大学生就业过程中法律问题解读共30页
第四讲 大学生就业中法律法规问题及其解决
3、法律依据不同:就业协议书的依据是1983年 3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配 制度改革方案》和1997年国家教委制定的 《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》， 而劳动合同则依据于1995年实施的《劳动 法》。前者属于部门规章，后者属于国家基 本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动 基本法律; 4、签订时间不同:一般来说就业协议书签订在 先，劳动合同签订在后(一般是学生到单位 报到后)。如果毕业生与用人单位就工资待 遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议书 备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对 此内容应予认可;
二、签约的基本程序 • 步骤一:有一录用单位证明或有录用意向的毕业 生到学院主管就业工作的老师处签领《普通高等 学校毕业生就业协议书》； • 步骤二:毕业生与用人单位一起协商，填写协议 书，并各自签字盖章，协议书生效;如用人单位 果没有人事决定权，则还需要报送其上级主管部 门签字盖章，予以批准认可。 • 步骤三：毕业生所在院（系）和学校主管部门签 署意见并签字盖章。 • 步骤四：报学校上级主管部门审批。
但是网络公司不允许小吴违约的做法是不 符合法律规定的。违约其实是小吴单方的意思表 示就可以做出的行为，只是她要就其违约的行为 承担违约责任，而根本无需征得用人单位或者学 校的同意。全国就业协议中的相关规定，本意是 限制各方违约，网络公司做法实际上与法律精神 是不符的。网络公司的正确做法应当是要求小吴 承担违约责任，然后出具相关解约证明。
建议毕业生办理人事代理，户口转入人 才交流中心指定的集体户口中。 办理人事代理首先解决了落户的问题， 其次保证了你不论在何种类型单位（包括民 营、三资、或股份制企业）工作，其合法权 益、应有的社会、政治待遇和人事服务都得 到保障，例如保留干部身份、转正定级、工 龄连续、国家规定的档案工资调升、职称评 定、出国政审、党团管理、代办社会保险、 住房公积金、各种证件年审等等。
大学生就业的法律问题分析
大学生就业的法律问题分析徐兴民由于我国教育体制的深层次问题，大学生在校学期期间，很少接触社会工作，导致大学生普遍缺乏职业经验和技能，学校教育与社会需求及社会实践严重脱节。
于是一些在校学生尝试走出校门勤工助学、寻找心仪岗位实习，以赚取职业经验和技能，为日后工作积攒资本。
通常大学生在毕业前开始求职，用人单位通常在同期开始招聘工作。
大学生走出校门，必定与外面的单位发生各种各样的关系，同样受到法律的调整和保护。
双方达成合意后为避免潜在的纠纷，有时会要求签订一个实习协议或就业协议以规范双方的权利和义务。
双方发生纠纷诉至司法不在少数，由于劳动法律和民事法律规定的不同，纠纷的解决也大相径庭。
此外，迫于当前经济危机的就业压力，国家推行毕业生见习制度和学士后制度以缓解就业，同时很多大学生被迫自降身价，主动要求“零工资”实现就业，这些新变化给实施刚一年的《劳动合同法》带来了新的挑战。
本文拟就勤工助学、实习协议、就业协议、“零工资”就业大学生见习工作以及学士后制度的法律性质进行分析，以探讨大学生劳动权益的保障问题。
（一）勤工助学在《高等学校学生勤工助学管理办法》出台之前，我国几乎没有关于勤工助学的法律规范，仅在原劳动部1995年《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
当时，学生的学费由国家承担，工作由国家分配，学生缺少外出打工的动因；参与工作的学生很少，而且，这些工作岗位也都在学校的严密控制之下。
因此，勤工助学的学生不视为就业是可行的，学生的权利不会受到侵害。
随着计划经济转向市场经济后，大学生勤工助学出现了新的变化。
2007年6月26日教育部和财政部联合下发《高等学校学生勤工助学管理办法》，以规范大学生勤工助学的诸多问题。
