集体诉讼劳动争议案
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
法律地位上平等_案例(3篇)
第1篇一、引言法律地位上平等，是现代法治社会的基本原则之一。
它意味着在法律面前，无论个人身份、性别、种族、宗教信仰等因素，每个人都应享有同等的权利和义务。
本文将通过一个具体案例，分析法律地位上平等在司法实践中的应用，以及其在维护社会公平正义中的作用。
二、案例背景某市A区人民法院受理了一起因劳动合同纠纷引起的劳动争议案件。
原告李某系被告某公司的一名普通员工，被告某公司是一家从事软件开发的企业。
李某在被告公司工作期间，因工作原因导致其精神受到严重刺激，后被诊断为抑郁症。
在李某患病期间，被告公司以其工作表现不佳为由，单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向法院提起诉讼，要求被告公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
三、案例分析1. 案件焦点本案的焦点在于，被告公司是否合法解除与原告李某的劳动合同，以及被告公司是否应支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
2. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
3. 案件分析本案中，原告李某因工作原因患病，被告公司以其工作表现不佳为由解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，被告公司应支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
然而，被告公司以李某患病为由，认为其不符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，拒绝支付经济补偿金。
广东高院发布劳动争议十大典型案例
广东高院发布劳动争议十大典型案例文章属性•【公布机关】广东省高级人民法院,广东省高级人民法院,广东省高级人民法院•【公布日期】2021.04.29•【分类】其他正文广东高院发布劳动争议十大典型案例“五一”劳动节前夕，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。
这些案例涉及劳动报酬、年休假、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。
广东高院有关负责人表示，去年以来，广东法院共审结劳动争议案件5.3万件，全省各级法院注重发挥审判职能，积极与人社部门、工会、工商联等组织联系，不断完善“一站式诉讼服务体系”及多元化解劳动争议机制，共同促进用人单位依法用工及劳动者依法维权，努力实现法律效果和政治效果的统一。
目录一、郭某拒不支付劳动报酬刑事案——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任二、马某诉某铝业公司劳动争议案——禁止以承揽协议等方式规避用工责任三、沈某诉某设备制造公司劳动争议案——年休假天数应按累计工作年限确定四、某电子公司诉符某某劳动合同纠纷案——用人单位不得以逼迫离岗等方式违法解除劳动合同五、廖某诉某服务公司劳动争议案——用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同六、康某诉某家具厂劳动争议案——依法制裁“职业碰瓷”行为七、岑某诉某快递公司劳动争议案——快递小哥自带车辆的油耗未约定的由公司负担八、谢某诉某餐饮公司劳动争议案——用人单位应正确计付疫情期间停工停产的工资及生活费九、朱某诉某创意公司劳动争议案——受疫情影响劳动仲裁时效应从宽把握十、万某诉某市政府社会保障行政复议决定案——用人单位招用未成年人须承担相应责任一、郭某拒不支付劳动报酬刑事案——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任【基本案情】被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入场施工。
施工期间，公司代郭某向部分民工支付工资，还向郭某支付工程款32万元。
2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工资41万余元。
