薪酬政策：薪酬政策应该明确员工的薪酬组成、计算方法和绩效评估标准，以及薪酬的调整和发放程序。
营销人才的薪酬设计
营销人才的薪酬设计在当今竞争激烈的市场环境中，企业的营销活动对于其生存和发展至关重要。
而营销人才作为推动企业营销工作的核心力量，如何设计合理的薪酬体系来吸引、激励和留住他们，成为了企业人力资源管理中的一个关键问题。
营销人才的工作特点决定了他们的薪酬设计不能一概而论。
与其他岗位相比，营销工作往往面临着更大的市场压力和不确定性。
他们需要不断开拓新客户、维护老客户关系、应对竞争对手的挑战，并且要根据市场变化迅速调整营销策略。
因此，一个有效的薪酬体系应该能够充分反映营销人才的工作业绩和贡献，同时也要考虑到市场的动态性和风险性。
在设计营销人才薪酬时，首先要明确薪酬的构成。
一般来说，营销人才的薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等几个部分。
基本工资是为了保障员工的基本生活需求，通常根据员工的职位、工作经验和市场行情来确定。
绩效工资则是与员工的工作表现直接挂钩，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作成果进行量化考核，根据考核结果发放相应的绩效工资。
奖金可以分为多种形式，如销售提成、季度奖金、年终奖金等，主要是为了激励员工在特定时期内取得突出的业绩。
福利包括社会保险、带薪休假、培训机会等，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
绩效指标的设定是薪酬设计中的关键环节。
对于营销人才，常见的绩效指标包括销售额、销售增长率、市场占有率、客户满意度等。
这些指标应该具有明确性、可衡量性、可实现性和相关性。
例如，销售额是一个直观的指标，但单纯以销售额作为考核标准可能会导致员工过度追求短期销售，而忽视了客户关系的长期维护和市场的可持续发展。
因此，可以结合销售增长率、客户满意度等指标，综合评估员工的工作绩效。
销售提成是激励营销人才的重要手段之一。
提成比例的确定需要综合考虑多种因素，如产品的利润率、市场竞争程度、销售目标的难易程度等。
一般来说，高利润的产品可以设置较高的提成比例，以激励员工积极推广；对于市场竞争激烈、销售难度较大的产品，可以适当提高提成比例，以吸引员工投入更多的精力。
营销人员薪酬设计方案
吸引和留住人才
优秀的薪酬设计方案能够 吸引和留住优秀的营销人 才，提高企业整体营销水 平。
提高企业竞争力
合理的薪酬设计能够增强 企业的市场竞争力，促进 企业长期稳定发展。
02
薪酬设计策略
制定薪酬设计原则
公平性原则
根据营销人员的岗位、职 责和绩效，给予合理的薪 酬，体现内部公平和外部 竞争力。
激励性原则
薪酬晋升制度
根据员工的个人绩效、能力提升以及岗位变动等情况，给予员工薪酬晋升的 机会。
不定期调整机制
特殊贡献奖励
对于在营销活动中表现突出、为企业带来显著收益的员工， 给予额外的奖金或晋升机会。
岗位变动调整
当营销人员的岗位发生变动时，根据新岗位的职责和要求对 薪酬进行调整。
个性化调整机制
个性化奖励计划
薪酬水平确定
根据市场调查和岗位评估的结果， 确定每个岗位等级的基本工资、绩 效工资和奖金等薪酬水平。
03
薪酬组成部分
基本工资
稳定收入
基本工资是营销人员薪酬结构 中的基础部分，保障员工的基 本生活需求，提供稳定收入。
岗位价值
基本工资根据岗位价值进行评 定，体现不同岗位在组织中的
重要性和责任大小。
绩效挂钩
根据员工的个人特点、需求和职业发展目标，制定个性化的奖励计划，以激励员 工更好地发挥潜能。
培训与晋升
提供内外部的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，进而获得更高的薪酬 和职业发展机会。
05
实施与监控
实施步骤
制定薪酬计划
根据公司的战略目标和市场行情，制定合 理的薪酬计划。
设定薪酬水平
根据岗位的重要性和员工的能力水平，设 定相应的薪酬水平。
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路漫漫其悠远
薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度 是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等 到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖 金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。 为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应 该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。
1)经理系列 a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别） b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别） c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别） 2)市场营运系列 a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别） b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别） c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别） 3)行政文员系列 a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别） b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别） c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
HR必备营销人员薪酬设 计方案
路漫漫其悠远 2020/4/13
薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪 金
变动薪金
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职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹 配
等级架构/ 职位基准
业绩结果
设 案
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据 员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起 ，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
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可能挣得的--与业绩相关
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
调整，由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金 。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准 进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。
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基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
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变动奖金 福利计划 股票期权
薪酬体系设计目标
• 符合公司整体经营战略需要 • 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 • 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 • 提供薪酬决策的管理工具
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薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市 场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润 来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销 售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的 全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度
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4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
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三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系 中的分配如下：
二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级 ； ⑶ 主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
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