该《办法》明确地表明了国家对勤工助学的认定标准，该办法第四条规定：“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动”，第六条规定：“勤工助学活动由学校统一组织和管理。
大学生劳动就业法律问题解读
（三）样本解读1 应届毕业生聘用通知书
2、违约金：如任何一方违反《三方协议》，将支付给对方违约金5000元整。 3、劳动合同及培养期：入职后签订劳动合同，合同期为3年，试用期为3个月 ，自入职之日起6个月培养期，培养期满后将进行考核并定岗定薪。 4、报到及户口调动：具体事宜另行通知。 六、温馨提示： 本聘用通知书有效期为7日，如未能在规定时间内将体检报告、《应届毕业生 三方协议》、《推荐表》原件、《学业成绩表》原件以及身份证复印件快递或直接 递送至我公司（期间以快递寄出邮戳为准），本聘用通知书将自动失效。 欢迎加入我公司，成就您的梦想！
（三）样本解读3 offer的补充协议
对offer稍作解释，以便您了解： 1、 此年薪不含年终奖金及其他福利（注：offer的年薪10万元）； 2、 见习期（即试用期）工资全额发放； 3、 请您于12月13日前将offer签字扫描版 发到我邮箱； 4、 薪资福利属于机密信息，请勿泄露及入职后内部交流，否则将严重违 反薪酬管理制度。
含 义
录用通知书（大学生都称之为offer ）是用人单位发给应聘者确定已录用的 “要约” 。 根据我国《合同法》的规 定，“要约”就是希望和他人订立合同 的意思表示。大部分社会应聘者是根据 offer来决定是否向原单位辞职。
一、录取通知书的法律性质和样本解读
（二）
录具 用备 通七 知个 书要 一点 般
3、 三位学生分别应聘营销策划、成本核算、人事助理岗位.尽管这三位学生 很优秀，但也是千辛万苦、过五关斩六将才得到上述offer的，所以找一个理想 的就业岗位是非常不容易的；
4、 由于offer属于企业秘密，所以我把企业名称等信息删除了。更主要是因 为这三位学生最后都没有接受上述offer，所以这是失效的offer，因此我就作为 样本使用了，仅供参考。
大学生就业法律专题讲座PPT课件
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3、行政法规
ห้องสมุดไป่ตู้
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国务院根据宪法和法律，制定行政法规。如：
1999年1月22日颁布的《失业保险条例》和《社
会保险费征缴暂行条例》等等。
4、部门规章－－包括国务院的部门行政规章和地方 性行政规章两种。部门行政规章如劳动和社会保障 部发布的《社会保险登记管理暂行办法》等。
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5．地方性法规及规章 o 地方性规章如，北京市政府发布的《北京市企业劳
o 1、不签订劳动合同或者延迟签订 劳动合同
o 2、签订的劳动合同与就业协议书 内容不一致
o 3、劳动合同不符合规范 o 4、收取押金、培训费 o 5、延长试用期
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（四）合同履行阶段
o 1、薪酬缩水、待遇不兑现 o 2、违法加班加点 o 3、保险问题－－很多企业违反国家规
定,不给大学毕业生交“五险一金”,使 得大学生的劳动权益得不到保障 o 4、违法辞退 o 5、违法收取高额违约金
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【解说2】照顾特殊群体人员就业原则
－－－残疾人 【法条链接】就业促进法 9条、17条、29条、55条 《中华人民共和国残疾人保障法》规定：（1）国家保障残
疾人劳动的权利；（2）残疾人劳动就业，采取优惠政策 和扶持保护措施，使残疾人劳动就业逐步普及、稳定、合 理；（3）国家和社会举办残疾人福利企业、工疗机构、 按摩医疗和其他福利性企业事业组织，集中安排残疾人就 业，国家推动各单位吸收残疾人就业；（4）政府有关部 门鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业或者个体开业； （5）国家对残疾人福利性企业事业组织和城乡残疾人个 体劳动者，实行税收减免政策；（6）国家保护残疾人福 利性企业事业组织的财产所有权和经营自主权，对于国家 分配的高等学校、中等专业学校、技工学校的残疾毕业生， 有关单位不得因其残疾而拒绝接受。