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
劳动争议案例精选
劳动争议案例精选1. 乌鲁木齐某工厂工人集体罢工案该案发生在2016年，乌鲁木齐某工厂的工人因工资和工作条件不满而举行了集体罢工。
工人们认为工资过低，且没有提供合适的休息和保险待遇。
工人们罢工后，工厂方和工人代表进行了谈判，并最终达成了一份协议，并且改善了工人的工资待遇和工作条件。
2. 北京某酒店员工的非法解雇案这起劳动争议案发生在2018年，一名北京某酒店的员工因发现酒店存在违法劳动践踏行为而举报，结果被雇主非法解雇。
员工随后向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，并最终获得了胜诉。
法院裁定雇主非法解雇员工，并要求雇主支付员工相应的赔偿。
3. 广州某快递公司面临集体诉讼案该案发生在2019年，广州某快递公司的员工因为过长的工作时间没有得到相应的加班工资，决定联合起来向法院提起集体诉讼。
员工指控快递公司违反了劳动法规定，并要求快递公司支付相应的赔偿。
该案引起了广泛关注，法院对此案进行了审理，并最终裁定快递公司支付员工加班工资和相应的赔偿。
4. 上海某外资企业涉嫌性别歧视案这起劳动争议案发生在2020年，上海某外资企业被指控涉嫌性别歧视。
员工们声称公司对女性员工存在工资差距，并且晋升机会也偏向男性员工。
员工们向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求公正对待女性员工。
仲裁委员会最终裁定企业存在性别歧视，并要求公司支付相应的赔偿和改善女性员工的工作条件。
5. 深圳某建筑工地工人工伤案该案发生在2017年，深圳某建筑工地发生一起工伤事故，导致多名工人受伤甚至死亡。
工人们认为工地管理不善，安全设施不完善，要求工地方支付医疗费用和相应赔偿。
工人们向法院提起诉讼，并最终获得了胜诉，法院裁定工地方支付医疗费用和相应赔偿给受伤的工人。
该案引起了社会对建筑工地安全管理的关注。
劳动争议案件集体诉讼是什么【推荐】
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劳动争议案件集体诉讼是什么【推荐】
目前，虽然中国《劳动合同法》实施以后已经对企业与劳动权益间做了很多的额平衡，但还是出现了较多起影响力较大的劳动争议集体维权案件。
那么劳动争议案件集体诉讼是什么？集体诉讼的特点有哪些？下面就和小编来进行一下了解。
一、集体诉讼
集体诉讼是指，多数成员彼此间具有共同利益，因人数过多致无法全体进行诉讼，得由其中一人或数人为全体利益起诉或应诉。
劳动争议仲裁部门和人民法院在受理劳动争议集体诉讼案件时，有采取代表人代表立案的形式，也有采取个人单独立案再合并审理的形式。
集体诉讼案件关系到一方区域的稳定，因此，对待集体诉讼案件，审理机关应当尤其谨慎，及时高效的适用法律进行审理或作好双方的调解与和解工作，不得懈怠拖延。
二、集体诉讼制度特点
集体诉讼制度的最主要特点在于，除了首席原告外，其他受害者都不需要直接参加诉讼，甚至都无需知道有这样一个诉讼案的进行。
一旦赔偿额确定，各个受害人都会按照比例得到赔偿额。
并且，任何不愿参加集体诉讼的成员必须亲自申请退出，否则就算是自动参诉。
这样打一个官司，就不需要很多人参与，律师只需要和首席原告交涉就可以了。
这样就极大地降低了协调成本。
其次，集体诉讼的另一个特点是，集体诉讼是胜诉才收费，或者叫“诉讼风险”制收费，部分诉讼费用先有首席原告支付，而其他分散的受害者都不需要支付任何费。
集体争议案件推举代表人申请书8篇
集体争议案件推举代表人申请书8篇第1篇示例：尊敬的法院领导：我是某公司员工，代表公司全体员工向贵院提交集体争议案件推举代表人申请书。
我司所属的某公司存在着一起涉及劳动纠纷的案件，涉及范围广泛，涉及员工众多。
我们全体员工特别希望能够推举一位代表人，代表我们向法院提出集体诉讼。
我司的员工在就业、薪资、工作环境等方面遭受了一定的侵害，造成了员工们的利益受损。
在沟通协商无果的情况下，我们不得不选择通过法律途径来维护我们的权益。
由于员工众多，要按照规定每个员工都亲自提起诉讼是不现实的，所以我们需要推举一位代表人，代表我们全体员工向法院提起诉讼。
这样不仅可以更加高效地维护员工的权益，也可以节省时间和资源，提高案件办理的效率。
我们特别希望法院能够审慎考虑我们的申请，选择一位正直、忠诚、能力强的代表人担任我们的代表，为我们争取应有的权益。
我们希望法院能够依法公正地审理此案，给予我们全体员工一个公平的裁决，让我们的权益得到有效维护。
谨此申请，希望贵院能够予以审批。
谢谢！此致敬礼某公司全体员工代表敬上第2篇示例：尊敬的法院领导：我是某市某公司的一名员工，现就公司存在的集体争议事件申请成为本案的代表人，希望法院能够支持并予以认可。
我所在的公司存在一系列涉及员工利益的问题，例如加班不结算、工资拖欠、工作环境恶劣等。
尽管我们员工多次向公司提出诉求，却始终未得到合理的解决。
我认为有必要通过法律途径来维护我们的合法权益。
作为公司的一员，我亲眼目睹了这些问题对员工造成的影响。
加班不结算导致我们的劳动成果无法得到应有的回报，工资拖欠影响了我们的生活质量，恶劣的工作环境更直接影响了我们的身体和心理健康。
这些问题不仅仅涉及到个人利益，更关乎整个员工团队的权益。
作为代表人，我愿意代表全体受影响的员工，在法庭上维护我们的权益。
我将积极协助律师团队提供相关证据，协助整理案件材料，以确保案件能顺利进行。
我将认真履行代表人的职责，以实际行动为全体员工争取应有的权益。
劳动争议调解协议纠纷案例
劳动争议调解协议纠纷案例劳动争议调解协议纠纷案例案例背景：时间：2009年5月地点：某工业园区内的一家制造业公司2009年5月，张先生（化名）与某制造业公司签订了一份为期三年的劳动合同，担任生产线工人。
合同约定张先生每月薪资为3000元。
然而，由于市场需求下降，公司面临一定的经营困难，为了减少成本，公司决定调整员工薪资。
于是，公司向员工发出通知，决定降低工资标准，张先生的工资从3000元降至2500元。
事件经过：时间：2009年7月张先生对公司降低工资标准表示不满，并与公司进行了多次沟通，但未能达成共识。
于是，他向工会提出申诉，希望能通过工会的协助解决此事。
工会意识到该纠纷涉及较多员工，影响较大，并决定进行集体谈判。
工会与公司代表进行了数轮谈判，但双方无法就工资调整达成一致。
时间：2010年1月在谈判无果的情况下，工会和公司协商决定将此劳动争议纠纷提交劳动争议调解委员会进行调解。
委员会指定了一名独立调解员，负责调查和处理此案。
时间：2010年3月调解员邀请了双方代表和相关证人进行调解听证会。
张先生提供了与工资调整相关的工资单、合同文件以及公司发放的通知等证据。
公司方面提供了相关的经营数据和市场情况等证据。
时间：2010年5月调解员在听证会上充分听取了双方的陈述和证据，并进行了梳理和分析。
调解员认为公司调整工资的目的是为了应对经营压力，但在此过程中未能充分沟通和协商。
调解员也认为，公司未能提供充分的证据证明降低工资是合理的，且公司未按照劳动合同的规定提前通知工资调整事宜。
时间：2010年6月调解员提出调解意见，建议公司恢复张先生的工资至3000元，并退还张先生从调整之日起至调解之日的工资差额，即3500元。
律师点评：这个案例涉及了劳动合同的纠纷以及工会与公司之间的集体谈判和调解等环节。
根据劳动法规定，企业进行工资调整时应提前30天通知员工，并与员工进行充分的沟通和协商。
在此案中，公司未能按照规定通知并沟通员工工资调整事宜，因而被调解员认定为违法。
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民事上诉状
上诉人：蒋XX，男，1971年9月8日出生，家庭住址：江西省XX市XX县XX镇XX村东宅13号；
被上诉人：杭州XXXXXX有限公司
住所地：杭州市XX路XXXX号，法人代表：XXX 职务：董事长，联系电话：0571-8XXXXXX7。
上诉人因不服XX区人民法院（2010）杭拱民初字第10XX号判决，现依法提起上诉。
诉讼请求：
一、判令被上诉人依法支付加班工资6751.1元；
二、判令被上诉人依法支付未休年休假工资7191元；
三、判令被上诉人依法支付经济补偿金25348.7元；
四、本案的诉讼费用由被上诉人承担。
上诉理由：
上诉人于1996年4月3日应聘到被被上诉人处工作。
工作期间被上诉人未依法支付上诉人加班工资，未给予年休假。
为此，原告多次向被上诉人交涉，但被上诉人一直不予理会。
2010年6月24日，原告基于上述理由依法解除劳动合同。
上诉人于2010年6月28日依法向XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2010年8月4日XX区劳动争议仲裁委员会作出“X劳仲案字【2010】第XXX号裁决书”，上诉人因不服该裁决于8月14日向杭州市XX区人民法院提起诉讼，该院于2011年1月21日作出（2010）杭拱民初字第10XX号判决书，现上诉人不服该判决，理由如下：