(法律法规)高校毕业生就业常见法律问题解答
高校毕业生就业常见法律问题解答1、国家现行的哪些法律法规涉及调整劳动保障关系？我国现行法律法规涉及对劳动保障关系调整的较多，除全国普遍适用的外，还有各省、市制订的地方性立法和规范性文件，现就部分重要法律法规列举如下：（法律法规）高校毕业生就业常见法律问题解答。
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《就业服务与就业管理规定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《浙江省职工基本养老保险条例》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《浙江省企业职工生育保险暂行办法》、《浙江省社会保险费征缴办法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《招用技术工种从业人员规定》等。
2、遇到有关劳动保障的问题，可以从哪些途径来了解？可以上网查询，台州市劳动和社会保障网（）或其他相关网站；可以拨打劳动保障投诉举报咨询电话12333；可以到当地劳动和社会保障部门咨询等。
3、初次就业，要注意什么？要通过正规途径找工作，不要受骗上当；要了解用人单位的基本情况，包括有无工商登记注册、是否合法经营单位、单位地址、法定代表人或主要负责人姓名、主营业务等；要与用人单位签订劳动合同，就双方的权利义务达成约定；签订劳动合同后，自已要持有一份。
4、如果遭遇劳动纠纷，如何寻求解决？首先，要与用人单位协商解决，也可以通过工会或劳动争议调解委员会调解，如果协商不成，也不能达成调解，则可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，劳动者可以向人民法院起诉；如果认为自己合法权益遭受侵犯的，也可以向当地劳动保障监察机构投诉要求维权，对劳动保障监察机构处理不服的，可以依《中华人民共和国行政复议法》规定申请行政复议或向人民法院起诉。
5、劳动者应享有哪些基本权利？劳动者除应享有《宪法》和《劳动法》所规定的基本权利外，还享有：⑴平等就业和选择职业的权利；⑵取得劳动报酬的权利；⑶休息休假的权利；⑷劳动安全卫生保护的权利；⑸接受职业技能培训的权利；⑹享受社会保险和福利的权利；⑺提请劳动争议处理的权利；⑻参加和组织工会的权利；⑼参加职工民主管理的权利；⑽依法解除劳动合同的权利；⑾对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利；⑿法律规定的其他劳动权利。
大学生就业过程中的法律问题探析
大学生就业过程中的法律问题探析摘要：大学生在就业过程中面临诸多法律问题，提高学生的法律意识、自我保护意识和维权意识，使大学生更能适应市场经济要求和社会主义经济建设的需求，实现其顺利就业。
本文从明确实习与就业的关系、明确就业协议书与劳动合同的关系两个方面对大学生就业过程中的法律问题进行了探析。
关键词：大学生就业法律问题劳动合同在大学毕业生就业制度逐步走向市场化和法制化的今天，大学毕业生既是就业改革的直接承受者，又是参与就业的主体。
因此，大学生在整个就业过程中增强法律意识，学会用法律武器保护自身的合法权益显得尤为重要。
大学生在就业过程中面临诸多法律问题，提高学生的法律意识，以及在就业过程中的自我保护意识和维权意识，使大学生更能适应市场经济要求和社会主义经济建设的需求，以利于作为弱势群体的大学生在就业过程中的权利保护，实现其顺利就业。
1 明确实习与就业的关系作为毕业生，他们认为实习就是自己职业的开始，而实际上，实习只是企业为那些即将走向工作岗位的学生提供的锻炼学习机会，毕业生与企业间并不存在着用工关系。
《劳动合同法》保护与用人单位形成劳动关系的劳动者，学生只有与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，才能依据《劳动合同法》维护自己的合法权益。
因此，学生在实习过程中产生争议的解决相对较难。
大学生到用人单位进行实习，因其还没有毕业，双方只能签订实习协议，不能签订劳动合同。
大学生参加实习是为了提早了解自己的专业岗位，提升自己的专业技能，也是为了积累更多的经验，以利于毕业时能够即时上岗工作，这个过程中，他们是以学习为主，他们的身份仍然是大学生，不同于用人单位的正式员工，大学生在实习期间要服从实习单位的管理和学校的管理，在身份归属上仍然属于未完成学业的在校生，也无法享受到实习单位正式员工的待遇，大学生这个时候的身份只是实习生，与用人单位也只能签订实习协议，在实习过程中产生的争议只能依据实习协议来进行解决，没有专门的法律条文作为解决正义的依据。
大学生就业过程中的权益保护-PPT课件
大学生就业过程中的权益保护
主要内容：
一、求职过程中侵权和违法行为 二、就业协议书和劳动合同 三、签约、违约、改派和户口托管
（一）大学生就业权益
平等就业权
自主择业权
求职知情权
获取劳动报酬权
社会保险权
人事服务权
一、求职过程中常见侵权和违法行为
(一)大学生求职过程中常见的侵权行为
1、非法收费陷阱 2、试用期陷阱 3、口头承诺不可靠
(四)劳动合同
1、涵义
合同是指平等主体之间设立，变更，终止民事权
利和民事义务关系的协议。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，
明确双方权利与义务所达成的协议。
2、劳动合同条款
①必备条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件 号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
C、某大学毕业生小吴，于2019年11月25日与某公司及所 在高校签订高校毕业生就业协议书，并约定违约金为2000元。 2019年7月，小吴去公司报到前参加体检被查出为乙肝病毒携 带者，公司拒绝接收并于2019年7月25日作出解除毕业生就业 协议的决定。
（二）订立劳动合同
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
（五）违约金
《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 1、约定服务期的条件
（1）用人单位对劳动者进行了培训； （2）用人单位支付了专项的培训费用； （3）培训的性质是专业技术培训。
大学生就业案例分析法律(3篇)
第1篇一、引言随着我国高等教育的普及，大学生就业问题日益凸显。
近年来，高校毕业生人数逐年攀升，就业市场竞争激烈，大学生就业面临诸多困境。
本文将从法律视角出发，分析大学生就业中存在的问题，并提出相应的应对策略。
二、大学生就业法律困境分析1.就业歧视问题（1）性别歧视：女性在求职过程中常因性别原因受到不公平对待，如招聘广告中明确要求性别，或者面试过程中对女性求职者提出过高的生理要求。
（2）地域歧视：一些企业为了降低招聘成本，倾向于招聘本地生源，导致外地生源大学生就业困难。
（3）专业歧视：某些企业对专业要求过高，导致非热门专业毕业生就业困难。
2.劳动合同问题（1）试用期过长：部分企业利用试用期过长，降低工资待遇，甚至将试用期视为廉价劳动力。
（2）劳动合同不规范：部分企业未与员工签订正式劳动合同，或者劳动合同内容不完整、不合法。
（3）违法解除劳动合同：部分企业在员工工作期间违法解除劳动合同，损害员工合法权益。
3.社会保障问题（1）养老保险：部分企业未为员工缴纳养老保险，导致员工退休后生活无保障。
（2）医疗保险：部分企业未为员工缴纳医疗保险，影响员工就医待遇。
（3）失业保险：部分企业未为员工缴纳失业保险，导致员工失业后生活困难。
三、应对策略1.加强法律法规宣传教育（1）政府部门应加大法律法规宣传教育力度，提高大学生对劳动法律法规的认识。
（2）高校应将劳动法律法规纳入教学内容，培养学生法律意识。
2.规范招聘行为（1）政府部门应加强对企业招聘行为的监管，严厉打击就业歧视行为。
（2）企业应遵守法律法规，公平招聘，不得进行性别、地域、专业等方面的歧视。
3.完善劳动合同制度（1）企业应与员工签订正式劳动合同，明确双方权利义务。
（2）政府部门应加强对劳动合同的监管，确保劳动合同的合法性和有效性。
4.保障社会保障权益（1）政府部门应加强对企业缴纳社会保险的监管，确保员工社会保障权益。
（2）企业应依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。