一、关于诉讼时效。
一审法院认为，本案适用一年的保护时效。
上诉人认为，《浙江省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）>》第十三条规定：劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。
本案上诉人因被上诉人未及时支付加班工资，不依法办理社会保险而向被上诉人提出辞职，系单方依法提前解除，此时双方合同并未到期，不属于《劳动合同法》第44条规定的劳动合同的终止情形，故本案应适用两年的保护时效。
二、关于工作年限。
一审法院认为，工龄工资不能证明上诉人在本单位的工作年限。
上诉人认为，证明劳动者的工作年限，从举证责任的公平角度来讲，由劳动者承担举证责任，显失公平。
实践中，劳动者也不可能掌握这一证据。
另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。
本案上诉人按照被上诉人的规章制度领取一年享有25元的工龄工资，共计325元，据此，上诉人在被上诉人处的工作年限至少应为13年。
因此，无论从本案的事实，还是法律之规定，均能认定上诉人的工作年限为14年两个月（入职1996年4月3日，解除2010年6月24日）。
另，一审法院判决书查明事实中认为上诉人于2001年8月进入杭州XX公司工作，后文又认为上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年，前后矛盾，认定事实不清。
综上，根据2010年2月份工龄工资的发放情况，上诉人在被上诉人处工作的年限为14年2个月。
三、关于加班工资。
一审法院认为被上诉人提供了行政决定许可书，从而认定被上诉人实行的综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核。
这仅仅是形式要件的认定，无事实基础。
上诉人认为，一审法院应当在查明事实的基础上，作出认定。
一审法院单从被上诉人提供的工资发放表，就可看出被上诉人根本未实行“综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核”。
并从未依法支付上诉人的加班工资。
四、关于年休假。
一审法院认为，上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年。
可前文中认定上诉人于2001年8月进入XX工作的。
前后矛盾，认定事实不清，因此，上诉人认为，应按照上诉人提供的证据——2010年2月份
工资表中工龄工资一栏认定上诉人入职时间，即为1996年4月3日。
故上诉人工作期限为十年以上，不满二十年的，年休假为10天。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，上诉人未休年休假的天数为24天。
因此，法院应支持上诉人24天的未休年休假工资。
五、关于经济补偿金。
一审法院认为，上诉人关于经济补偿金的诉请应不予支持。
上诉人认为《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定因用人单位未及时足额支付劳动报酬的解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。
一审法院认定被上诉人未支付2010年4、5月份加班工资，因发生争议诉至劳动仲裁委，不违反结算周期为半年的约定。
上诉人认为被上诉人违反了《工资支付暂行规定》第九条规定，即劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
难道被上诉人的约定可以超越这一规定。
另外，《杭州市企业工资支付规定》也有明确而具体的规定，即因各种原因终止劳动关系的，用人单位应当在终止劳动关系后5日内结清工资。
中国之大，法律之多，哪一部法律法规规定发生争议诉至劳动争议仲裁委员会就可以不及时支付劳动者的工资？被上诉人未依法支付加班费和年休假工资，违反《劳动合同法》之规定。
因此，上诉人请求支付经济补偿金合法有据，应予支持。
综上所述，一审法院的判决认定事实不清，适用法律错误，未能依法维护上诉人的合法权益，请求二审法院依法改判。
此致
杭州市中级人民法院
上诉人：
2011年月日。